2023年独家原创-浅论企业人力资源现状与发展对策.docx

独家原创:浅论企业人力资源现状与开展对策 尊敬的 朋友： 此篇文章由本站老师独家原创写作，版权归会员所有，普通vip会员无权查看，效劳咨询 ：202325-6698000。 随着社会和经济的开展，人力资源作为最珍贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这根本的道理已为大家所共识。所以，作为我国国民经济支柱的企业，要在市场竞争中生存与开展，就必须重视和加强人力资源管理。然而，现实并不乐观，有的企业在高呼“以人为本〞的同时，却无视人，看重资本、设施和设备。对资本、设施和设备倍加珍惜，对人却无所谓，认为你走了，我可以另招人，中国什么都缺，就是不缺人。在对待人才上，存在重技术轻管理，只看到技术对企业的重要性，而看不到管理的重要性。因而，企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何扭转这种错误的看法，科学地做好人力资源的开发和管理，充分发挥人力资源的作用，已成为企业首先要考虑的问题。本文试就企业人力资源的现状与开展对策略谈自己的一些看法，期望引起大家对这个问题的重视。 一、企业人力资源的现状 企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质低，使用人才上存在的问题令人担忧。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国内企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国外企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对充裕，高素质的人才匮乏，人才使用不合理不公平，存在重技术人员轻管理人员的现象，加上各种原因造成的人才流失，使得企业人才的总体素质令人担忧。企业人力资源的现状的突出问题主要表现在以下两方面： 1、缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。由于企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。经营管理人才在企业要么被埋没，要么坐冷板凳，其作用是无论如何发挥不出。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么甘心被冷落，要么跳槽。而那些没有经营管理能力的人员由于有种种“关系〞而占据重要管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所，这种状况严重影响企业的开展和提高，这样的企业往往也创造不出好的经济效益。 2、人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。人力资源流失的原因，有的是不受重视，有的是待遇偏低，有的是遭受排挤，有的是认为无开展前途，还有的是对企业绝望。事实上人力资源的流失对企业造成了极大的损害，有的还可能造成企业商业机密外泄等后果。但是，这种状况并未引起企业领导层的重视，也未采取亡羊补牢的措施，致使人力资源流失情况未能得到根本改变。 三、企业人力资源开展的对策 要改变目前企业存在的人力资源不合理的现象，必须用开展的眼光来看待，用开展的措施来解决。当然，这个问题是根深蒂固的，并非一朝一夕能够解决，但是难解决并不是说不要解决，解决总是比不解决好，下面具体说一些解决的方法，也可说是人力资源开展的对策，具体有三点： 1、人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由领导者指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常〞现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和方法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、方案、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。 2、人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来开展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。在人力资源的培养与开发上，应注意加强对经营管理人才的培养与开发，相比于技术人才，企业更缺乏经营管理人才，这一点务必引起领导层和大家的关注。 3、人力资源的考评与鼓励。在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作： （1）建立科学的绩效考核体系。使鼓励更加有效和充分的根底是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前但凡员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。 （2）建立适合企业的鼓励机制。鼓励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。鼓励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据现有企业的具体情况，主要有以下几种鼓励方式： a薪酬鼓励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来鼓励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益效劳。不过，这种鼓励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远开展不利。因此，薪酬鼓励必须与精神鼓励相结合。在薪酬鼓励中必须做到慎重，即考虑薪酬鼓励仔细不轻易，薪酬鼓励出台必须实行，不得半途而废，否那么尽失民心，下次再实行薪酬鼓励那么无人相信。 b精神鼓励。精神鼓励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神鼓励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调发开工的积极性。当然使用精神鼓励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神鼓励是务虚的，最好的方式是精神鼓励和薪酬鼓励交替使用，到达企业与员工的双赢。 c事业鼓励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业鼓励主要就是创造时机和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。 d企业文化鼓励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与开展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准那么、根本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化鼓励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，鼓励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化鼓励，反过来又促进企业形象的自我完善。 第7页 共7页