2023年人力资源管理专业知识与实务精讲班讲义第7～9章.doc

中华经济师学习网 100jjs 官方网站：圣才学习网 100xuexi 第七章　选拔录用 　　重点节排序：第二节、第一节 　　难点节排序：第二节、第一节 　　第七章　选拔录用近两年考情分析： 单项选择题〔分〕 多项选择题〔分〕 案例分析题〔分〕 合计 2023 2023 2023 2023 2023 2023 7．1 　 2 3 0 2 0 0 2/5分 7．2 　 2 4 4 0 0 0 6/4分 统计 　 4 7 4 2 0 0 8/9分 第一节　人员选拔录用概述 　　重点： 　　1．掌握选拔与录用系统的评价标准 　　2．掌握胜任特征模型概念 　　3．掌握选拔录用的实施过程 　　4．熟悉选拔录用的含义 　　5．熟悉胜任特征的种类 　　6．熟悉人员选拔中的具体预测因素 　　7．了解胜任特征模型的建立环节 　　难点： 　　1．胜任特征模型的作用 　　2．胜任特征模型的建立环节 　　3．选拔录用的实施过程 　　4．人员选拔中的具体预测因素 　　考试题型：单项选择与多项选择 　　内容讲解： 　　一、选拔录用的含义〔熟悉〕 　　要准确理解选拔录用的含义，需要把握以下三点： 　　第一，选拔录用应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效。面对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。 　　第二，选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最适宜的人，并不一定是最优秀。 　　第三，选拔录用应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。 　　【例题·单项选择题】关于人力资源的选拔与录用，正确的陈述是〔　　〕 　　A．这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件 　　B．这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 　　C．组织所需要的人员一定是最优秀的人员 　　D．最终的录用决策应当由人力资源部门做出 　　答案：A 　　二、选拔与录用系统的评价标准〔掌握〕〔注意多项选择题〕 　　〔一〕标准化 　　〔二〕有效排列 　　〔三〕能提供明确的决策点 　　〔四〕保证充分提供给聘者是否胜任空缺职位的信息 　　〔五〕突出应聘者背景情况重要的方面 　　三、人员选拔的预测因素〔熟悉〕 　　〔一〕胜任特征模型〔务必掌握〕〔注意单项选择多项选择〕 　　〔掌握〕定义：胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。〔注意单项选择题〕 　　【例题·单项选择题】在特定的工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质被称为〔　　〕 　　A．组织承诺 B．价值观 C．工作绩效 D．胜任特征 　　答案：D 　　1．胜任特征的根本内容〔理解〕 　　〔1〕深层次的胜任特征〔包含以下内容〕 　　①知识 　　②技能 　　③社会角色：是指一个人在他人面前想表现的形象。 　　④自我概念：对自己身份的认识或知觉。 　　⑤人格特质 　　⑥动机／需要：是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 　　【例题1·多项选择题】关于胜任特征模型，水上冰山的局部是〔　　〕 　　A．知识　　B．技能　　C．人格特质　　D．自我概念 　　答案：AB 　　【例题2·多项选择题】关于胜任特征模型，水下冰山的局部是〔　　〕 　　A．动机／需要　　B．社会角色　　C．人格特质　　D．自我概念 　　答案：ABCD 　　【例题3·多项选择题】关于胜任特征模型，内隐的局部是〔　　〕 　　A．社会角色　　B．知识　　C．动机　　D．技能 　　答案：AC 　　【例题4·单项选择题】对自己身份的认识或知觉被称为〔　　〕 　　A．动机　　B．自我概念　　C．社会角色　　D．知识 　　答案：B 　　〔2〕效标参照，最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩效。 　　〔3〕因果关联，是指胜任特征与所引起或预测的行为和绩效的关系。 　　一般模式：意图→行动→结果。 　　胜任特征模型总是包含着一个意图，即引起行动指向结果动机或特质。 　　2．胜任特征的种类〔熟悉〕〔六大类〕 　　〔1〕成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量； 　　〔2〕助人/效劳特征：人际洞察力，客户效劳意识； 　　〔3〕影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力； 　　〔4〕管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导； 　　〔5〕认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力； 　　〔6〕个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。 　　3．胜任特征模型的作用 　　〔1〕工作分析 　　〔2〕人员选拔 　　〔3〕绩效考核 　　〔4〕员工培训 　　〔5〕员工鼓励 　　4．胜任特征模型的建立〔了解〕〔八大环节〕 　　〔1〕明确目标 　　〔2〕定义绩效标准 　　〔3〕选取分析效标样本 　　〔4〕获取有关胜任特征的数据资料 　　一般以行为事件访谈法为主。 　　〔5〕分析数据信息 　　〔6〕建立胜任特征模型 　　〔7〕验证胜任特征模型 　　〔8〕企业内沟通与推广 　　5．建立胜任特征模型需要注意的几点 　　〔二〕目前实践活动中经常使用的具体预测因素〔熟悉〕 　　1．知识 k 　　2．技能 s 　　3．智力因素 　　 〔1〕感知力〔2〕注意力 〔3〕记忆力 〔4〕语言能力 〔5〕思维能力 　　4．非智力因素 　　 〔1〕情绪 〔2〕动机 〔3〕气质 〔4〕个性／人格〔5〕综合素质 　　【例题1·单项选择题】以下因素中〔　　〕属于智力因素。 　　A．情绪　　B．注意力　　C．人格　　D．动机 　　答案：B 　　【例题2·单项选择题】非智力因素包括的内容有〔　　〕 　　A．情绪　　B．感知力　　C．注意力　　D．思维能力 　　答案：A 　　三、选拔录用的实施过程〔掌握〕 　　〔注意案例分析〕 　　 第二节　人员筛选方法〔重点节〕 　　重点： 　　1．掌握设计申请表时注意的事项 　　2．掌握专业笔试法的形式和优点 　　3．掌握面试的类型及其特点 　　4．掌握心理测验的类型 　　5．掌握评价中心技术的应用 　　6．掌握选拔测试的信度与效度的概念及其检验方法 　　7．熟悉个人简历与申请材料的特点 　　8．熟悉面试法的特点与工作流程 　　9．熟悉实施心理测验需要注意的问题 　　10．了解申请表的主要内容 　　11．了解面试常见偏差及解决方法 　　难点： 　　1．选拔测试的信度与效度的检验方法 　　2．评价中心技术的理解与应用 　　3．心理测验的理解与应用 　　4．面试的理解与应用 　　考试题型：单项选择与多项选择以及案例分析 　　内容讲解： 　　现代人员素质测评的主要测试手段有三大类：心理〔分析〕测验、面试〔分析〕和评价中心〔分析〕。心理〔分析〕测验主要通过投射技术等手段分析其内在的〔抗打压能力等〕以及潜在的〔将来时〕适应和开展能力；面试〔分析〕那么将现有能力〔解决突发能力、应变能力、反响能力、口头表达能力等〕的深度与广度充分弹性化处理；评价中心〔分析〕那么是系统的考察员工实际应用能力〔情景模拟、实战等〕的具体化应用手段。 　　一、筛选申请材料 　　〔一〕个人简历与申请表的特点〔熟悉〕 　　优点：形式灵活，便于求职者充分进行自我表达 　　缺点：内容随意性大，缺乏标准性、系统性、全面性，有自我夸大的倾向 　　【例题·单项选择题】在招聘过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历〔　　〕 　　A．一般都有严格、统一的规格　　 　　B．有利于求职者充分进行自我表达 　　C．在招聘过程中的作用不大　　 　　D．一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息 　　答案：B 　　〔二〕申请表的主要内容〔了解〕 　　【例题·多项选择题】一张完整的申请表应当使组织了解个体的〔　　〕。 　　A．受教育程度　　B．个人的隐私　　C．申请人的离职原因　　D．原工作单位的商业秘密 　　答案：AC 　　〔1〕有关申请人的客观信息。如姓名、年龄、性别、受教育的情况等。 　　〔2〕申请人过去的成长与进步情况。如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定。 　　〔3〕申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数，离职的原因。 　　〔4〕还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。 　　〔三〕设计求职申请表时需要注意的事项〔掌握〕 　　求职人员申请表的设计要以职务说明书为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复。另外，申请表的设计还需要符合国家的法规与政策。 　　二、专业笔试法〔掌握其形式与优点〕 　　两种形式：论文形式、测验形式 　　〔一〕 论文形式的笔试 　　1．优点：在于易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力； 　　2．缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。 　　〔二〕测验形式的笔试〔注意单项选择与多项选择〕 　　1．优点： 　　①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考察的信度和效度较高，可以大规模的进行评价。 　　②费时少，效率高。 　　③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。 　　④成绩评定较为客观。 　　2．缺点：不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。 　　一般来说，专业知识考试〔人力资源管理知识、营销知识、会计知识考试〕、一般〔水平〕知识测试〔外语考试、计算机知识考试〕往往采用笔试的方式。专业化笔试比拟适合于作为初步筛选的工具。 　　三、面试法〔熟悉面试法的特点与工作流程〕 　　面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员选拔方法。 　　面试是企业最常用的测试手段。 　　〔一〕面试的特点〔熟悉〕〔单项选择、多项选择〕 　　1．直观性 　　招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。 　　2．全面性 　　面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者的全方位的信息。 　　3．目标性 　　面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，克服笔试过程中出现的“高分低能〞现象，并可以根据不同的求职对象有所针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细地考察，从而提高人员选拔的有效性。 　　4．主观性 　　面试最大的缺陷在于主观性。由于对应聘者的考察主要依赖于主考官的主管判断，所以招聘人员本身的经验、爱好和价值观等内容都会影响到面试的结果，同时对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识别。如何克服面试活动中出现的偏差，使面试活动更为科学、客观和正确，成为招聘设计工作的重要目标之一。 　　【例题·单项选择题】面试法和专业笔试法相比具有的优势是〔　　〕 　　A．可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 　　B．应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 　　C．成绩评定较为客观 　　D．可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 　　答案：D 　　〔二〕面试的工作流程〔熟悉〕 　　1．面试前的准备 　　2．面试初始阶段 　　3．面试深入阶段 　　4．结束面试 　　【例题·多项选择题】关于面试的工作流程，正确的陈述是〔　　〕。 　　A．面试之前确定面试的目的