2023年博物馆人才队伍建设问题的思考.docx

天道酬勤 关于博物馆人才队伍建设问题的思考 注：本文为成都杜甫草堂博物馆2023年度馆级一般课题“关于博物馆人才隊伍建设问题的思考——以成都杜甫草堂博物馆为例〞〔2023DFCT-YB10〕研究成果，受成都杜甫草堂博物馆资助。特别感谢成都杜甫草堂博物馆人力资源部李春晓主任对本篇论文的指导。 ：随着时代的开展，博物馆的内涵在不断丰富，外延也在不断拓大，对工作人员的胜任力素质也越来越高。本文将重点分析成都杜甫草堂博物馆人才队伍建设问题。 关键词：博物馆；胜任力；人才队伍建设 一、博物馆人才队伍建设的背景 人力资源具有能动性、价值性、独特性，作为重要的战略资源在组织中的地位越来越重要。博物馆想要顺应时代而开展，为广阔群众提供更好的公共教育效劳，离不开一支具备专业知识与技能、具备创新能力与学习能力、具有锐意进取开拓精神的人才队伍。本文将重点分析成都杜甫草堂博物馆人才队伍建设问题。 二、博物馆人才队伍及队伍建设现状 1.人才队伍现状 近年来，成都杜甫草堂博物馆通过公开招聘、人才引进等形式，充实了人才队伍，截至2023年8月31日，成都杜甫草堂博物馆共有员工两百余名〔含编制外聘用职工〕，共设办公室、人力资源部、财务部、陈列研究部等10个部门。 2.人才队伍建设现状 一是鼓励符合评审根本条件的人员积极参评，投入到文博建设开展中，多方位提升自已；并引导局部专业技术较强的工勤岗位向专业技术岗位转岗，将本职工作与文博事业的建设更多的结合，丰富专业技术人才。二是积极开展各类培训工作，提升职工专业技能及综合素质水平。三是引导职工结合自已的工作岗位、工作内容、个人兴趣爱好及博物馆需求积极申报科研工程及课题，以科研带发开工自我学习与提升。四是鼓励员工利用业余时间参加学历教育，并出台了相应的奖励制度。 三、胜任力模型分析 1.胜任力模型概念 胜任特征是指“能将某一工作〔组织、文化〕中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或技术的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。〞而胜任力特征模型是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和。目前，胜任力模型主要有两种，胜任力冰山模型和胜任力洋葱模型。 2.分析方法 首先，根据杜甫草堂博物馆的战略提炼全员核心胜任力，根据工作职责构建馆领导、中层干部及普通员工的分层级的通用胜任力模型；然后，设计胜任力问卷，通过网络的形式发放；最后，根据调查结果，分析博物馆员工胜任力情况。 3.博物馆员工胜任力模型 通过分析，博物馆全员核心胜任力为爱岗敬业、责任心、团队精神、热爱传统文化；馆领导通用胜任力为以身作那么、影响力、综合分析能力、决断力、改革与创新能力；中层干部通用胜任力为以身作那么、团队管理、方案能力、执行能力、人才培养；普通员工通用胜任力为积极主动、专业能力、沟通协调能力、学习总结能力、效劳意识。 4.问卷分析结果 本文采用问卷调查法对博物馆全体员工进行了整体随机抽样调查，调查的对象涵盖了不同职级的员工，具有全面性的特点。问卷发放是采用的线上发放问卷形式， 共发放160份〔占员工总数80%〕，收回137份，回收率为85.63%。此次问卷调查以匿名的形式进行，根本上能够保证员工如实填写自身情况和自己的真实想法。 从单项选择题调查结果来看，博物馆员工的整体胜任力素质处于中上水平。从不同层级来看，中层干部的好评率低于馆领导和普通员工。从具体胜任力素质来看，全员“爱岗敬业〞选择率最高，“责任心〞最低；馆领导“以身作那么〞选择率最高，“改革与创新能力〞最低；中层干部“执行力〞选择率最高，“人才培养〞最低；普通员工“效劳意识〞选择率最高，“学习总结能力〞最低。从这些差异性的数据可以得出结论，需增加针对中层干部的素质提升培训工程，加强对全体员工责任心的塑造，以及有效提升馆领导的改革与创新能力、中层干部的人才培养能力，普通员工的学习总结能力。 从开放题的调查结果来看，在员工亟待提升的胜任力素质上，提到最多的关键词分别是“执行力〞、“团队协作〞、“上下级沟通〞；此外，大多数员工认为自身亟待提升的能力为“专业能力〞和“综合素质〞。在人才队伍建设的建议上，提到最多的分别是“加大培训〞、“跨部门交流培养人才〞、“完善福利〞。 四、博物馆人才队伍建设举措 因成都杜甫草堂博物馆属公益二类事业单位，工作人员的工资完全按照国家相关规定执行，绩效总量受财政严格控制，所以在物质鼓励方面会有所限制，本文也就不在此方面多加赘述。通过问卷调查分析结果，同时与几名不同单位从事人力资源管理的专业人员交流，本文建议，可以在现有人才队伍建设举措根底上增加以下一些做法。 1.多渠道引入优秀人才 除了每年通过成都市属事业单位公开招聘考试引入人才、参加上级部门组织的“蓉漂人才荟〞等人才政策宣传活动外，博物馆可利用每年春季校园招聘、秋季校园招聘主动走近高校进行宣讲，吸引高学历人才。 2.丰富培训形式 一是加强对新入职员工纪律教育，并增加简单的书面考试工程。二是加强对一线职工职业素养及效劳意识的培训，每年定期开展1-2次针对性的提升培训。三是选择与专业的培训机构合作对馆领导及中层干部进行管理能力的提升培训。一方面，可以在年初或上年末选择1家培训机构签订合同购置1年的课程包，当有适宜的公开课时派员参加；另一方面，派员外出参加短期〔2-3天〕的管理类培训课程，考虑到培训效果把培训地点安排在成都，采用脱产或半脱产的形式。四是每年开展一次“草堂好故事〞活动，邀请年度优秀员工或者单位退休老职工给大家“讲故事〞，以自身经历带动及感染大家。 3.创造更好工作体验 一是鼓励员工多参与馆内工程工作及社团工作，如草堂书院工程、草堂艺术中心等，使工作内容丰富化，增加工作的趣味性。二是给予青年员工〔35岁及以下人员〕及有培养意向的管理人员进行跨部门工作轮换的时机。 4.加大员工关心力度 一是建立员工及家人通讯录，每逢员工及家人生日、春节及中秋节等传统节日时及时送上祝福和问候；二是可以考虑设立家庭开放日，每年可开放3次让员工家属参与工会兴趣小组体验活动的时机〔提前报名限制人数参与〕。 五、说明 本文为成都杜甫草堂博物馆2023年度馆级一般课题“关于博物馆人才队伍建设问题的思考——以成都杜甫草堂博物馆为例〞〔2023DFCT-YB10〕研究成果，受成都杜甫草堂博物馆资助。特别感谢成都杜甫草堂博物馆人力资源部李春晓主任对本篇论文的指导。 参考文献 [1]刘远我.人才测评——方法与应用〔第2版〕[M]. 北京：电子工业出版社，2023：48. 作者简介：罗兴宇，〔1993-〕，女，汉族，四川自贡人，大学本科学历，单位：成都杜甫草堂博物馆 人力资源管理部员工。