2023年我国劳动立法与国际劳工标准的比较及建议分析.docx

我国劳动立法与国际劳工标准的比较及建议分析 []我国在立法方面为保护劳工权益作出了巨大的努力，然而，比照国际劳工组织的核心劳工标准，我国的劳动立法还存在许多缺乏之处。我国应当进一步完善国内的劳动立法，保障工人的自由结社与集体谈判权；禁止强迫劳动、就业歧视问题以及废除童工。当然本文的研究目的，并不在于对中国的法制改革提出几条具体的立法建议，而在于通过对我国劳工标准的立场和立法的反思，提出一些战略性和全局性的观点，以期能促进国家经济和社会的开展，增强国家的国际竞争力。 [关键词]核心劳工标准；自由结社权；集体谈判权；禁止强迫劳动；就业歧视；废除童工 一、我国劳动立法与国际劳工标准的比较 我国应当根据国际劳工组织（International Labor Organization，以下简称ILO）提出的核心劳工标准的要求切实作好本国劳动法律体系的完善工作。应该说，中国的劳动立法，除自由结社和强迫劳动问题与国际核心劳工标准存在着一定的分歧外，在其他内容上与ILO的要求并无大的差异。中国参加WTO后，需要根据中国国情，在坚持国家主权原那么的前提下逐步与国际核心劳工标准接轨。下面，笔者将就ILO提出的四项核心劳工标准所对应的中国有关情况作一具体分析。 （一）自由结社权方面 自由结社权是国际劳工标准的基石，ILO一向特别强调对工人自由结社权利的保护。目前这方而最基木的国际劳工公约是1948年通过的自由结社和保障组织权利公约(第87号公约)和1949年组织权与集体谈判权公约(第98号公约)。截至2000年2月1日，在ILO的174个成员国中，已经有124个国家批准了第87号公约，141个国家批准了第98号公约。[1]我国目前尚未批准这两个公约。 所谓“自由结社权〞，按照第87号公约第2条的规定：“凡工人和雇主，均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织，以及仅依有关组织的章程参加他们自己选择的组织，而无须事前得到批准。〞[2]换言之，该公约所讲的自由结社权，既是工人的权利，也是雇主的权利；不仅建立组织不需要事前得到批准，而且参加某个组织也不需要事前得到批准；同时无论是创立组织还是参加组织，都是可以自由选择的。 （二）集体谈判权方面 集体谈判权，我国劳动法规又称为“集体协商〞，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，为签订集体合同进行商谈的行为。[3]我国劳动法第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。〞此后劳动行政主管部门又制定了集体合同规定、工资集体协商试行方法，进一步完善了集体谈判制度。ILO关于集体谈判的公约是1949年第98号组织权与集体谈判公约，其规定了政府应当鼓励和保护集体谈判的运用，1981年ILO在集体谈判建议书更详细的规定了集体谈判的方法。总的来看，ILO希望所有的经济活动部门的所有雇主同所有的工人群体之间都有可能进行集体谈判，并使集体谈判的内容逐步扩大，直至把决定劳动条件和就业条件、标准工人与雇主之间的关系、标准雇主或其他组织同工人组织之间的关系等系列事务全部包括进去。[4] （三）禁止强迫劳动方面 对于强迫劳动，1930年第29号强迫劳动公约将其定义为“任何人受惩罚、威胁、被迫从事非本人自愿从事的一切工作或劳务。〞[5]强迫劳动是对劳动者的人身自由的限制与侵害，这一行为涉及到劳动者的根本人权。强迫劳动问题在我国有两方面内容：一方面是用人单位对劳动者的强迫劳动，另一方面是政府有关部门对犯有罪错的人的强迫劳动。对于用人单位对劳动者的强迫劳动，我国的法律是禁止的。 二、完善我国劳动立法的建议 （一）完善自由结社权与集体谈判权 1.关于改革工会的问题 改革开放以来，我国的外商投资企业、私营企业等非公有制经济取得了长足开展，随之而来的是非公有制企业雇用的职工越来越多，他们和企业之间存在着锋利的利益冲突。他们要和企业进行斗争，最好的策略是组织工会。但是目前私营单位的工会组织比率一直很低，这既和私营雇主的阻挠有关，也与目前组织工会方面的复杂程序有关，特别是设立工会必须事前经过批准的规定，不仅不利于鼓励工人组织工会的积极性，反而会形成一定的阻碍。 2.建立适应集体谈判制度的工会体制 （1）限制工会会员的参加条件 凡代表劳动力使用者利益的人员不得参加工会，主要包括企业法人代表、决策人员和其他不适合参加工会的高级管理人员。 (2)改革企业工会与本企业党组织的关系 在国有企业中，总经理和党委书记往往都一人兼任，本企业党委本应该代表本企业职工的利益，但作为资方代表的总经理，在具体问题上难免与工人利益存在冲突，也不可能与工会主席保持一致。如果不解除本企业党组织对本企业工会的领导关系，工会主席就很难在集体谈判中与他的领导讨价还价。笔者建议，国有企业的工会组织与国有企业的党组织应同时直属于上级党组织的领导，这就有利于发挥法律所赋予工会的代表职工进行集体谈判的神圣职责。 3.修改劳动法第33条，使其变为强制性条款 劳动法第33条规定，企业职工一方与企业“可以〞签订集体合同，属任意性条款，不利于工人集体谈判权的保护。劳动法应当明确工人“有权〞与企业进行集体谈判，而不是“可以〞。在这方面，2000年11月26日劳动和社会保障部发布的工资集体协商试行方法对明确职工的集体谈判权进行了有益的探索。方法规定:“职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意见书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。〞[6]这就意味着职工一方有权提出就工资问题与企业进行集体协商，企业不得拒绝。 （二）改革“劳改〞、“劳教〞制度 1.废止劳改企业制度，禁止劳改产品上市销售 劳动改造是五十年代初期提出来的。当时国家经济困难，财政紧张，监狱经费严重缺乏。 2.取消劳动教养制度 与有关公约规定的精神相冲突的是我国现阶段的劳动教养制度。劳动教养制度是指将严重违反治安管理，屡教不改，尚不够刑事处分的人或者构成犯罪但不需要判处刑罚的人，收容于劳动教养场所，实行强制性教育改造。劳动教养不是刑事处分，而是一种剥夺人身自由的特殊的行政处分。 （三）完善平等就业制度 参照国际公约及国外的立法实践，反观我国在有关就业歧视方面的立法，作者认为应从以下几个方面入手加以解决： 1.修改宪法和劳动法，确立就业平等的根本原那么，界定就业歧视的范围。 2.完善我国就业歧视的救济程序或者建立专门消除就业歧视的机构。 3.在条件成熟时，可以考虑制订反就业歧视法，针对不同种类的就业歧视分别明确其适用规那么。 （四）废除童工 中国政府非常重视保护儿童权益，并一贯支持、积极参加国际上反对、禁止使用童工的活动。1999年，中国政府批准了ILO第138号准许就业年龄公约，同年，还对ILO第182号最恶劣形式的童工劳动公约投了赞成票，并于2002年6月29日批准了该公约。[7] 在我国国内法方面通过多层次立法对儿童加以保护。依据宪法第四十九条的规定：“婚姻、家庭、母亲和儿童受国家的保护……禁止虐待老人、妇女和儿童。〞这就确立了我国保护儿童权益的根本原那么。劳动法第五十八条规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护〞。[8]未成年人保护法第二十八条规定：“任何组织和个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。〞第四十九条规定：“企业事业组织、个体工商户非法招用未满十六周岁的未成年人，由劳动部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门撤消营业执照〞。[9] 国务院于2002年10月发布了新的禁止使用童工的规定，[10]该规定是目前保护童工最全面、最具体的行政法规，涉及到“童工〞的定义、用人单位的职责、检查监督体制以及违反规定的法律责任等各方面的内容。值得关注的是，新的规定对1991年原禁止使用童工的规定中颇有争议的三种可以使用童工的例外情况进行了删改。原规定第二条规定：“未满十六周岁的少年、儿童，参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴〞，以及第十六条“按照本地区推行义务教育的实施步骤，尚不具备实施初级中等义务教育条件的农村贫困地区，未升入初中的十三至十五周岁的少年，确需从事有经济收入的、力所能及的辅助性劳动〞，新的规定予以删除。1991年原规定第八条“文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满十六周岁的文艺工作者、运发动和艺徒时，须报经县级以上(含县级，下同)劳动行政部门批准〞修改为“文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运发动。用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运发动的方法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定〞。 我国以上的这些规定与ILO第138号公约即1973年最低就业年龄公约的规定是相符合的，但在实施与监督方面比较薄弱。因此，在完善我国禁止童工立法的同时，还应加强执法方面的监督检查，对违法使用童工的行为严惩不怠。只有这样，才能确保法律的贯彻执行，杜绝童工现象。 [参考文献] [1]黄越钦.劳动法新论.中国政法大学出版社，2003. [2]劳动和社会保障部劳动科学研究所.外国劳动和社会保障法选.中国劳动出版社,1999. [3]林燕玲.国际劳工标准.中国工人出版社，2002. [4]刘旭.国际劳工标准概述.中国劳动社会保障出版社，2003. [作者简介]代小静，东莞市第三人民法院。