2023年图书馆人才建设经验交流.docx

2023年图书馆人才建设经验沟通 图书馆是特地收集、整理、保存、传播文献并供给利用的科学、文化、教育和科研机构，其进展程度如何，已成为一个国家或地区城市文明程度的重要标志。人才是全社会进展最贵重的资源，也是图书馆进展进步的重要前提。图书馆的文献、设备等只有与馆员完善结合才能发挥它应有的作用，显示其价值。因此，如何最大程度地调动图书馆工作人员的乐观性,使其潜在能量得以尽可能地释放,并且使这种乐观性和能量为其所效劳的部门及其他个人工作目标发挥效益，是图书馆人才建设管理中的关键。 一、图书馆人才建设的重要性 人才是图书馆创新之本。在信息技术进展迅猛，市场瞬息万变的今日，图书馆已不再是一个保存文献资料的藏书楼，而是一个融学问储存、学问传播、学问应用和学问创新为一体的有机系统，是一个学术性的文献信息效劳机构。对图书馆来说，创新意味着对自身把握的各种资源不断地进行调整、设计、利用与进展。图书馆创新应当是多方位、多层次的，它应具有全过程、全员性和新颖性等特性。 从图书馆创新需求的角度考虑，其创新应包含：思维观念创新、进展战略创新、组织结构创新、管理制度创新、运作流程创新、效劳方式创新等。从图书馆管理的角度考虑，图书馆创新那么是对图书馆文献资源、人力资源、事业经费、馆舍与设备以及学问资本等各类资源进行有效管理和运作。当今世界进展告知我们：创新、把握和运用科技生产力的人力资源已经取代资本成为最重要的生产要素。“人力资源〞与“人才资源〞又有所不同，虽然只有一字之差，却是两个不同的概念。人力资源通常是指具有确定劳动力量的人的学问、才智与技能的总和，而人才资源那么是人力资源中具有高才智、高技能、高品德并能进行制造性劳动的贵重资源。一个国家、省、市和单位，均需要人力资源，同时更需要人才资源。在图书馆各类资源中，人是最重要的资本，一流的人才可以办成一流的新型图书馆。一个图书馆中不行能人人都是人才，但只要这个群体中有二三个或四五个尖子人才，这批人才的水平便确定其在现实社会中的竞争地位。一个拥有持续创新力量和高素养人才资源的图书馆，将具备促进学问创新和学问应用的巨大潜力。 二、图书馆人才建设存在的问题 目前，我国图书馆员队伍整体现状是专业学问和技能还不能适应数字图书馆进展的要求。特殊是随着数字图书馆的兴起，馆员队伍中专业人员与技术人员偏少、工作热忱欠缺、年龄结构老化等问题较为突出。多数图书馆存在一般管理人员居多，高精尖人才缺少；维持性管理人员居多，争辩型管理人员稀有；专业文化素养偏低，而高学历专业人员偏少等问题。 〔一〕图书馆待遇偏低，社会地位不高，人才流失严峻。由于种种缘由，图书馆工作人员的社会地位不高、收入少，对高学历、高素养、高层次管理人才缺乏吸引力，待遇偏低和收入的差距使得一些馆员心态不平衡，缺少成就感和傲慢感。这就使局部图书馆专业的毕业生趋向于从事行政管理而不愿到图书馆工作,局部学有专长的毕业生即使进了图书馆也往往感觉很难找到与自己学历力量相当的岗位，于是查找时机离开图书馆而另谋高就。由于馆员待遇偏低致使人才留不住,急需人才进不来,造成了图书馆人才建设跟不上事业进展的需要。近年来，多数图书馆图书选购经费和现代化设备配置数量有了大幅度的增长，但人员经费补助增长缓慢，待遇偏低，职工福利和奖金完全依靠单位创收来弥补。 〔二〕图书馆管理人员学历偏低，专业素养有待提高。信息时代、网络环境下的图书馆载体多样化和多学科化，要求人才队伍和个人的学问结构也应多样化。然而当前图书馆人员的学问结构比拟单一，学历结构也不完整，局部人员是非专业毕业，由于没有系统地学习图书情报的根底理论和专业技术，对图书馆的工作缺乏深化了解，难以胜任图书馆一些深层次的业务工作；而图书情报专业毕业的人员，因缺少其他相关学科的专业学问，也难以开展深层次的效劳工作，其业务停留在传统效劳工作的水平上；再加上连续教育开展不够，计算机、网络学问和技能以及外语水平普遍不高，造成图书馆人员整体素养不高，难以适应图书馆信息化、网络化的要求。 〔三〕图书馆高层次人才储藏缺乏。图书馆现有人才中存在高层次人才较少，复合型人才紧缺，工作人员学问结构单一，应变力量差，面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心。对市场经济运行机制缺乏组织协调力量和应变力量。普遍缺乏能适应信息效劳需要的技术人才，更缺少能开展信息询问、市场调研、信息分析的高素养信息效劳人员。近年来，虽然图书馆的高层次人才总量较过去有了明显增长，但认真分析岗位需求状况，高级管理人才、高级专业技术人才和中青年高级人才的储藏略显缺乏。 〔四〕图书馆管理缺乏有效的鼓励机制。图书馆均不同程度地存在着创新和竞争意识不强，员工的工作热忱不高，吃“大锅饭〞思想。究其缘由，关键是未建立一套公正有效的鼓励机制。个别图书馆领导不是去争辩如何调发动工的乐观性，挖掘员工的潜力，而是抱着平衡各种关系，保持稳定的宗旨，讲关系、重人情，这恰恰挫伤了宽敞员工的乐观性。在工作中不是比力量、比奉献，公正竞争，而是拉关系，讲人情，“友情〞为重。这种不正常的人际关系和工作气氛，违反了公正竞争的原那么，难以激发图书管理人才的工作乐观性。 三、加强图书馆人才建设的对策建议 图书馆人才建设应着眼长远进展目标，树立战略性、系统性和整体性的人才建设理念，加强图书馆管理工作，应从以下几方面着手。 〔一〕创新图书馆人才管理理念。应树立正确的人才观，树立起“人才是本〞的理念。把人才队伍建设作为一项重要的战略任务,放到图书馆议事日程上。真正生疏到人才是资源，必需抓紧开发；人才是资本，必需要运作；人才是资产，必需要增值。机制是当前影响人才资源开发的重要因素。打破论资排辈和大锅饭的框框，依据效率优先、兼顾公正的原那么，实行聘任制、竞争制、淘汰制等工作机制。加快培育技术创新人才，提升现有人才素养，提倡和加强人才终身教育。制造时机与空间使馆员才能得到充分进展，应鼓舞和激发馆员最大限度地提高自己，并有意识、有规划地培育一些有进展前途与潜力的馆员。同时，留意调动其乐观性与制造性，使图书馆的人才资源得到最合理的使用。 〔二〕加强业务培训，提高馆员素养。现阶段图书馆既需要专业人才，也需要大批复合型人才。目前从事图书馆工作的人员中，非专业人员的比重多于专业人员。随着新理论、新观点、新技术不断进展，在学校学到的学问也会渐渐老化。一方面，人才队伍不行能完全依靠引进，骨干人才队伍还需对现有人员进行培训，通过在职教育大幅度地更新现有人员的学问结构，使其具备或根本具备综合信息力量，直接参予网络系统的运作和管理，提高故障分析和解决力量。另一方面，应当确定中、高层次人才培训目标，使人才培训高级化。在培训过程中要有长远眼光，乐观向国际水平靠拢，只有这样才能适应数字化、电子化图书馆的进展要求。 〔三〕大力引进图书馆管理人才。图书馆要在竞争中求进展，必需抓住人才资源流淌日益活泼的机遇，加大力度引进人才，制定各项切实可行的优待政策，多方面、多渠道引进高素养创新人才，并为今后人才的成长，制造宽松、良好的环境。另一方面，应保持内部人才的稳定性，并留意开发内部潜在人才。同时，应加强对现有的、潜在的人才的培育工作,为其供给良好工作、争辩和生活环境,并通过事业、机制、情感留住人才。 〔四〕健全公正有效的人才鼓励机制。鼓励机制是打造图书馆高效人才队伍的重要手段。图书馆相对其他社会部门来说，地位偏低、收入偏低、福利偏低，这也导致了图书馆人员队伍不稳定、工作热忱不高，制约了图书馆事业的进展。因此，应建立公正有效的鼓励机制，使每一位员工工作上有足够动力。通过有效鼓励调动全体员工的乐观性和制造性，增加图书馆工作的吸引力和分散力，使员工在竞争中，自我加压，自我鼓励，从而不断提高自己。 〔五〕重视培育图书馆员的主动效劳意识。图书馆的职能是采集各种相关的文献信息，进行科学的鉴别和整理、加工、存储、检索和传播，精确     准时并便利灵敏地向读者供给效劳。无论是传统的图书馆系统，还是自动化系统，为读者供给周到的效劳这一宗旨都是相同的，图书馆的这一宗旨体现在它的全部业务活动中。在现有条件下，要丰富图书馆的效劳功能，就应从观念上变过去那种“等人来借书〞的被动效劳意识，渐渐转变为主动为读者供给效劳的意识。图书馆员要时刻关注社会对信息需求的变化，以便作出灵敏准时的反响，在条件具备时，还可与有关单位建立长期的信息供给的关系。这就需要图书馆员要持续开拓创新，努力提高自己的学问和业务水平。 7