2023年社会工作行政材料题.doc

社会工作行政(材料题) 　 xxx市某社会工作效劳中心是经xxx市民政局批准注册的专业化社会工作效劳机构，在组织架构上效劳中心设有理事会、理事长、参谋团、总干事以及下设的办公室、筹划部等九个部门。2023年效劳中心为某社区开展了一项独居老人的项目，在整个项目中，机构领导者采用了团队式结构，并运用团体决策使机构成员能够积极为项目开展及顺利进行献计献策，项目不仅为独居老人提供了应有效劳，受到了社区居民的一致好评，而且增强了机构员工的认同感和凝聚力。 　结合上述案例材料，分析并答复以下问题： 　1、上述材料中，社会效劳机构的组织架构采用了哪种类型的组织结构？P107〔25分〕答：上述案例材料中的社会效劳机构的组织架构采用了亨利明兹伯格的组织过程。亨利明兹伯格是当代最具影响力的新组织结构学派的代表人物。他认为组织可分为五个局部：技术幕僚单位、高层管理单位、中层管理单位、作业核心单位、行政支援幕僚单位。技术幕僚单位是由分析者组成，他们通过影响他人的工作的方式为组织效劳。他们中有对工作流程进行标准化的工作者；有对工作输出进行标准化的规划和控制分析者；有对员工技能进行标准化的人员分析者。例如理事会；高层管理单位主要负责确保组织高效地实现使命，并为那些控制着组织或对组织享有权力的人效劳，提供他们所需的效劳。例如理事长、总干事；中层管理单位处在高层管理单位和作业核心单位之间。在这个层级结构中，中层管理者在上下的直接监督流中从事一系列工作。作业核心单位的人员主要包括那些提供生产和效劳的最基层人员，也就是操作者。例如下设的办公室、筹划部等九个部门；行政支援幕僚单位其支持人员包括诸如法律参谋、研发人员等。例如参谋团。 　2、在效劳机构解决实际问题时最常采用的团队结构有哪几种？P108〔25分〕 　答：社会效劳机构最常采用的团队结构可分为两种：(1) 问题解决型团队。由来自同一部门的5-12个员工组成，定期讨论并解决工作中的某些具体问题。此团队有利于沟通合作以及问题的迅速解决，但是具有临时性，不利于机构总体目标的实现。〔2〕跨专业团队。由来自不同部门、不同专业领域的专业人员组成，其目的是完成一项共同任务或为效劳对象提供个案管理，但是因差异性可能带来冲突，磨合时间较长，影响绩效。在社会效劳机构的团队式结构中，机构成员具有强烈的归属感和责任感，他们都可以参与到机构的运作及决策中。团队成员之间具有充分的信任和沟通，并且将自己的开展融入团队的事业中。同时，对于社会效劳机构的成员来讲，团队是一个有效的学习型群体，成员之间存在积极的冲突，这种冲突通过创新方式解决，并促进团队的展。但是问题解决型团队与跨专业团队也具有差异。问题解决型团队是由同一部门的员工为解决某一具体问题临时组成的，问题解决后团队就解散：而跨专业团队是由不同部门的员工为效劳对象提供个案管理组成的，一般会长期存在。 　3、独居老人的目中机构领导者运用了团体决策，试比拟团体决策和个人决策的优缺点。 　答：团体决策的优点较为明显，主要体现为：①提供较为完整的信息。在决策的过程中，团队参与会产生更多的经验，为决策提供根底。②易于产生较多的替代方案。团体决策不仅会提供较多的信息，而且，因为成员间的异质性和差异性，易于产生较为多元的替代方案，同时，也增加了替代方案间的互斥性与穷尽性。③提升方案的接受程度。决策一旦是由团体共同达成的，大多团体成员就已经认可并接受了所选方案，不仅会支持方案的执行，而且会劝说更多的人认可接受。团体成员一般不愿意去挑战或破坏他们自己的决定。④在利于形成民主、开放、尊重、富有凝聚力的机构文化。相对于个人决策而言，团体决策鼓励更多的人参与到决策过程中，希望通过协商与讨论形成决定。个人决策的优点：①快速、省时。②责任明确、易于保密。团体决策的缺点：①费时、缺乏效率。②可能会出现强势个体或派别斗争③从众、假民主。④责任模糊。个人决策的缺点：①信息欠完整、全面。②缺乏足够的替代方案。③可接受程度低。④易有专制专制之嫌，不利于形成健康、积极的机构文化。 　小林是刚进入社工中心工作的一名应届毕业生，现在机构领导要求小林交一份促进某一社区邻里和谐的项目筹划，现在小林来请你帮助。请运用所学知识，帮助小林了解效劳项目的方案筹划主要分为哪几个阶段？〔50分〕以及每一阶段应注意的问题是什么？〔50分〕 〔要求看书思考后形成书面作业，字数不少于400字〕P227 　答：1、一般来讲效劳项目的方案筹划主要分为以下四个阶段：①问题的认识和分析阶段。在这一阶段，社会效劳机构需要对相关问题进行分析，并对效劳需求进行评估，这是社会效劳方案筹划的首要根底。这一阶段的主要任务有：了解社会存在的问题；根据这些问题的严重性和急迫程度确定优先解决的问题；寻找解决这些问题问题的资源；开展方案筹划，提供相关报务。②目标制定阶段：界定总目标和影响性目标。根据需求评估，制定要到达的总目标和影响性目标；建立目标的优先次序。方案筹划者根据已经确定的“明确性问题〞，建立目标的优先次序。③方案安排阶段。制订各种可以实现目标的可行性方案。这个阶段要尽可能地列出各种可能的效劳方案；选择理想的行动方案。这个阶段主要是对各种可能的备选方案进行筛选；评估资源需求和获取资源支持。筹划者确定理想可行的方案后，就可以评估项目资源的总需求，并尽可能地争取各种资源支持；制定行动方案。④考虑效劳的评估。这一阶段主要是在筹划时设计有效的评估方法，用来检验效劳项目的实施情况。 　2、在问题的认识和分析阶段：分析问题时应当注意人们所关注的问题是什么，问题在哪里发生，谁受这个问题影响，这个问题何时发生，人们对这个问题的感受程度如何；评估需求时应当注意界定处于危机的人口、目标对象人口以及求助者或受影响的人口，其目的是确定真正需要效劳的对象。在目标制定阶段：影响性目标是社会工作干预所要到达的目标；目标的优先次序的界定要考虑多方面因素，比方资源状况、效劳对象的开展阶段与特点、机构的目标、问题的紧迫程度、社会正义等。在方案安排阶段：筛选方案时要注意的问题是效率、效果、可行性、重要性、公平、附加结果；评估资源需求和获取资源支持时要考虑机构的内部状况和外部环境。在考虑效劳的评估时要注意各项行动所要推行的“方案活动〞是否按照原定方案推行和完成，方案活动目标是否到达以及到达的程度如何。方案的评估一采用两种方法：过程评估和效果评估。过程评估关注进行过程中效劳对象和人数的变化、效劳方案所必须推行的主要工作项目的完成情况、资金使用情况、经费支出情况以及是否按照预定的日期进行。效果评估主要测量方案实施后产生的效果。 　辞别“一刀切〞薪酬模式，激发社工创新精神 　记者从日前召开的“第二届青少年事务社工实务论坛〞上得悉，上海社工的薪酬制度有望辞别“一刀切〞的模式，取而代之的将是以岗论薪、因人而异等更人性化的方式，以此鼓励社工多发挥创新精神，为自己的“创收〞多出点子。 “一刀切〞打击社工积极性 　据悉，上海目前社工的薪酬标准主要是以学历为主，专科毕业的社工月薪为1500元，本科毕业生可拿到2023元；晋升到助理社工师和社工师，那么分别在这个根底上多加100元和200元。“没有奖励措施，干多干少一个样，即使搞了个特色项目，也不会跟你的工资挂钩。〞普陀区的社工庄捷抱怨道。薪酬评定的单一化，特别是仅凭学历论资排辈，严重影响了社工的工作积极性和队伍建设。比方，同是专科生，一个是刚毕业的学生，另一个那么是拥有十年工龄的社工“前辈〞，但在这种制度下，他们领取的工资却是一模一样的。这样，大家创新的积极性自然会受到打击。 　新模式可能结合社工工龄与业绩 “上海的大局部社工工作都非常尽责，工作也非常辛苦，像负责社区青少年工作的社工，为了工作对象没日没夜的工作也是经常的事，也涌现出了不少先进的案例和创新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保护社工权益的事，将激发更多社工的创新热情。〞上海市民政局社会工作处处长黄志华说。黄志华认为，这种单一的薪酬制度将会改变，以岗论薪、因人而异的新薪酬模式今后将被采用。新的模式可以考虑结合社工的工龄和工作成绩，使之更人性化，更具合理性。此外，黄志华还鼓励社工在岗位上多搞创新，利用自己的本领，开创出一些市场化运作的事务所等，这样既效劳了社会，又为自己的薪金“添砖加瓦〞。 　根据案例资料，分析并答复以下问题： 　1、社会工作机构中的鼓励方法有哪些？答： 1、认识员工的个体差异，每个人的态度，人格以及一些重要的个人变量都不相同，管理者需兼顾这些差异，并尽量按照个人的特点来分派工作，满足员工的需求，提高其工作动机；2、运用目标，机构主管应能确保员工特有的具有挑战性的目标，能对实现目标过程中所做的努力适时的反响。让他们感觉到成绩效评估的过程是有效且可信的3、行政支持，是说行政者对工作者采取一种理解和接纳的态度，尽可能帮助工作者澄清和解决问题。4、明确职责和权力，让工作者具体的理解他们的职责，并感到他们有执行这些职责的权力，他们会有积极的情感并被鼓励去做他们力所能及的事来增加机构的利益。、5、提供员工参与决策的时机，提高员工士气，促进机构上下级之间的沟通，提供员工参与决策的时机，并表达自己的观点。6、增进员工对工作的兴趣，并开发其潜能，社会工作者长期在工作岗位上容易感到枯燥乏味，机构管理者应该设计员工所需要的训练和开展活动，满足员工学习的要求，也可以开展其潜力7、协助员工职业生涯的设计，员工最高层次的开展需要到达“自我实现〞管理者应协助员工制定其“职业生涯〞开展的方案，使其有时机自我评估其技能，潜力和事业前程；8完善奖赏制度，9、不可忽略金钱的奖励，机构假设能适时地为表现优秀的员工加薪或给予奖金，那么对员工的鼓励重要性不亚于前述几项。 　2、根据材料，对员工的奖赏应兼顾哪三个方面？ 　答：〔1〕必须要有个别化的奖赏，这是因为员工各自有其不用的需求，主管要能依个别的需求奖赏，以使奖赏更具强化作用。这些奖赏可能包括薪酬、晋升、自主或参与决策的时机。〔2〕对于完成特定目标者，必须要能公开透明地论功行赏，只有这样，才会有更大的鼓励效果。〔3〕必须要能让员工觉得其付出与获得是公正的，一个人的公正对另一个人可能是不公正的，所以一个理想的奖赏制度，应能依个人投入的程度而作调整。 　3、简述鼓励的重要性。(自己组织) 　答：鼓励的重要性：管理是经由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成绩，以便与同事和通过下属实现组织目标，管理者必须理解鼓励的概念以及人的需求。他必须抛弃那种认为鼓励每一个人的诱因都是一样的想法，而是要认识到不同的员工可能有不同的需求、欲望和目标。鼓励在社会效劳管理中是一个重要因素。鼓励可以调发开工的积极性，提高工作效率，促使组织更好地完成组织的目标。 “创办人陷阱〞是组织开展的一个大问题。NGO领导人拒绝改变、阻碍创新、把集体性和参与性更强的管理方式拒于门外等的轶闻，俯拾皆是。因为这时的领导人认为组织成长可能威胁到其权力、关系和嫡系，结果是，很多组织的创办人阻碍了“自己生下的婴孩〞的开展。对于这一点，在我们研究的九个组织中，有六个都进行了领导层的转化，而且都没有进入混乱情况或因而垮掉。 　1．根据材料，你认为领导者应该具备哪些素质？答：领导者应该具备的素质：智慧和自我认知、自信和自尊、对于成功有奋斗精神和决心、善于与他人交往、正直、专业知识与管理技能、能正确认识成功问题。〔可以自由发挥，答出5点即可〕 　2．根据材料，简述领导与管理的区别。答：领导与管理的区别：领导从根本上来讲是一种影响力，是一种追随关系。人们往往追随那些他们认为可以满足其需要的人，正是人们愿意追随他，才使他成为领导者。因此，领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中。管理者是组织中有一定的职位并负有责任的人，他存在于正式组织之中。有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一件工作，但不能影响他们去工作，他并不是真正的领导者；有的人并没有正式职权，却能以个人的影响力与魅力去影响他人