2023年绩效考核自我鉴定模板.docx

绩效考核自我鉴定参考模板 范文一 日月如梭，转眼一年过去了。在过去的一年里，坚持共产党的领导，坚持马列主义毛泽东思想，在院党委的领导下，在护理部及系科、科室护士长的治理下，工作认真负责，积极主动，效劳热情，视病人如亲人，出满勤，干满点，兢兢业业，踏踏实实，无任何过失事故发生。在今年的甲型流感的防治工作中，第一个向护士长报名要求去一线，表达了不怕危险、冲锋陷阵的共产党员的道德风范。圆满完成了年度工作任务。 工作中，在完本钱人工作任务的同时，对病房护理工作质量尽心尽职，能指导护士护师完成疑难危重患者护理方案的制定和施行，积极参与病房治理，注重对患者的健康教育，在护理部组织的患者满意度调查中屡次遭到患者的提名表扬，注重新技术新业务开展和运用例如耳穴埋豆、无痛留气注射法等新技术的开展，遭到患者的好评。年度内发表护理论文一篇，耳穴埋豆治疗化疗药物引起的恶心呕吐。能理论联络实际，制定出实在可的操作流程，在科室临床工作繁忙的情况下，利用业余时间制定出多项护理技术操作流程例如：耳穴埋豆的操作流程，下胃管及胃肠减压的操作流程，中心静脉置管输入化疗药物的操作流程，化疗泵的护理常规，淋巴瘤的护理常规，等，对科室的护理工作具有一定的指导意义，在护士长的指导下，屡次组织科室护士护师进展根底操作和专科操作的带教和考核。在1年度的护生带教工作中，被护理部评为优秀总带教老师，在9年的带教工作中，能一如既往，和科室的带教老师共同努力，认真做好实习生的带教工作，真正使护生们通过肿瘤二的实习，不仅学到知识，而且提高了本身素养，认识才能。 在平凡的一年中，在繁忙的工作里，让我真切的体会到时间的可贵，以及充实自我的重要性，更多的领悟了护士长的治理理念，在与同事、与患者的相处中学会了更多的宽容与理解。在工作中，我还有许许多多需要提高之处，今后我会更加努力，让本人更加充实和完善。 范文二 绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目的的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对绩效考核治理方法进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。 一、XX年绩效考核工作完成情况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的运营内容根本一致，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标可以与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业开展部经理陈军伟，人力资源 部经理邹岩，以及其他相关人员在一起通过屡次的讨论，最终在XX年构成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标，分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有治理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级治理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效治理知识的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部治理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效治理知识的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部治理人员把大局部的精力都放在了施工上，对治理方面知识积累和储藏缺乏，对绩效治理理解的特别少，存在一定的错误理解，更有甚者对绩效治理、绩效考核等名词都一无所知。因此对治理人员进展绩效治理知识的培训是特别必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进展模 拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验绩效考核治理方法和指标中存在的征询题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部治理人员由直截了当上级按照下级的季度工作方案，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照绩效考核治理方法进展。在模拟考核过程中，觉察关于工程部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了工程部正常施工状态，而忽略了工程部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在觉察这一征询题后，采取了工程部按照实际工作自主拟定考核指标的方法来处理。 从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要按照规定的时间进展考核评分同时完成绩效面谈，构成员工季(月)度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。关于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正，改正仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了处分。 7月作为集团公司结合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。通过检查，既掌握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也觉察了一些在上报材料中未曾觉察的征询题。8月人力资源部再次组成三人小组深化到各工程部，详细理解分公司对工程部绩效考核的推进与指导措施，工程部对绩效考核的认识，工程部在绩效考核施行过程中存在的难点。通过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效治理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与工程经理的交谈中理解到，工程部每天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的征询题。，这相当于绩效面谈每天都在进展。而且工程部施工任务繁重，特别难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都可以及时地完成绩效考核材料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。 二、绩效考核中存在的主要征询题 通过XX年一年的运转，集团公司的绩效考核工作获得了一定的成绩。 首先，绩效考核使员工明确了本人的工作任务和工作目的，防止了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目的一致性加强。绩效考核的指标是按照个人的工作方案、岗位说明书来制定的，个人的工作方案又是在集团年度方案和部门工作方案指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的运营目的。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接遭到现在根天分够认识到绩效考核的作用，并比拟主动地按照既定的方案认真 地完成工作，逐步改变了原来“要我干〞和“等着干〞的工作态度。 最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比往常及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓舞作用大大降低，现在改为月度或季度发放，使鼓舞更及时。 绩效考核是一项技术性比拟强，复杂程度比拟高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作根本处理了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的征询题。这一年来尽管相关人员都投入了大量的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的征询题。详细表现在： (一)接受心态方面 尽管绩效考核工作已经被员工所接受，但这种接受更多的表现为一种被动的接受。特别多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪， 同时人为地去调整考核的结果。 (二)指标方面 1.工程部考核指标设定过于理想化 参与指标制定的人员中，有实际工程部施工经历的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是理想状态，忽略了特别多在施工实际情况。例如，竣工验收及时性，结算等项指标，从理想化的角度来考虑，确实是在工程施工完毕后就应该及时进展考核，但是实际的情况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘故造成的，故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时，承当施工任务的工程部可能早已“面目全非〞，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于方式。 2.有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据特别难获得，难以计算出准确的结果;有些指标特别难量化，定性评分带有特别大的主观性和随意性，特别难保证考核的公正与公平。 3.考核指标选取覆盖面缺乏 某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层治理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，关于一些治理职能方面给予的考核不够。集团公司的开展必需要提升集团公司的治理才能，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4.指标解释不够明晰 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，阻碍了绩效考核的进度。 5.对指标目的值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目的值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。 (三)评分方面 绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式，由直截了当上级或者指定的部门按照被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，不断有局部直截了当领导对下属的打分主观性特别强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观推断，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。 (四)绩效面谈方面 绩效面谈是绩效治理中一个必不可少的组成局部，是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各工程部都对此项工作注重程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内容除了时间外，根本都一样，拷贝的痕迹特别明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 (五)绩效考核推进方面 有些部室和分公司在绩效考核推进方面缺少方案。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的情况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少方案性，只是按照方案要求 在考核期完毕后制造表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的征询题也不去做深化的分析，更不去想处理征询题的措施，把绩效考核只当本钱人需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种治理的方法和手段。 三、XX年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作立即开始。XX年的绩效考核工作在着力处理上述征询题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目的的一个重要支撑。 (一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想认识中 员工被动接受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在接受心态转变上下功夫。变被动接受为主动接受。一年的 绩效考核让员工已经可以亲身感遭到施行绩效考核所带来的变化，工作业绩好直截了当表现在绩效工资的增加上，还有特别多间接的利益也在不断地表达，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在本人的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到本人的思想认识中，并外化到日常的工作中。 (二)调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，通过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠