2023年毕业论文 浅析“360度考核”在绩效考核中实施.docx

天道酬勤 毕业论文-- 浅析“360度考核〞在绩效考核中实施 　鹏润〔国美〕投资 　蓄水池论文 　论 文 人： 王 宾 雁 　 部 门： 重 庆 店 　 所属分部： 长春分部 　指导老师： 左 本 强 　论文题目： 浅析“360度考核〞在绩效考核中的实施 　目录 　导言——————————————————————————1 　一．“360度考核法〞的概念 ———————————————1 　二、360度考核方法的优点————————————————1 　三、如何有效实施360度考核———————————————2 　四、360度考核弊端———————————————————3 　浅析“360度考核〞在绩效考核中的实施 　绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，其中360度考核是近几年在绩效考核中提到比拟多的一种方法，此方法理念及形式比拟先进，要求的企业管理水平较高，所以在我国信息化程度较高、人员素质较高、管理水平较先进的企业里应用较多。 　一、“360度考核法〞的概念 　“360度考核法〞又称为“全方位全视角考核法〞，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它的根本原理是：员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客360度来考核，更能全方位、准确地考核员工的工作业绩。同时，员工通过评论知晓各方面的意见，更能清楚自己的长处和短处。 　据悉，在财富排出的全球1000家大公司中，90％以上在职业开发和绩效考核中应用了360度考核法。与传统的上级评价相比，360度考核法更能表达多层次、多维度，可以综合不同评价者的意见，得出一个相对全面、公正的评价。 　[案例] 　由空降过来的原花旗副总裁董其奇发动，神州数码在其下属的金融公司全力推行了360度岗位考核体系。公司成立了以工程总监、事业部总经理为核心的“考核委员会〞，专门负责360度考核的相关事项。考核委员会最终确定了以金融公司价值观和核心理念为根底的9项考核内容：领导力、人才培养、关系、客户意识、交付、创造力、开放性、团队奉献、岗位技能。为让考核能够更加具体、可衡量，考核委员会又将每项内容细化分解为3小项。这样，360度岗位考核的9项27条标准正式形成。制度刚刚建立的时候，董其奇不准员工有任何的讨论空间。在第一次考核中，上级的权重定为70%，同级和下级权重共占20%，其他合作方权重占10%。第二次考核对一些参数作了调整：上级权重从70%降至60%，考评细项从27个降至18个。 　考核是残酷的。即使你再优秀，如果无法取得团队中同事的信任，无法融入这个团队，你就会被淘汰，而神码金融公司也不需要那种讲求个性不能融入团队的员工。在经历过两次考核后，神码金融公司自主软件和效劳的营业额翻了一番。 　二、360度考核方法的优点 　首先，信息是从多方面收集的，因此结论会比拟客观公正，防止了私人恩怨的打击报复，或者个人有意无意的主观影响，收集的信息质量比拟好； 　其次，此方法注重内外部客户和工作小组这些因素，因此加强了部门之间的沟通，增进企业内部的员工交流，使员工在以后的工作中互相协作，提高团队效率。来自同事和其他方面的信息，有助于员工全面地了解自己，到达不断学习进步和提高自我的目的； 　最后，此种考核结果客观公正，人力资源部门依据它实行的奖惩措施较易推行，员工会支持，管理层也会比拟满意。 　三、如何有效实施“360度考核〞 　1.公司的文化必须信任、坦诚、开放 　360度反响工具实施久了就会走样，员工会互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好；要不，就走向另外一个极端，有些人为泄私愤，会借机对同事的职业声誉进行恶意中伤。因此，无论作为受评人还是评估者，许多经理都对参与360度反响深感忧虑，但这种忧虑在国美这种大型企业中是乎并不存在，因为局部高管的观点是：“能不能进行公正的评价，取决于公司的文化，如果公司的文化是坦诚的、开放的，那么360度考核将是有效的考核鼓励方法〞。 　2.360度考核实践只在小范围进行 　在国美这种拥有万名员工的大型企业中，对每位员工进行360度考核，由其上级、同级、下级、业务部门同事等同时对其进行综合的考核，这样的工作量非常巨大，占用了太多的管理精力。因此在我们的企业中是这样实施的：360度考核的对象不是全体员工，而只是针对公司的储藏干部或是准备提拔的员工；也没有将360度考核结果与薪酬、奖惩等直接挂钩，考核结果主要是对员工的晋升产生影响。现在公司在提拔新的干部之前，人力资源部将会与其上级、部门同事、下级、业务部门同事进行谈话。由其上级、部门同事、下级、业务部门同事等分别对其进行全方位的综合评议，以便深入了解其专业技能、为人品质、工作能力及态度等综合素质。除通过谈话进行评估外，有时还会根据“强迫选择法〞设定一些问卷交考核人填写，以检验并明确其对被考核对象的评价。 　3.定性评价比打分更重要 　在联想网御的年终考核中，分为两大局部：一局部为业绩考核，这涉及到员工的薪金和晋升；一局部为述职与述能，这局部采用的是360度考核，不采取打分形式，而是被考核人可以邀请自己的上级、下级及相关同事，在现场以座谈的方式当面进行评价，指出第二年被考核人的开展和改正方向。这种定性的描述比打分制对员工的评价反而更精准、更切实际一些，值得我们借鉴。 　四、360度考核弊端 　有些同事认为“360度考核是美丽的陷阱，是真实的谎话〞；“流行的东西不一定是好的东西，比方禽流感〞。在360度考核中，上下左右都有评价考核他人的权力，而不承当对考核结果的责任，考核首先是一种人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。当这种责任失落以后，剩下的只有权力时，共同拥有的而不承当责任的权力，是非常可怕的。360度考核的结果，使得没有人对考核结果承当最终责任，必然滋生不负责任的考核评价，进而会演变成以攻击他人来保护自己，这是其致命的问题所在。360度考核实际上使各级管理者逃避人力资源的管理责任，正确地考核评价下属是各级管理者义不容辞的责任、权利和义务。下属干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能对下属的绩效做出准确的评价，是主管的失职。把对自己下属的评价交给他人来做，是一种偷懒行为。员工的绩效目标来自于上级，员工的绩效过程和绩效行为是在上级的直接指导和监控下进行的，因而员工的绩效结果也应该由上级进行考核与评价。 　360度考核能否比直线考核更客观公正？考核主体的多元化，在一定程度上能够提供更多的考核事实，有助于考核结果的客观公正。但另一方面，也可能造成负面影响，如：出于部门利益和个人利益的考虑，而利用考核泄私愤、图报复，并保护自己。当企业没有优秀的文化牵引下，这种情况是很难防止的。当企业实行末位淘汰或强制的考核比例分布时，360度考核更会强化这一趋势。实际上在许多企业，360度也确实成为了制造矛盾的有效工具。为保证考核结果的公正，360度考核未必是唯一的选择，通过绩效目标沟通、员工绩效投诉、上级绩效考核监督、绩效指标的量化与细化、绩效考核结果的内部公开等措施，同样可以保证绩效考核结果的客观与公正。 　王宾雁 　 2022．6．23 　毕业论文