2023年薪酬绩效部门工作总结及工作计划2.docx

薪酬绩效部门2022年工作总结及2022年工作方案 xxxx 工作总结 公司： 部门： 职务：薪酬绩效经理 姓名： 期间：二〇〇八年 本人签字：部门负责人签字：主管领导签字： 2022年，对公司来讲，是充满变动的一年，是奥运经济带来的机遇与风险并存的一年。回忆一年来的情况，发现风险远大于机遇。对房地产来讲，政策的限制、政策变动前景不明朗的风险、市场信心的缺乏、长达两个月的停工期使得该行业整体陷入低迷。对旅游业，奥运的限行等平安措施以及比赛的吸引力等，都对游客数量产生了极大的不利影响，使得旺季变淡季。以上大环境的种种不利因素影响，使得我公司今年的经营显得举步维艰。 困难并不可怕，可怕的是意识不到困难的存在。我司在今年年初制定该年度相应的各项规划和方案时，就已经充分考虑了种种不利的可能因素，并制定了相应的应对措施。譬如人力资源方面，考虑到今年的总体经营收入可能缩减，但公司经过几年的运营，员工的平均工资水平需要顺应市场状况有一定幅度的上涨，因此在人工本钱控制上下足了功夫。控制人工本钱最重要的第一步，就是缩减编制，而薪酬绩效部门那么重点通过对薪酬和绩效等鼓励措施的改进提高单位人工效率，为缩减编制提供可能。 薪酬绩效部门，顾名思义，实那么是为公司的整体鼓励机制提供政策支持的部门，而在鼓励机制中，薪酬福利和绩效是最重要的两个组成局部。总结2022年，薪酬绩效部门在上述工作职责内，主要完成了以下重点工作： 一、薪酬福利 1、薪酬调整 为增强公司薪酬的市场竞争力，使薪酬福利在“招人、留人、用 人〞上发挥应有的积极作用，稳固现有员工队伍，吸纳外部优秀人才，加大公司对员工队伍优胜劣汰的调整空间，公司分别于2022年12月和2022年4月对下属分公司分别进行了薪酬调整。调整重点主要是统一薪酬福利政策和调整薪酬水平。 调整后的薪酬水平定位为本市相关行业和工种市场薪酬中等水平。并参照2022年底上级公司薪酬调研结果和调整建议，考虑行业差异及差距，分别制定各分公司调整水平。其中，先按市场水平确定xx分公司和xx分公司薪酬水平，公司职能本部薪酬水平介于xx及xx之间，这种做法符合市场常规。 薪酬水平定位上，除考虑应具有市场竞争力外，还考虑其应具有前瞻性，即考虑一定的市场开展提前量。一般规律是第一年应具有强的市场竞争力，第二年与市场平均水平持平或略低，第三年低于市场平均水平但不应低于市场25分位。 这基于两点考虑，一是薪酬调整不能过于频繁，一般以3年左右为宜，如果市场变化较快那么为2年。二是要在最初能够吸引优秀人才并要保持一定量的优秀员工队伍，这种高起薪低调整频率是适宜的。同时，考虑到这种方式在调整时段内的前高后低的平衡，并不会导致时期内总体本钱的上升。 基于上述定位和原那么，薪酬绩效部门进行了大量的前期工作，例如收集公司内外相关数据并比照分析，进行总本钱变量核算和相关收益率的预测等。在总经理室的指导下，公司各部门通力配合，经过几轮的讨论和修正，最终确定了调整方案。 总体调整后，公司全年薪酬上涨约xx万，平均每月增长约xx万元，增长幅度为x%。其中： xx分公司全年薪酬上涨约xx万，平均每月增长约xx万元，增长幅度为x%。 xx分公司全年薪酬上涨约xx万，平均每月增长约xx万元，增长幅度为x%。 xx分公司全年薪酬上涨约xx万，平均每月增长约xx万元，增长幅度为x%。 …… 薪酬调整到位后，薪酬绩效部门对调整效果进行了后续跟踪。通过与员工的直接交流和暗中了解，此次薪酬调整总体上到达了公司最初的目标，促进了招聘的成功率，提高了员工的薪酬满意度,一定程度上提高了工作绩效。尤其是对xx分公司员工的招用和留用上，积极作用更加明显。 但也有局部员工对薪酬调整不满。有的是因为历史原因导致其原有工资已经突破了调整后的该岗位工资上限，无法再进行调整，但员工心里认为公司整体上调而自己薪酬未上调，感觉不舒服。有的员工对自己的绩效估计过高，对调整结果期望过高，期望未满足而有怨言。针对上述情况，薪酬绩效部门与各部门负责人通力配合，经过耐心沟通和解释，大局部不满予以消解。少数极个别难以解释沟通的情况，将方案通过后续调整逐步消解。 2、薪酬发放 工资发放情况 2022年1月——12月，工资共计发放xxx人次，应发总额为xxx万元，发放进度为x%。 详见下表：（单位：万元、人） 其中： 2022年，公司离职员工共计xx人，总计发放离职人员工资及补偿xx元，人均xx元。 由工资表显示，2022年12个月，员工缺勤及病事假、矿工共计xx天（含新入职员工的正常缺勤），缺勤率为x%。 工资发放曲线： 由上述曲线可以看出，10月份工资额最高，为x万元；3月份最低，为x万元。分析原因，3月份工资尚未调整到新标准，且该月无加班，无临时工，11月份总额接近正常应发放额，因该月无加班，临时工、实习生数量也不多。10月份虽然实习生和临时工数量有减少，但该月有3天法定假日加班。同时，总体分析该曲线升降趋势，发现凡上升月份，都是员工加班较多的月份。 公司2022年12个月共计支付加班费xx万元左右，十一（10月）最高为xx万元，其次春节（2月）xx万元，具为大黄金周；小黄金周（五一、端午等）的加班费平均为xx万元左右，另公司其他兼职加班费用全年xx万元左右。 根据国家统计法规，加班等工程计入员工工资总额，因此会引起 社会保险及住房公积金缴费基数上升、工会经费及教育经费计提上升等连锁反响，也就相应增加了公司总人工本钱支出，且这些增加的支出没有作用于公司期望的鼓励机制体系中，人工本钱性价比被降低。 具体情况来看，各部门在加班上不考虑实际工作需要，滥批加班申请，甚至有的部门全员加班，造成了浪费和本钱增加。建议要严格加班制度，对加班审批统一管理，权限上移，由分管领导批准许可。 单纯从降低人工本钱角度来讲，有两方面的建议：一是加大正式员工中农村户口人员的比例，因农户人员社会保险缴费基数为固定值（地区年度最低工资），对降低社会保险支出产生影响；二是加大实习生和临时工的用工比例，对整体降低人工本钱产生影响。 福利发放情况 2022年，4个季度共计发放xx、xx、xx等福利费xx万元，发放xx人次。平均每人发放xx元，不满标准额度xx元，是因为新入职员工不满勤状况。 2022年的节日津贴，除国家规定的元旦、春节、五一、端午、中秋、十一等六个节日外，还发放了接待奖励津贴，另根据财务统计口径，2022年度员工平安奖金xx万元也计入了津贴发放总额。截至目前为止，共计发放xx万元，发放xx人次，人均xx元。 3、制度建设 顺应公司组织架构调整后的需要，及公司经营状况的要求，2022年，薪酬绩效部门对公司原有的薪酬制度进行了修订。期间，参照薪酬调整过程中公司确定的薪酬政策和指导方针，按照上级管理单位要 求的固定格式，对原有条款进行了较大幅度的修改。 另外，对薪酬福利所涉及的相关工作工程，按照重要及缓急程度，制定了制度体系完善方案，预计用1.5年的时间，在2022年年底完成。 二、法定福利 1、缴费情况 社会保险 2022年12个月，公司共计支出社会保险费用xx万元，平均缴费人数xx人。预计全年缴费xx万元（含公司代缴及未在公司缴纳由公司报销费用人员结转的保险费用）。 住房公积金 2022年全年，住房公积金缴费额计为xx万元。 全年法定福利缴费总额为xx万元。 注：2022年1-3月社会保险缴交额少于其他各月，是因为新的社保缴费基数自2022年4月才开始执行，这三个月缴费基数仍是上 一年度的。2022年元月，住房公积金缴交额少于其他月份，是因住房公积金缴费系统数据导入问题，仅导入了局部数据，导致我司在2022年元月时，未能为全部员工缴交住房公积金，该局部人员在3月份做了补缴。 2、员工法定福利纠纷处理 由于公司薪酬绩效部门以往人手短缺，工作人员工作量超负荷，在社保相关计算方面存在一些瑕疵，例如个别人员漏记加班费导致基数缺乏。经过核查，经公司批准同意，在本年度针对该类员工进行了保险补缴，金额合计约x万元。 截至2022年10月，薪酬绩效部门先后处理了员工工伤事件16件；目前涉及因工伤赔偿的金额，合计约x元。 三、完善绩效管理体系 2022年是公司绩效管理工作全面加强制度建设的一年。2022年年底，公司将组织架构调整以后，以前的制度已无法满足新的公司体系的实际需求。经过公司领导研究决定重新梳理绩效考核管理制度，并将其纳入公司对员工鼓励开展方案中的一个局部。为此，薪酬绩效部门投入了大量精力对绩效考核工作进行全面改进。 1、绩效管理体系与绩效管理执行方案的修改与完善 通过上半年薪酬绩效部门进行了实际工作观察和面对面访谈等大量细致的根底工作并反复与公司领导沟通协调后，最终在第三季度出台了全新的绩效管理体系和绩效管理执行方案。这是在原 有制度的根底上，采取了以KPI和BSC相结合的绩效管理模式而制定出来的适用于公司目前开展形势的绩效管理制度。为了完善相应的考核管理体系，又制定了一系列的考核细那么和管理表单来加以标准。其中，最大的改革是不同行业员工适用不同的考核方式和量表，员工与管理干部适用不同的考核方法，即分类别分层次考核，灵活地解决了行业差异性和层级差异性的问题。 2、将培训工作作为推进绩效管理工作的一个重要手段 继各项绩效管理制度顺利出台后，9月份薪酬福利部门组织了一次绩效管理制度培训，这次培训的对象主要是公司各级管理人员和涉及参与考核评分的人员，应参加培训人员的听课率到达了99%。在这次培训中，我们将新制度、新方案的拟定背景、编写思路和重要内容详细介绍给在座的每一位公司管理人员，将考核工作中需要注意的问题和评分的方法讲解给每一位需要参与考核工作的人员。这次培训为整个执行方案的顺利推进奠定了坚实的根底。 3、考核执行情况 在一季度考核中，采取了按照2022年原有考核方案进行考核，共有x人次参加了考核，占到了全公司人数的x%。在第二季度的考核中，还组织了管理人员半年总结方案回忆与调整工作，共有x个员工参加了考核，x个管理人员参加了考核，考核的覆盖率到达了公司总人数的x%。第三季度考核中，导入执行了新的考核方案，共有x人次参加了考核，考核覆盖率到达了公司总人数的x%。在第四季度的考核中，除管理干部述职外还会增加管理人员业绩评价表和能力态度考核 相结合的绩效考核管理模式。从今年整个考核评分的情况来看，薪酬绩效部门采取了逐渐将新的考核执行方案引入的方式，为新方案的执行起到了很好的过度作用。预计经过再一年左右的时间，公司的整个考核体系会全面进入新轨道。 4、考核结果运用的创新。 考核的结果如何与绩效挂钩，起到对员工的正面鼓励作用，是公司领导和薪酬绩效部门一直以来研究的课题。按照公司领导审批的薪酬调整方案，今年薪酬绩效部门将效劳部门的考核成绩与浮开工资的变动相结合。在第一、二季度考核结束后，我们根据各部门提交的员工绩效考核结果，通过与部门负责人的积极沟通，首次对公司员工的工资进行了调整。薪酬调整过程中，虽然也遇到了一些困难，例如实际调整比例与薪酬制度相关内容有所矛盾等等，但我们经过内部屡次讨论，考虑一切从实际出发，最终使得该调整方案有效地执行，并起到了良好的鼓励效果。同时，考虑到国家法规对员工工资变动的限定，采取了以季度绩效奖金的形式发放。截至目前，已经实施了2次绩效调整，很好地完成了绩效与薪酬的结合。 5、存在的问题： 绩效自身的评估问题：现在的绩效管理模式仅仅是针对考核评估这一环节重点加以标准，虽然已经引入了绩效应用环节，但是对于如何衡量绩效改进的效果，如何将考核成绩与公司经营成果挂钩来进行比较，如何评定考核成绩是否被高估或低估等等问题还有待解决。只有解决了这些问题，我们才能评定我们的工作是否有效，是否到达了 领导的预期。 绩效过程的监督问题：从各种渠道得知，各别员工对新的考核方式还是存在一定的疑虑，主要表达在考核评分的权利很大程度地集中在直线领导的