2023年浅谈销售人员绩效考核体系建设.doc

西安培华学院本科毕业论文〔设计〕 目 录 1、绪论 4 2、永通公司销售人员绩效考核体系的现状及存在问题分析 4 2.1永通公司概况 4 2.2永通公司销售人员绩效考核现状及存在问题分析 5 2.2.1永通公司销售人员绩效考核体系现状 5 2.2.2永通公司目前绩效考核存在的问题 5 2.2.3公司销售部门绩效考核存在问题的原因分析 6 3我国大局部企业销售人员绩效考核存在的问题 7 3.1考核的目的不明确 7 3.2考核方式简单，考核标准不科学 7 3.3考核结果无反响 7 3.4 对考核者缺乏监督机制 7 3.5 考核过程形式化 7 4企业销售部门绩效考核体系建设探讨 8 4.1企业销售人员绩效考核体系的内容和方法设计 8 4.4.1绩效考核的内容 8 4.1.2绩效考核的方法 8 4.2永通公司销售人员绩效考核体系的指标设计 9 4.2.1绩效考核的指标 9 4.2.2绩效考核的权重 9 4.2.3绩效考核的周期确实定 10 5、企业销售人员绩效考核体系顺利实施的保障措施 10 5.1思想保障 10 5.2制度保障 11 5.3组织保障 11 结 论 11 参考文献 12 致 谢 13 从永通公司谈销售人员绩效考核体系建设 摘 要 中国3G 通讯网络的开通,给诸多企业带来了商机,也使企业间的竞争日趋剧烈。企业间的竞争,不仅表现在对市场份额的争夺, 同时表现为对人才的争夺,尤其是通讯行业的销售人才。由于销售人员存在流动频繁、综合素质低的问题,如何有效地对销售人才进行管理和考核,成为企业管理者关注的重心。 本文以廊坊永通公司为研究对象,针对公司销售部门绩效考核中存在的问题进行分析推测出我国大部份企业销售人员绩效考核体系存在的问题, 并运用360 绩效考核法和目标管理法为销售人员设计新的绩效考核方案。销售人员的考核主要包括主管考核和客观考核两个方面，考核内容和指标为业绩、专业知识、综合能力、工作态度等方面。考核权重从组织目标、岗位性质和特征以及企业文化等方面来重点考虑，从而建立高效、科学、合理的企业销售人员绩效考评体系，以期能对当前诸多的企业销售人员绩效考核中存在的问题有所帮助，最大限度的调动销售人员的营销积极性，从而使企业的销售业绩到达良好的效果，企业和销售人员可以到达双赢。 关键词：绩效考核；销售部门；销售人员 From the wing company on sales staff performance appraisal system construction 【Abstract】 The launched of 3G communication network in China brings business opportunities for many corporations. And it also makes the competition between corporations more fiercely. The competition between corporations not only appears in the fight for share of market, but also in the fight for talent, especially sales talent in communication industry. As sales people have the problems of on move frequently and with low comprehensive quality. So administers of corporations focus their attention on how to manage and assess sales talent efficiently.This essay takes Langfang Yongtong Communication Company as object of study, and raise my own opinions aimed at the problems existed in performance assessment of sales department. 【Key words】 Performance examine； Sale 1、绪论 目前企业绩效考核目的不明确、考核方式简单、考核标准不科学、考核结果无反响、对考核缺乏监督机制、考核过程形式化，没有形成科学、有效地人力资源管理体系，绩效考核更重要的目的是如何才能使销售人员发挥能力，积极推进工作，从而改善企业整体绩效，合理的绩效考核给销售人员提供了自我考核和提升的时机，是各级主管明确了解下属的工作状况；有利于多种人群之间的沟通，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信任的关系，及时发现工作中的问题，并加以改良；有利于推进企业目标的实现。 2、永通公司销售人员绩效考核体系的现状及存在问题分析 永通公司作为民营企业在销售人员绩效考核体系建设方面做了大量工作，也取得一定效果，但由于认识上的、方法上和技术上的欠缺，还存在很多问题。 2.1永通公司概况 河北永通电子科技是一家以经营移动 为主的有限责任公司，公司位于京津之间被誉为“金色走廊〞的河北省廊坊市，公司自1999年成立以来，由最初2个人以销售日用百货等商品为主的小柜台，到开展到以 销售为主导及相关效劳的中型通讯公司，永通公司的主导业务，包括 销售、 维护、维修效劳、相关数码电子产品的销售、和移动和联通相关产品和效劳。到2023年，公司总资产到达1亿，截止2023年2月，永通公司现有员工近450人，拥有20家分店，遍布廊坊各县市区。近几年来，永通公司凭借良好的口碑，优质的效劳，积累了丰富的经验，创立了良好的口碑，打造了品牌，在廊坊市 通讯销售拥有60%多的市场份额。公司确立“在商品流通领域做专、做强、创造优秀的商业品牌〞为企业开展目标，始终坚持“以人为本、以德治企、严细管理、创造价值〞的管理理念，以做一个对国家、社会、消费者、员工负责的企业为原那么。公司连续多年被评为“廊坊市纳税信用A级企业〞，2023年被评为“百城万店无假货二星级示范店〞。 截止到2023年底，永通公司拥有正式员工497人，试用期员工35人，其中销售部门员工413人、销售部门员工的年龄组成：平均年龄25岁左右，人员组成：店长15名，营业员398，学历组成：店长以大专为主，营业员以初中、高中，中专和技校为主。 从以上数据来看，永通公司销售部门员工整体的文化程度不高，中专生、技校生、高中生及一下文化程度的员工比例90%以上，年龄在22岁左右的员工比例将近90%。这些数据说明，永通公司员工队伍的整体素质和学历以及年龄机构份额女均不够理想，这将势必影响到员工对绩效考核的理解能力和接受程度，并将直接影响公司绩效考核的实施效果和进程。 永通公司销售部门的组织结构为垂直管理，销售总监对总经理直接负责。销售总监共负责管理公司14店的运营。销售部门以店面的分布分为销售一部和销售二局部别管辖市区和郊县. 2.2永通公司销售人员绩效考核现状及存在问题分析 2.2.1永通公司销售人员绩效考核体系现状 绩效考核方法：由于公司高层比拟关注财务指标，因此，目前采用的绩效考核方法为：目标管理法，即以销售量考核为主，以员工的日常行为考核为辅。 绩效考核对象：主要是销售部门的中层和基层员工。人力资源部门根据销售部门员工的职位不同，把员工考核分为中层和基层，中层员工是指公司各个店的店长，他们的考核由人力资源部门和销售经理对其进行打分考核；基层员工指的是在各个店的营业员，由店长按照人力资源部门发放的表格和标准对其员工打分考核。 销售部门员工的绩效考核内容为，中层〔店长〕和基层员工〔营业员〕的考核。考核的内容由销售业绩和出勤情况构成，主要考核员工销售业绩，权重分别设为90%和10%；员工薪酬由“根本工资+提成〞两局部构成，其中“提成〞是根据员工的完成销售任务量来计算。 绩效考核流程：首先由人力资源部门根据往年销售部门的销售记录设计新一年的销售目标和任务；其次，人力资源部门发放考核表，对销售部门的中层和基 层员工〔及各个店的店长和店员〕进行考核和评定，之后将考核表收集到人力资源部门，进行汇总和整理；最后，由总经理审阅，根据考核结果最为进行年终的工资和职位调整的依据。 绩效考核周期：中层员工〔店长〕和基层员工〔营业员〕一般一个月进行一次考核，年度考核结果，是由员工在12个月内的绩效考核结合进行统计。 2.2.2永通公司目前绩效考核存在的问题 从永通公司销售部门绩效考核体系建设来看，主要存在以下缺乏 〔1〕考核的标准制定缺少员工的参与 永通公司销售部门原有的绩效考核设计，由人力资源部门和公司高层制定，员工未能在其中发挥应用的作用，导致员工缺乏积极性，甚至产生抵抗情绪。其原因有两方面：首先，人力资源部门和社会高层认为，销售部们员工的综合素质较低，不能有所作为；其次，销售部门员工本身缺乏参与意识，认为绩效考核完全是人力资源部门和高层的事情，与自己无关，因此认同率低。第三，宣传不到位，员工对绩效考核认识不清，认为考核就是走形式，认知度低。 〔2〕绩效考核标准制定脱离实际 目前的绩效考核表的标准和制定，由人力资源部门根据往年的销售记录独立设计考核目标，没有真正一线的销售经验和实践，这无异于闭门造车，跟实际相脱离，最终绩效考核的实施也起不到应用的效果，造成决策失误。绩效考核指标的制定，跟市场、社会等等环境有着密切联系。当市场、社会环境发生变化时，绩效考核的目标和参数等就要一并改变，否那么，即使销售人员付出很大努力，但由于环境、市场上不可控制因素存在，导致员工不能按时完成任务，这将使销售人员的积极性受挫。例如，由于廊坊市城市建设的需要，廊坊市政府对周各庄整个地方都进行了拆迁，这势必直接影响局部公司店面的销售额，然而，人力资源部门设计的绩效考核没有结合这个事实对绩效考核方案进行改良，导致员工不能按时完成任务，不但影响了员工的收入，同时严重影响了员工的积极性。 〔3〕考核结果无反响 绩效考核的关键在于反响，但永通公司销售部门原有的绩效考核，缺乏反响这一机制，这势必影响到考核的实施。例如，考核结果出来后，当员工对考核结果有异议时，只能找店长反映。实际上，在绩效考核的过程中，员工的考核根本是有员工所在店的店长来进行打分，向店长反映只会增加上下级的紧张关系，并不能从根本上解决问题，最终导致一些员工的离职和员工上下级的关系更加紧张。另外，由于员工没有很好的反响机制，使得员工无法从考核结果中了解自己存在的缺乏和提高自己的能力，造成员工和公司之间的隔膜。 〔4〕团队绩效和个人绩效相脱节，缺少团队绩效考核 在现有的绩效考核方案中，由于没有意识到团队合作的重要性，所以考核中没有涉及到团队考核这一块。永通公司销售部门采取单一考核方法，销售人员往往是单枪匹马，独来独往，为了完成自己的销售任务，甚至出现销售人员互相贬低对方销售 品牌的现象，以提高自己的销量，造成内部不和谐，员工关系紧张同是，也影响了公司的销售数量和质量。现有的考核方案，只简单把个人业绩的考核作为绩效，既造成公司目标不明确，又使得造成员工过分重视个人业绩，追求短期效应和急功近利，这种无视了团队协作精神的绩效考核，造成员工职业愿景跟公司协调开展相脱节。 2.2.3公司销售部门绩效考核存在问题的原因分析 〔1〕公司高层对绩效考核重视不够 永通公司高层认为，绩效考核的作用只是便于统计销售任务的完成情况。而对于销售部门人员流动过