2023年更新理念是企业稳定发展的思想基础.docx

更新理念是企业稳定开展的思想根底 思想作风建设是一项与时俱进、常抓常新的工作，面对当前煤炭市场开展的新形势、新挑战和新任务、新要求，企业能否实现快速开展、稳定开展，各级管理人员如何更新理念变得尤为重要。 更新理念是个复杂的问题，受制于多种原因，既有主观因素，也有客观因素；既有能力问题，也有技巧问题；既有历史因素，也有文化因素；既受制理论进步，又受制实践的开展。所以转变思想、更新理念要积极创新方法，拓展途径，提高成效。 首先，要善于学习，获得新知识、知晓新理论、了解新信息、掌握新方法；其次，要打破自己的思维定势，用新思维看待新事物，研究新问题，探索新规律。再次，要经常反思。要善于利用反思作为转变思想、更新理念的契机，引导我们敢于直面过去，直面错误，总结教训，以错误为警戒，变错误为财富，去创造新的理念和新的生活。 那么如何更新理念呢，我认为有以下几点： 一要提升“忧患意识〞。树立居安思危、不进那么退的危机意识；破除消极等待、坐享其成的等靠思想，树立抢抓先机、乘势而上的机遇意识；破除双手向上、贪图安逸的享乐思想，树立勤俭节约、清正廉明的廉政意识。 二要提升“责任意识〞。破除注重个人、无视集体的小团体思想，树立精诚团结、密切协作的全局意识；破除推诿扯皮、应付了事的敷衍思想，树立不讲条件、敢于担当的执行意识；破除心浮气躁、与民争利的官僚思想，树立立党为公、执政为民的公仆意识。 三要提升“创新意识〞。破除坐井观天、闭目塞听的封闭思想，树立放眼世界、洞察未来的开放意识；破除本本主义、唯上唯书的经验主义思想，树立打破常规、求新求变的创造意识；破除因循守旧、固步自封的保守思想，树立与时俱进、大胆实践的开拓意识；破除患得患失、畏首畏尾的守业思想，树立敢想敢干、敢为人先的拼搏意识。 作为远离故土、外出创业的管理人员更要带头更新自己的理念，扭转长期以来在局部管理人员头脑中形成的思维定势。一是要克服“区域划分、短期行为〞的思想；二是要克服“守土恋家、小富即安〞的思想；三是要克服“畏难怕苦、推卸责任〞的思想；四是要克服“得过且过，好人主义〞的思想。不断加强学习，提高自身修养，力求学有所悟、学有所获，通过学习提高认识，开阔视野，拓展思维，理清思路，自觉更新理念，从科学理论中汲取营养，不断提升自身业务和技能，获得开展的思路和动力。 同时公司管理层也要更新管理人员选拔任用理念，优先培养选拔经过创业磨练、创业实绩突出的基层管理人员，对有突出奉献的人员要进行重奖，使勤于创业、吃苦耐劳的员工在公司得到尊重、得到实惠，对无管理意识又无管理能力和实绩的平庸管理人员进行调整，让管理人员在其位谋其政，真正表达不作为就失位的管理人员使用导向，使各类人才开展有空间、干事有舞台，做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制鼓励人才，只有这样才能充分调动他们的积极性、主动性和创造性，努力实现生产效率、经济效益最大化，形成良好的稳定开展气氛。 恒东立业 孟凡强 2023年1月2日 第二篇：平安文化理念是企业开展的动力平安文化理念建设是企业开展的动力 人生的目的依个人的不同而不同，但所有人的最低的，也是最根本的目的是生存。而且理想的或追求的生存状况就是人身心的平安、舒适、健康。人不管经历怎样的人生道路或开展路径，其最根本的需求就是生命平安。如果没有了生命，其任何的理想、目标都是一句空话。因此，从生命的角度讲，平安观是人生观的最根本的目标。 作为煤矿企业，平安是头等大事，没有了平安，一切都无从谈起。然而要想长治久安，就要用文化统领平安，只有培育出优秀的平安文化，才具备了制胜的法宝。基于这一理念，在多年的平安生产过程中始终把“平安文化建设〞做为各项工作的重中之重来抓。不断总结、提炼、塑造出富有本矿特色的平安文化。 有人说：“听不进平安第一的劝告，是耳朵的幼稚；不懂得防范为重，责任重于泰山是心灵的幼稚；不深入一线，排除各种平安隐患，还他人以平安那么是行为的幼稚。〞企业的兴旺兴旺，离不开每位职工的谨小慎微。“保证平安生产，防患于未然〞需要的是我们的平安工作时时抓、事事抓、永抓不懈。平安生产的实践主体是人，平安生产的本身就是对人的生命权益的维护。人的平安意识如何，平安文化素质上下，直接关系到平安生产的具体工作。只有以人为本，启发、引导、强化职工的平安意识，才能做到自我保护，以减少事故的发生。平安教育是提高人的平安素质的重要手段之一，系统的平安教育包括平安知识、平安技能和平安态度三局部，缺一不可。平安知识教育的目的在于“知〞，平安技能的目的在于“会〞，平安态度的目的在于“行〞，三者的有机统一对于能否实现平安教育的最大效果至关重要。但平安文化理念对职工的影响是深层次的，在短时间内不可能产生明显的、根本的效果，但正因为平安文化理念影响的是职工观念、道德、态度、品行等深层次的人文因素，所以需要通过不断的长期教育，来提高职工的平安修养，真正做到以人为本、平安生产。联系工作实际我讲讲以下四个方面： 第一，平安理念要渗透于管理活动之中，指导平安行为方式。平安文化最终的目的就是指导行动，我们要求区管跟班要全过程。所谓“全过程〞就是要求区管跟班必须坚持与工人同下同上，甚至最后一个上井；把“平安是最大的政治，平安是最大的责任〞、“不能管好平安的干部是不称职的干部〞、“真爱职工就要狠抓‘三违’〞、“四个但凡，六不放过〞（即：凡事有章可循、凡事有据可查、凡事有人监督、凡事有人检查；不放过一处隐患，不放过一个违章作业者，不放过一个违章指挥者，不放过一个说情者，不放过一个渎职者，不放过一个不作为者）等平安理念的教育融入其中，尤其是把考核区管能否做到全过程、能否及时发现和解决生产中的隐患和问题做为日常的管理考核。要求区管每月分上中下旬定期对四个班组进行仔细的考评，每人全月扣分不低于20230工分，并在班组草帐签字生效，少扣一分在区管奖金按一分2元扣除，这种强制特别管理给了一定压力，以此来促使区管在平安管理上真抓实干，实践证实在工作中确实收到良好效果。 第二，平安理念渗透到“反、防、查、抓、讲〞活动之中。为增强职工在生产中的保安意识和能力，减少“三违〞现象的发生。自2023年7月至今，我们在全体职工中开展了“反、防、查、抓、讲〞活动。就是每个管理者都有隐患排查任务、“三违〞指标，一月一考核，指标任务与平安兑现挂钩。“三违〞人进行罚款交现金制度，确立并践行“不反违章就是最大的违章〞、“不查隐患就是最大的隐患〞的平安理念做为这项活动的一个深化点，在全矿干部职工中广泛开展了“反、防、查、抓、讲〞活动，引导干部职工结合平安生产正反两方面的经验教训和自己的切身感受，自己教育自己，从而加深对确立这些平安理念重要性的认识。 第三，用制度保障平安行为方式的固化。一种理念让人接受不容易，养成固定的行为方式更不容易。平安文化建设取得实效的关键就在于行为方式的养成。在平安文化建设的过程中，有很多背离理念，偏离轨道的行为方式要纠正，这就要有制度来约束。在总结多年平安管理经验的根底上，不断完善更新了一 系列管理制度，上到区管，下到普通职工，每个人都在制度的约束之下。“区管值班、跟班制度〞、“碰头会制度〞“汇报制度〞“班组长及群安员管理制度〞“青岗考核、汇报评比制度〞“职工培训制度〞“平安例会管理制度〞“三无班组考评方法〞“三违及平安不放心人员帮教方法〞“群监网员管理制度〞“事故分析制度〞“零散工种管理方法〞“假工管理制度〞“隐患排查制度〞等20余项平安管理制度，涉及到各个工作环节，渗透到平安工作的方方面面。健全、完善的管理制度就是行动标尺，一旦有背离平安理念的行为就要受到处分，使得不标准的行为得以纠正，平安理念得以有效的落地，平安行为逐渐养成，并固化为行为习惯。 第四，把平安理念渗透于“平安互保〞管理活动之中。近几年，我们以党员为骨干力量，广泛开展了“平安互保〞活动。“党团员身边‘三无’〞、“群监网〞、“青安岗〞等群众“平安互保〞活动连续不断。要求这些骨干人员在平安生产中做到自身遵章守纪的同时，还要及时发现和制止他人的违章违纪现象，从而最大限度地加大现场作业的平安互控力度，消除平安隐患。为了鼓励这些骨干力量充分发挥平安互控作用，我们教育引导他们牢固树立“人人都是平安员〞、“关注平安就是关爱生命〞、“不反违章就是最大的违章〞等平安理念，并自觉用这些平安理念标准自己的作业行为和互保行为，变“要我互保〞为“我要互保〞。为此，每个月党员都要及时把自己在平安作业和互保等方面的具体工作向支部汇报。各支部结每月对党员在平安生产中发挥作用的情况进行一次总结讲评，并作为党员日常考核的重要内容，从而激发党员的平安责任意思和自觉参与平安互保的主动性。在我队形成了“总支抓党、行政抓长、工会抓网、团委抓岗〞人人抓平安，人人保平安的大平安格局。 平安文化理念的建设是煤矿企业的生命，它没有时间的开始和结束"" 第三篇：理念更新是培养人才的首要策略理念更新是培养人才的首要策略 一般来说，人才培养主要原因在于人才在培养过程中，对公司的价值观已完全认同，事实证明，想从外部聘请高人来执掌公司，不是公司屹立百年之计，而所有世界排名前列的公司的ceo只有3.5%来自公司外部，而业绩下滑公司的ceo有22.1%来自公司外部，意谓着：优秀公司从内部提拔ceo是业绩下滑公司的6倍。因而，人才亦采取内部培养开始，要建立培养土壤，大力推荐美国通用公司原ceo傅尔奇的“飞机访谈〞法，考察候选人时，会问同一个问题“如果你和我同搭公司的飞机，飞机坠毁了，你我都失去了生命，应该由谁当通用公司的董事长呢。〞因为从人才的培养中，作为ceo，始终应有危机感，不仅造了钟还应有能力让时钟百年嘀嘀嗒嗒作响。由于人才的战略作用所致，关于人才的研究也是风风火火。人才生存的载体不同，亦会导致自身“才〞演变结果有区别，我们都知道“橘生淮南那么为橘，生于淮北那么为枳。〞的故事，如果尝试作个类比的话，人才生存在不同的土壤中，其才智发挥的将有所异，这里的“土壤〞除包括组织文化因素外，领导所扮演的角色也至关重要，本文旨在着重谈谈领导如何扮演好“教练〞色和人才如何扮演好“花朵〞角色。每个人身上均有能力，从美国心理学家马斯洛的五个层次需要理论可以得出，人在每一个层次的需要均须匹配相应的能力。根据美国dot系统中的“gatb能力倾向模型〞和hay公司的能力“冰山模型。〞两种定义能力的侧重点和表述的方式略有不同，前者比较适合“前线员工，〞后者适用于公司的中高层管理人员、技术人员和专业人员。前者为一般能力界定，后者为素质界定。但概括起来，认为人的素质分为表象和潜在两类，表象的包括知识、技能和行为；潜在的包括价值观、态度、个性、品质、内驱力、动机等。人身上具备能力是客观存在的，随着时间的推移，人们通过学习和参加社会实践，自身的能力结构会发生变化，某方面的能力会显示得比较突出，但从心理学角度来考察人的能力，我们亦可发现，人的各方面能力是可以培养的，同时也需要引出能力“馋虫。〞这时，管理者的培养人才的能力就愈来愈重要。人的能力只有在存在参观物需比照的情况下，才有“优势〞和“劣势〞之分，于是便有了一流、二流和三流人才之类别，人才具有动态性的特征，因而这种人才分头仅是相对于一定时期而言，不然也就没有了鲁肃见吕蒙时发出“士别三日当刮目相看〞的感概了，“世上没有永远的赢家〞也充分揭示了人才动态特征的深刻内涵。 人才的能力发挥离不开稳定的心理素质，比方说自信与坚决等。自信除来自自身外，也受外因的影响，只不过两者在不同时段所占的比例不同而已。 我们经常在职埸上遇到人员的更替，究其因，大致由于。 （1）不满型：管理者一味指责，对下属工作四处设置障碍，下属自尊心受到伤害，工作自信心也被糟蹋。听来可能无甚道理，帮助下属高效工作是管理者的