2023年科学院人力资源调研报告.docx

科学院人力资源调研报告 在中央积极推进“环渤海〞新的经济增长极的大背景下，x面临着难得的开展机遇。大力推进x区域人才开发，打造x人才聚集区，为沿海经济开展提供强有力的人才保证和智力支持，是实现全省经济跨越式开展的必然要求，具有紧迫的现实意义和长远的战略意义。 一、x区域人才根本现状 （一）人才资源规模状况 1、人才总量。根据20x年x经济年鉴统计，截止20x年底，我省x区的秦皇岛、唐山、沧州三市人才资源总量为112.13万人（人才界定以组织、人事、劳动和社会保障等部门掌握人才数量为口径），比20x年增长1.34%，占全省人才资源总量的24.95%。其中：党政人才6.23万人，经营管理人才25.81万人，专业技术人才55.17万人（包括在经营管理岗位人员2.x万人），技能人才12.65万人，农村实用人才8.41万人，其他人才3.86万人，分别占人才资源总量的5.56%、23.02%、49.20%、11.28%、7.50%和3.44%（见图1）。 图1x区人才资源总量构成图 2、人才密度。人才总量是表示人才资源规模的绝对量指标，而人才密度是相对量指标，其公式为：人才密度=人才总量/劳动年龄人口数。 对一个地区而言，人才密度的值越高，表示该区域人才集聚力越强。20x年全省人才密度指数为9.7，各市人才密度指数见图2。 图2各市人才密度指数图（20x年x经济年鉴） 由图2可知，x区三市人才密度分别居全省第1、3、4位。可见，x区人才资源相对占有量居全省前列，集聚人才能力较强。 （二）人才资源结构状况 1、学历结构。学历反映人才受教育程度，表达人才资本存量，可以作为衡量人才能力的静态指标。研究发现，在x区国有企事业单位管理人才和专业技术人才中，大学专科所占的比重最大，已超过40%，本科所占比重超过30%，两者合计占70%左右，而研究生所占的比重缺乏1%，可见，x区高学历人才的缺口较大。在国有事业单位中，研究生学历的管理人才所占比重0.90%也远高于专业技术人才的0.53%，高学历人才多集中在管理岗位，真正在一线工作的更少，分布不尽合理。 2、年龄结构。20x年，x区党政人才及国有、集体单位经营管理人才和专业技术人才总量中，35岁及以下的17.50万人，占44.65%；36岁至40岁的6.54万人，占16.70%；41岁至45岁的6.25万人，占15.95%；46岁至50岁的4.36万人，占11.13%；51至54岁的3.04万人，占7.77%，55岁及以上的1.49万人，占3.80%。可以看出，在国有企事业单位管理人才和专业技术人才中，35岁以下的所占比重最大，达44.65%，从35岁至55岁人数及所占比重依次减少，分布合理，说明x区的人才年龄结构良好。 3、层次结构。人才层次上下及结构是否合理是衡量一个地区人才综合竞争力上下的重要标准。x区专业人才层次结构见表1。 从表1可以看出，x区初、中、高级职称专业技术人员所占比重依次降低，高级职称人员缺乏8%，正高所占比重还不到1%。而且，不管是从总量还是比重上来看，事业单位的中、高级职称人员都高于企业。 （三）人才资源分布状况 1、党政机关、企事业单位分布。20x年，x区党政人才6.23万人，占人才总量5.56%，事业单位人才数量为29.18万人，占人才总量的26.02%，企业人才数量为64.45万人，占人才总量的57.48%，其他人才12.27万人，占人才总量的2023.94%。其中，经营管理人才和专业技术人才总量中，事业单位占69.04%，企业占30.96%。可以看出，x区企业人才数量不少，但经营管理人才和专业技术人才所占比重却比事业单位低得多，难以满足企业开展的需要。 2、职业分布。研究显示，在国有企事业单位专业技术人员中，工程技术人员、农业技术人员、科研人员三类人才合计比重缺乏2023%，特别是科研人员所占比重太小，仅为0.2023%，直接推动科技创新和经济开展的人才严重缺乏。 （四）人才与经济相关性状况 1、人才效能。某个经济区域的gdp状况如何，与本区域的人才数量密切相关。通过对两者的比较我们可以看出这个区域的人才效能发挥如何。对一个地区而言，人才效能的值越低，表示该区域的人才利用水平越高、人才浪费越小，即该值越小越好。 人才效能=人才总量（人）/百万元gdp 从表3可以看出，在开展趋势上，人才总量的递增与gdp的升势是同步的，说明近5年来x区人才总量的稳步增长，推动了gdp的稳步上升。从2022年开始，全省人才奉献率不断下降，2022年以后略有上升，但还未到达2022年的水平，这说明从全省来看，人才总量增长对gdp增长的拉动越来越小，从2022年的人才总量增长一个百分点，gdp增长4.15个百分点下降到20x年的2.6个百分点，拉动比例下降了37%。 二、打造x人才聚集区面临的主要问题 （一）人才布局不合理和人才结构性短缺，制约x区人才队伍建设进程 从x区乃至全省来看，人才结构性矛盾仍是制约经济社会又好又快开展的主要瓶颈。首先，创新型科技领军人才和从事科技创新活动的人才短缺。特别是对接重点工程和重大工程，进行重大关键性技术研究，从事引进消化吸收再创新活动，实现重大科技成果转化和产业化研究开发的人才少。20x年，x区国有企事业单位科研人员共有2x人，仅占专业技术人才总量的0.2023%，而其中领军人才更是凤毛麟角。其次，技能型人才尤其是高技能人才严重匮乏。目前，x区共有职业技术学院8所，各类技工学校30所，每年培养的技能型人才约13000人，这远远不能满足现有企业的实际需要。据统计，仅沧州中捷化工就需要上万名的技术工人，而XX市202223年技能型人才的缺口将达12万人。x区技师、高级技师占技术工人总数比例约为4%，低于全省4.8%的平均水平，与兴旺国家高级技工30%－40%的比例更是相差甚远。再次，高校培养的人才与社会需求不匹配，出现大学生结构性缺失问题。x区内共有17所普通高校（数据来源于20x年x经济年鉴），在专业设置上不能适应装备制造、石油化工、港口运营、现代物流、海洋工程等x新兴产业开展的需要，导致相应的人才短缺。第四，企业经营管理人才和专业技术人才所占比重较小，严重影响企业的自主创新能力。x区的专业技术人才60%－70%分布在教育、卫生、财经、政法等机关事业单位，而真正在科研、生产一线从事技术开发、推广和应用的人才那么缺乏20%，从事农林牧渔水专业人员缺乏8%，农业一线技术人员少，力量薄弱。 （二）人才载体相对短缺，制约着各类紧缺人才尤其是高层次人才的引进 高质量的人才载体是吸引、培养各类人才以及发挥其作用的重要平台。x区在人才载体建设上与沿海兴旺省市相比还存在较大差距。第一，高水平大学较少、质量不高。现有本科院校6所（省属骨干本科院校2所、一般本科院校3所、市属本科院校1所），没有一所全国“211〞工程重点院校，XX市至今还没有一所本科院校，重点学科、重点实验室更是廖廖无几。第二，权威科研机构较少。适应当地产业开展的研发机构建设尚处于起步阶段，x区内博士后科研工作站、科研流开工作站只有12个。第三，x区内大企业尤其是世界500强的大企业、大工程极少，只有秦皇岛的富士康科技集团1家。工程技术研发中心和企业技术中心建设力度不够。第四，科技园区、工业园区、留学生创业园区、高新技术开发区等数量虽多，但档次较低，根底设施和效劳环境较差，竞争观念和效劳意识薄弱，知名度和品牌效应较低。 （三）宏观调控力度不够，制约人才智力资源向x区的大量集聚和资源共享 首先，人才管理机制不够健全。x区现有人才评价机制、分配机制、鼓励机制、福利保障机制还不能适应x区经济社会快速开展的需要。在人才流动上还存在诸多体制性障碍，对急需引进人才的配偶、子女的工作、入学等问题还应进一步畅通渠道、政策支持。其次，效劳功能不到位。一是信息效劳功能不到位。人才数据库建设滞后，不能及时、准确地提供各类人才的供需信息，导致人才与用人单位之间的信息不对称，交易本钱增高。二是财政效劳功能不到位。x区用于科技、教育、人才等方面的资金占地方财政收入的比例均低于2%，而同期的上海是4.8%、天津是2.6%。财政投入的缺乏说明财政资金在引导人才集聚方面的作用还不充分。三是政策效劳功能不到位。已出台政策间的配套、衔接不到位，现有政策落实不到位。再次，区域内横向交流不够。秦、唐、沧三市地处沿海，互相毗邻，主导产业相近，人才需求也大体相似。但目前三市之间缺乏有效沟通，在人才的培养、吸引、使用等诸多环节上存在竞争多、合作少的现象。根据“马太效应〞，这只会使三市之中的相对兴旺地区受益，而其他地区出现人才危机。即使在兴旺地区，“马太效应〞也具有很强的负作用，由于大量的同质人才流入兴旺地区，它们之间的恶性竞争会产生1+1 第7页 共7页