国有钢铁企业薪酬管理存在的问题及对策人力资源管理专业.doc

国有钢铁企业薪酬管理存在的问题及对策 内容摘要：薪酬制度、绩效管理、企业文化情况，对员工积极性起到直接的作用。人力资源管理部门作为公司协调运转部门，通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素，充分调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，谋得公司利益最大化。人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。 关键词：人力资源；管理,绩效 Abstract Compensation system, performance management, corporate culture play a direct role in the enthusiasm of the staff. Human resources management sector as the coordination department, through the enterprise culture platform to build, compensation design, performance management and a series of factors, and fully mobilize the enthusiasm of the staff, enhance the company's cohesion of staff, seeking the maximum profit for the company. Human resource management in system as the support, by using scientific concept as the main line, give employees a sense of belonging.Human resource management is a comprehensive discipline integration management skills. The human resource department of the company by inspiring the enthusiasm of the staff, to its own staff development, realize the company to maximize their own interests. Employee emotion directly determines the efficiency of staff, training staff to positive mood is the core of human resources management link. Key words: human resource management , performance - 18 - 目 录 1.绪论 - 1 - 1.1问题的提出 - 1 - 1.2研究内容和路径 - 1 - 2理论概述 - 1 - 3国有钢铁企业薪酬管理现状分析 - 2 - 3.1公司现行薪酬管理机制 - 2 - 3.2公司现行薪酬管理机制存在的不足及成因分析 - 6 - 4国有钢铁企业薪酬管理机制的改进 - 8 - 4.1薪酬指标设计 - 8 - 4.2绩效考核主体 - 9 - 4.3绩效考核周期 - 9 - 4.4绩效反馈机制 - 9 - 5国有企业薪酬管理改进的实施措施 - 10 - 5.1完善的绩效管理体系 - 10 - 5.2注重绩效考评结果的运用 - 10 - 结 论 - 12 - 参考书籍 - 13 - 1.绪论 1.1问题的提出 企业的管理就包括了绩效管理，它作为企业有效管理手段之一而存在，准确的说，绩效管理更是一种激励员工的方式。因为通过它能够积极的调动员工的积极性与潜能，丰富员工对企业与工作的热情，在长远来看，可以间接促进效益。绩效考核的主体、绩效考核的周期以及绩效考核的原则是一个企业实施绩效考核制度应该包含的内容。一个企业实施绩效考核效果的好坏直接影响着企业的效益是否能够达到最大化，因为如果实施的不好就会直接影响工作积极性与热情，在长远看来，并将抑制企业工作效益的增长。不科学的绩效管理以及不适当的绩效管理体系是目前我国很多企业都会存在的问题，制约了企业的有效发展。本位的目的是分析研究国有钢铁企业内部的绩效管理的相关方面，剖析国有钢铁企业在实施绩效管理中所面临的一些问题，并通过研究，找出对策。 1.2研究内容和路径 通过研究国有钢铁企业薪酬管理模式，来找到企业绩效管理的共性所在，由此推出一系列的措施来解决存在的问题，主要通过调查法和分析法来实现研究。 2理论概述 马斯洛五个层次需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。 以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。 3国有钢铁企业薪酬管理现状分析 国有钢铁企业的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素。但是目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所作出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。 考核周期可以分为一个月、半年或者一年，这种考核周期的长短通常与奖金发放有直接关系，因此从这个角度上来说，控制考核周期也是非常重要的。大丰市新源果醋公司审核周期往往与奖金方法相脱节，造成了员工工作意愿下降。 考核主体多样化也对企业发展产生了不利影响。大丰市新源果醋企业在考核过程中，每一层企业管理层都可以修改员工的考核评价。由于各个领导看待问题的方式不同，产生意见分歧是难以避免的，但是领导权威较大，遵从下级服从上级的原则。员工审核标准往往有最高领导决定。由此产生了考核评价的不公正。员工认为自己直接上级没有权威，而出现不服从领导的倾向，而员工直接上级也存在工作情绪，这样一来就可能给绩效管理带来困境。 3.1公司现行薪酬管理机制 国有钢铁企业公司在绩效管理中将自己企业的绩效考核目标设置为年度范围的工作目标、具体量化的系列指标以及任务指标的考核三部分。其中任务指标的考核包括对员工在工作中的行为、态度中的行为以及员工在具体管理过程中的行为进行的考核。其具体内容涵盖了工作重点的相关目标、指标性的相关目标以及后来追加的一些目标等，也会惩处一些在过程中出现的不良行为。 具体管理实践中，特定设置的目标首先是由各部门的主管按照统一格式完成年度考核表，或者是某一个考核周期的考核表中，其中目标的权重也由部门主管进行确立；部门主管完成该项工作后然后交给自己的上级部门主管审核，审核通过后，将考核表进行统一，并交给人力资源部，由该部门进行备案。 一般而言，可以将企业的月度考核的总分值设定满分为1000分，然后将1000份再设置成五个不同的等级，依据设置的这五个等级强迫分配考核的具体结果，表一是各个等级的考核分配的相关比例： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二： 表二： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 1月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。 不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级 系列 A（重大） B（一般） C（轻微） 年薪制 不享受考核年薪 和奖励年薪 扣除50%考核年薪和奖励年薪 扣除20%考核年薪和奖励年薪 等级薪酬 不享受月度奖金 扣除50%月度奖金 扣除20%月度奖金 销售支持 不享受月度奖金 扣除50%月度奖金 扣除20%月度奖金 直接销售 扣除当月提成 扣除当月70%提成 扣除当月30%提成 生产计件制 不享受年中或年终奖 扣除50%年中或年终奖 扣除20%年中或年终奖 等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四： 表四： 公司总体 业绩完成 等 绩效 级 工资支付 比例（%） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不称职 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 基本称职 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 称职 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 优秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 公司内部的员工如果是计件制的，那么其奖金就与该员工的工作行为、工作态度以及管理行为挂钩，考核的时候也是对这三点进行考核，一般的考核频率是一年两次，首先设定生产数量，员工超出的部分作为奖金总额进行提取。也就是说分配方式是奖金分享制。表五，是奖金分配情况与考核等级的关系： 表五： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 年中奖金 1月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 无 年终奖金 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 无 比例（％） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用： 销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。 表六： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 1、连续两次考核不称职者，警告； 2、累积三次考核不称职者，辞退； 销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。