2023年为进一步完善考核制度的办法.docx

为进一步完善考核制度的方法 第一篇： 为进一步完善考核制度的方法为进一步完善考核制度的方法 为了有效促进我矿平安生产工作，进一步加强制度执行力，做到部门有责任，责任有考核，考核方法有落实，现结合本年度“四四二〞结构工资考核方法，进一步补充完善我矿的考核方法，特制定本考核方法。 一、成立矿综合考评领导组： 组长： 副组长： 领导组下设综合考评办公室，办公室设在科。 二、综合考评领导组下设平安生产、质量标准化、绩效管理和文化建设4个考评组： 平安生产考评组由安质科牵头组织考核，负责全矿平安生产工作的组织、协调、检查和考核，并于当月月底前将考核结果汇总后经平安矿长签批后报企管科。 质量标准化考评组由生产技术科牵头组织考核，负责全矿质量标准化考核工作的组织、协调、检查和考核，并于当月月底前将考核结果汇总后经生产矿长签批后报企管科。 绩效管理考评组由党委办公室牵头组织考核，负责全矿绩效管理考评工作的组织、协调、检查和考核，并于当月月底前将考核结果汇总后经党委书记签批后报企管科。 文化建设考评组由企业文化科牵头组织考核，负责全矿文化建设考评工作的组织、协调、检查和考核，并于当月月底前将考核结果汇1 总后经党委书记签批后报企管科。 （调度室针对大超前会、调度会、协调会安排的工作、通报的问题、会议纪律等日常工作进行考核，并于当月月底前将考核结果汇总后经生产矿长签批后报企管科。） 三、综合考评领导组职能： 1、全面指导考核工作的开展； 2、审定考核方案，审批各种考核实施细那么； 3、决定公司的考核运作方式和流程，协调、解决考核工作中出现的重大问题； 4、确认各单位的考核结果及奖惩结果； 5、裁定考核执行中存在的纠纷和争议。 四、领导组办公室职能： 1、代表综合考评领导组对各考核组的考核过程进行监督； 2、定期收集整理各考评组的考核资料，进行分析汇总； 3、整体掌控综合考评运行情况，对考核过程中发现的问题提出改进意见并进行修订； 4、构建综合考评管理信息平台，发布各种考核信息。 五、各考评组职能： 1、执行综合考评领导组的决策和决定； 2、制定业务范围内考核方案及考核实施细那么； 3、监测考核范围内动态和各项考核制度的落实情况，负责业务范围内的考评工作； 4、及时反响和解决考核执行过程中出现的问题。 六、实施步骤： 各考核组首先制定业务范围内的考核细那么，其次依据考核细那么对各科队业务工作完成情况进行考核，主要通过动态检查和查看资料的形式，月末将考核情况经分管领导签批后报企管科，企管科汇总后报综合考评领导组审批后执行。 七、考核施行 施行经济处分及综合打分双考评。 1、经济处分，所有的考核结果表现为罚款，于当月工资中扣除。 2、综合打分，所用的考核结果表现为分数，不直接与当月工资挂钩，只做为当月考核排名的依据，年终进行汇总排序，作为评先评优的依据。 八、综合打分： 施行百分制，自评占40%，领导考评占30%，反向考评占40%。 1、自评考核（百分制），各队组根据本职业务工作自制考核细那么并对工作完成情况进行考核，注明扣分原因。 2、领导考评（百分制），分管领导依据各科队业务考核细那么及业务工作完成情况进行考评。 3、反向考评（百分制），各队组对相关业务科室的工作态度、工作安排、协调等进行考评，注明扣分原因。 二o一二年十二月六日 第二篇：完善的制度考核完善的绩效考核机制 考核是企业实现年度目标和加强团队建设的主要方法，也是企业管理和薪酬制度的主要组成局部，更是鼓励团队、实现公平分配、促进完成任务的重要途径。 但国内的大多数企业，考核机制并不健全，普遍偏重于任务考核，对于过程、日常管理和综合能力考核不够重视，致使过程管理混乱，日常管理松懈，团队的综合能力不能提高。这种不科学、不全面的考核机制使团队只为完成销售任务而努力，其他的工作都应付了事。 时间长了，企业的凝聚力松散、员工的责任心弱化、团队的整体素质下降、优秀人才流失，直接影响企业的长远开展。笔者认为，一个完善的考核机制应该包括五个方面，即阶段工作考核、终端达标考核、日常管理考核、销售任务考核和综合能力考核。 1、阶段工作考核。 与阶段性工作方案和工作目标相对应，阶段性考核主要是催促团队各级人员按时完成阶段性工作方案和到达规定的目标。并通过阶段性工作考核，对这一阶段的工作进行总结分析，发现工作中的问题，进行纠正，以改进下一阶段的工作。同时，通过阶段性考核，对团队各级人员的能力素质、责任心、工作效率、工作成绩有一个较全面的评定，便于进行阶段性的奖励，也有利于发现并观察有潜力的人才。 2、终端达标考核。 不同的企业、不同的产品、不同的时期、不同的地区对终端工作的目标是不一样的。终端工作是一项最根底性的工作。一个产品在特定的市场、特定的时间内铺货率、优位陈列率、价格维护、终端建设、终端宣传、终端促销活动等都要有一个考核的标准，有利于团队按目标开展终端工作，以考核的形式促使团队重视终端的根底工作。 3、日常管理考核。 好多企业对日常管理绩效考核不够重视，甚至忽略了，多数是对没有按时上报各类报表进行单次的现金处分，并没有纳入考核机制，使相关人员感到，日常管理没有按时完成，就是罚百十元而已，对管理工作不放在心上，造成日常管理工作弱化，组织纪律意识淡化，时间长了，团队就会懒散。 要将日常管理纳入考核机制，对每个员工的日常管理工作进行累计考评记分，除了单次违规处分外，还要与阶段性、年度性的奖励和个人职务晋升结合起来。不但要对个人的日常管理行为进行考核，还要对各个团队进行日常管理的整体考核，做为团队责任人奖励的一个考核依据。这样才能促进各级人员重视日常管理，即要从自身做起，还要团队整体遵守日常管理制度。日常管理考核主要是团队管理，业务管理，例会制度，市场督查，人员培训，办事处管理等日常工作。 4、销售任务考核。 这方面各个企业做的最到位，也是最受重视。但多数是强调整体的销售任务考核，对于市场分销和纯销的考核就非常模糊，应该更加细化进行销售任务的考核分解和延伸，把销售任务的考核，从一级经销商延伸到 二、三级商业分销考核，还要落实到终端纯销考核，这样的销售任务考核才是一个完整的体系，否那么就是头重脚轻根底浅，会造成很多市场问题。 要根据认真的市场调研和分析，将销售任务在渠道分销并在终端进行纯销拉动。需要制定销售任务的三级考核指标，即一级销售回款考核， 二、三级分销和终端纯销考核。每一级考核都要有相应的措施和目标，进行从上到下针对各个市场下达三级考核目标，只有这样才能从根本上保证销售任务的完成和保护市场。 5、综合能力考核。 这方面是企业长期以来不够重视和容易忽略的，好多企业的领导都有这样的观念，就是只要能完全销售任务就是好样的，就是有能力，其他都无所谓。这在市场和创业初期也许管用，但随着市场的标准和竞争的加剧，要提高企业和产品的市场竞争力，团队和各级经理的综合能力显得更为重要。综合能力包括教育背景、营销思想、市场分析、道德修养、心理素质、管理能力、工作绩效、总结筹划、计算机运用、团队培训、创新意识等许多方面。 个体差异比较大，各方面的表现也不尽相同，但要进行综合能力的考核。不进行综合能力的考核，员工会对自己放松要求，工作的积极性、主动性就会下降，团队的整体素质就不会提高，企业的许多工作目标就难以顺利的落实和实现。这实际上是企业人力资源管理的一个重要的工作。综合能力考核分根底能力考核和岗位能力考核两类。根底能力就是要求全体人员都要到达的，比方计算机运用、工作总结分析、业务知识和技能等。 岗位能力考核就是与一定的职级相对应，比方，从地区经理提拔到省经理，职务提高了，能力要求也要提高，考核的内容也相应增加。对各级经理，除了根底性考核外，要有营销方案筹划、组织营销方案的落实、市场分析总结、团队管理、业务管理、渠道设计规划等方面的内容。通过标准的综合能力考核，能促使团队自觉的加强学习，努力适应企业的开展要求，提高自身素质和能力，能够激发团队的活力和企业的竞争力。 这五个方面的考核要从一个整体来设计，每一项绩效考核都有适宜的标准，都有相应的奖罚，以五项考核为根底形成企业的鼓励制度，使考核与奖励更标准，更完善，更科学。通过五项考核，使企业的整体营销和管理工作与团队的整体考核机制有机的结合起来，促进企业和团队、营销和管理、考核与奖励和谐共处，互相促进。 第三篇。完善考核评价制度完善考核评价制度，增强教师教书育人的责任感和使命感教育规划纲要明确了教育的方向，推进素质教育就是要解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，“树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性开展，不拘一格培养人才〞。 教师的管理是对人的动态管理，人的自然因素就要在管理中得到充分的重视和表达，它的核心就是调动教师的积极性。教师的工作积极性的调动决定因素很多，有社会地位、工资待遇、领导重视、学生认可、人际关系、工作实效等等。但随着教育法制化的完善和教育科学体系确实立，评价和奖励机制发挥了越来越重要、甚至决定性的作用。 评价是对教师教育教学结果的鉴定，奖励又是评价的结果。根据教育评价原理，教师工作评价是指参与教育工作的人以教师教育教学业务水平为对象，根据教师工作的目标和统一的标准，采用可行的评价技术和方法，对教师的工作现状及其效果进行测量和估价，比较并分析目标实现程度及作用的价值判断过程。奖励是一种鼓励和促进的方法，不同内容的奖励以不同程度的评价为根底。 由于我国教育的开展有悠久的历史渊源，尊师重教有深厚的社会根底，教师的清贫乐道有长期的历史传统，重理想、重情感、重名誉、重成就可以说是教师群体的思想特点。这种重“义〞轻“利〞的思想决定了对教师评价的复杂性，既要科学、合理，又要最大限度地鼓励教师实现自己的人生价值观。我们当前在评价、奖励制度上最大的缺乏是就考试分数评价的比重过大，有的地方甚至把它当成对教师评价的唯一标准。这种评价直接导致了教育功利思想和教育的 短期行为，对全面实施素质教育危害不浅。因此，建立科学的评价和奖励机制在现代学校的教师管理中就起了关键作用。其表现在：第一，导向作用。科学的评价奖励机制的导向作用主要表现在由“应试教育〞向素质教育导向。“应试教育〞的评价只重考试结果，以考试成绩作为衡量教师工作水平的唯一标准，导致教师只重知识的传授和考试“率〞的追求。而适应素质教育的综合评价应导向教师重视学生的全面开展，重视学生的个性和特长，重视按教育法规和规律办事，从而到达全面提高学生素质的目的。 第二，鼓励作用。以科学评价为根底的奖励可在不同的程度上激发教师的工作动机，使教师长时期维持工作的兴奋状态，以便向更高的目标进取。心理学研究说明：人们都有争取到达目标的强烈愿望，人们都有力求超过别人取得优势地位的时机。不同层次、不同方面的表彰、奖励，能够激发教师争先进、超他人的欲望和情绪，这种欲望和情绪只要引导得当，可促使教师身心长时期处在亢奋状态，促使教师精力充分、思维敏锐，困难得到克服，潜能得到发挥，创造力得到增强，形成积极向上的教育工作气氛。 第三，检查作用。评价过程是分析和检查过程，科学的评价能够客观地衡量教师实际业务水平与合格