民营企业家代际传承情况调研提纲和内容调研报告.doc

民营企业家代际传承情况调研提纲和内容 1、本市规模以上民营企业有多少家，创立时间大体是什么年代？主要分布在哪些行业？ 本市规模以上民营工业企业有xx家，大都成立于上世纪80年代以来至本世纪初。行业领域主要分布在纺织、建筑、船舶海工、智能装备、化工、新材料等行业。 2、目前规模以上民营企业家50岁（含）以上和60岁（含）以上分别占比多少？ 50岁（含）以上占比x成，60岁（含）以上占比x成。 3、本市规模以上民营企业已经完成接班的有多少家，正在进行接班的有多少家，未进行接班但已确定接班人的有多少家，未进行接班也未确定接班人的多少家？ 从调研的xx家民营企业来看，已经完成接班的为xx家，占比xx%，正在进行接班的为xx家，占比23%，预计5到10年内，我市将有xx%至xx%企业家退出历史舞台；未确定接班人、接班时间的为xx家，占比为xx%。其中，有xx家企业表示接班已成为当前企业开展的瓶颈。可见，大局部民营企业家在企业交接问题上主动意识较差、被动思考多、主动规划少。 4、规模以上民营企业接班人学历情况，硕士研究生以上学历占比多少，所学专业为经济管理类的占比多少、与家族企业业务相关的占比多少，具有国外学习培训特别是国外知名大学学习经历的占比多少？ 从调研的xx家民营企业数据分析，“创二代〞企业接班人中，具有本科及以上学历占比为xx%，xx%以上所学专业为经济管理类或者与从事行业相关的专业，大局部人参加过各类培训活动或具有国外学习培训经验，从而为接班企业管理打下了良好的根底。 5、规模以上民营企业接班人为本人子女的占比多少、近亲属占比多少，选择职业经理人的占比多少？ 规模以上民营企业接班人为本人子女的占比为x成，近亲属占比x成，选择职业经理人的占比缺乏2成。 6、子女接班意愿是否强烈，有意愿接班的占比多少，不愿意接班的有哪些原因？ 大局部子女接班意愿并不强烈，有意愿接班的仅占x成左右，大局部属于被动接班。而“创二代〞不愿意接班的主要原因有以下几点：一是对传统产业不感兴趣；二是与父辈冲突日渐显著；三是适应不了国内环境；四是丧失父辈拼搏精神。 7、“创二代〞自身有哪些优势和特点，存在什么问题和缺乏，在接班上需要提升哪些能力？ “创二代〞们由于普遍受教育程度较高，且成长环境优越，他们比起老一代企业家体现出以下优势：一是在观念上更加开放。他们知识结构丰富，思想活泼、精力充分，在经营理念上通常具备更超前的意识和更开阔的胸襟。二是举措上更加开放。年轻一代思维敏捷、创新意识较强，能够紧跟社会潮流，抓住开展机遇，对新产业、新技术等接受度和运用度高。三是管理上更加开放。“创二代〞非常重视团队管理，注重人才引进和专岗专人，善于推广和应用先进的管理理念。 “创二代〞与其父辈相比，尚有较多缺乏之处，表现在：一是缺乏吃苦耐劳的坚韧意志和白手起家的拼搏精神；二是企业管理的实战经验缺乏，难以把控全局；三是依赖父辈人脉资源，市场开拓能力不强；四是自我意识强烈，环境融入能力不够；五是理想信念不够坚决，社会责任感有待提升。 8、影响“创二代〞顺利接班的因素有哪些？ 经调研整理分析，影响“创二代〞顺利接班有以下因素：一是父辈产业老化，缺乏吸引力；二是年轻一代自身素质不够，不能满足“创一代〞的传承期望值；三是父辈放权不够，影响年轻一代施展拳脚。四是“创二代〞肩负传承和转型双重任务，压力巨大。 9、当地党委、政府对“创二代〞教育培训管理方面做了哪些工作？ 一是加强教育培训。xx市工商联主动作为、整合资源，打造高效的青年企业家培训平台。开展青年企业家轮训活动，举办各种报告会、座谈会、MBA课程班等教育培训活动，帮助新一代青年企业家提高经营管理能力和抗风险能力。 二是建立青商组织。成立xx市青年民营企业家商会，为全市青年企业家提供学习交流合作的平台，将其作为弘扬优秀企业家精神的重要实践地，引领青年企业家始终与时代对标，与时代共进，助推行业和产业开展。 三是开展理想信念教育。通过学习报告会、专题讲座、座谈研讨等形式，组织青年企业家深入学习习近平总书记重要讲话精神特别是在民营企业座谈会上的重要论述，广泛宣传党和国家在新时期鼓励、支持、引导非公有制经济健康开展的政策措施，帮助年轻一代知其所来、识其所在、明其将往，在中国特色社会主义事业建设中找准开展新坐标。 10、民营企业在培养接班人上主要采取了哪些措施，有哪些成功的经验和案例，经历过哪些失败的教训？ 民营企业在培养接班人上主要采取了以下措施：一是建立非常时期继任方案；二是建立健全企业正常的运行标准和程序；三是赋予接班人责任感和使命感；四是灌输传承企业文化和制度；五是提早将接班人送入基层锻炼，对接班人进行传帮带。 以xx为例，身为“创二代〞的xx，19xx年大学毕业后，并没有直接进入xx工作，而是被父亲“放逐〞到深圳、上海等城市，自己跑业务，直面市场。直到2023年，xx才到集团旗下的华达集团，负责日常经营管理。2023年底，xx正式进入xx工作。此时正好赶上国家开始实施科技重大专项，对xx来说是个很好的机遇，更是挑战。那时的xx在国内是一流企业，但放眼国际，产品仍处于中低端。机遇就在眼前，xx面临到底要不要转型的转折点。那时的xx就跟父亲当年主持晶体管厂改革时一样，抱着“找死也要搞〞的信念，开始了大投入、大改革的时代。最终xx成为xx第一个参与国家级科技重大专项的企业。并于2023年收购美国超威半导体(AMD公司)在苏州和马来西亚槟城的两家封测工厂，同时实现了“跨区、跨市、跨省、跨国〞，由1座工厂变成拥有5座工厂的集团化企业。 11、“创二代〞接班后企业整体运行情况如何？在企业开展转型、创新升级和文化培育方面与父辈创业相比有什么不同？ 经走访调研，我市“创二代〞接班后，大局部企业主体产业平稳传承。比照“企业初创产品〞和“现阶段主要产品〞显示，大局部企业都坚持了主体产业的开展，有些企业为适应市场变化，拓展了原有业务，比方从配件向整机开展，或者淘汰了一些过时的产品。 在走访调研过程中，问及企业未来的开展规划，“创二代〞们也根本表示：隔行如隔山，还是会坚持企业的主体产业开展，不会盲目去涉及自己不熟悉的行业。当然，如果待时机成熟，结合企业自身开展需要，对于同行业内的配套产品生产、上下游产业的参与，“创二代〞们认为还是要抓住开展机遇，努力创新，完成转型升级。 12、民营企业家在新老代际传承上存在哪些问题，应该如何破解？ 一是挑选接班人视野不开阔。由于民营企业多数是家族式企业，所有权与经营权还未别离，加之国内高级职业经理人才缺失，诸多企业受“血缘〞“亲情〞等传统观念影响，在接班人培养上更多禁锢于子女或有血缘关系近亲属接班的思维定势。 二是子女接班意愿不够强烈。我市民营企业多为纺织、化工、机械等传统制造行业、劳动密集型行业，这些企业产业层次低、技术含量低，对“创二代〞吸引力不大。特别是受过高等教育、国外教育的企业家子女，眼界、思维都不同于父辈，对父辈的事业缺乏认同感。 三是接班人素质和能力欠缺。民营企业家子女虽然接受了良好的文化教育，但仍缺乏实践经验、历练不够，尽管大局部企业认为接班人应从基层做起，但实际情况是大多数企业家子女大学毕业就进入企业担任高管，局部直接担当接班的重任，以至他们缺乏基层工作经验，缺少把握全局的思维，全面运营管理企业的能力明显不济。 四是培养接班人方法不科学。不少企业家对交接班想的比较简单，注重有形资产传承，忽略企业家精神、企业文化、社会责任等无形资产的传承。很多企业没有接班规划，认为“到时候给他就行了〞。精神和文化的传承缺失，容易让企业后续开展缺底蕴，企业接班人成长缺土壤。 针对以上问题，破解建议主要集中在两点：一是提早做准备，有意识灌输接班思想，同时为接班人量身定做完整的培养方案，让继承者进入企业从基层、前线做起。二是聘请职业经理人，二代只继承所有权而不必参与具体的运营和管理。 13、党委、政府在“创二代〞顺利接班传承上应该扮演什么角色、采取什么样的有益措施，工商联及总商会应该如何发挥作用？ 党委、政府在“创二代〞顺利接班传承上应该扮演效劳者、引导者和协调者的角色。 工商联及总商会作为直接与民营企业接触的政府效劳部门，应当以解决企业传承过渡“最为难的是什么〞为基点，增强企业快速过渡、传承开展的后劲；以解决“创二代〞“最关心的是什么〞为重点，助力企业更新升级、健康营运；以解决企业转型升级“最急盼的是什么〞为突破，增强企业推动xx高质量开展的能动性。 14、请详细描述一至两家成功接班的企业，其接班培养的过程经历。 xx科技是xx最大的民营制造业企业，现就其二代总裁xx的接班经历简述如下： xx2023年从上海理工大学毕业，毕业后并未进入家族企业xx科技工作，而是选择在上海朗讯科技通信设备担任系统工程师。2023年xx跳槽到上海启天投资管理，担任总经理一职，直到2023年离开。从通讯设备行业的工程师到金融投资界总经理，xx的行业跨度较大，但这4年的经历为他接下来的人生奠定了坚实的根底。 经历了四年经验积淀的xx，于2023年临危受命进入xx科技。当时xx科技建立了一个新公司，新公司主要生产海底光缆、电缆等产品，这种产品的投入大，技术性强，成立的3年时间里，一直处于亏损状态。在这种情况下，虽然担任的是子公司的总经理，但却是亏损的企业，可以看出当时xx总裁xx对其接班人的培养也是从基层开始的。 随后，进入xx科技后的xx又担任xx科技光纤的总经理，xx再次接触到xx科技的其他业务，接触光纤预制棒、特种光纤、光缆等产品及业务开展，此次也是xx对于xx又一步的安排。 2023年xx跨入另一个高度，这一年xx正式成为xx科技总公司的董事，并在其中担任了副总经理。目前，xx已经是xx科技的总裁，全面掌管xx科技的大小事务，xx在以继承人的方式培养着xx。 如今，xx在xx科技工作已有15个年头。从子公司的基层到现在的副总经理，xx用了十年之久的时间成功完成了父亲给自己安排的接班历练之路。 15、对民营企业家代际传承有什么好的意见建议？ 一是强化“创一代〞示范引领。第一代企业家普遍文化程度不高，但他们身上有种不服输的精神，并且思想解放，接受新事物能力强，具有不断从实践中汲取知识提升自己的特质。同时，“创一代〞历经多个经济开展阶段，对经济开展规律体会深，境界、能力、水平高，这是培养接班人最现实的珍贵财富，要用活用好。 二是遵循企业家成长规律。企业家是关系企业开展的最关键因素，其成长有其内在客观规律，难以一蹴而就、现用现培养，必须长远谋划。建议企业家及早制定接班规划、及早着手培养接班人，在培养接班人中，设计一定的预热期或过渡期，由企业家给接班人当军师、做参谋，通过以老带新、老帮新，逐步完成“扶着走〞到“大撒把〞的过渡。 三是以制度手段去“家族化〞。“家族式〞“作坊式〞的企业做不强、做不大、做不远。建议民营企业在开展壮大的同时，积极建立现代企业制度，实现企业所有权和经营权别离，引入职业经理人制度，破解子女不愿接班或无力接班的问题。 四是积极搭建“传帮带〞平台。积极组建由政府引导，专家学者、律师、企业家等构成的企业代际传承专项组，为企业提供代际传承业务指导、风险防范举措。对尚未进入传承的企业，根据不同企业需求协助做好传承前期准备；对于正在传承的企业，多提供信息与智力支持。同时建立效劳长效机制，对优秀接班人恰当给予政治安排，如在人大代表、政协委员的推荐安排上，向优秀企业接班人倾斜，引导企业接班人参政议政和参与社会事务，发挥示范带动效应。〞 五是营造良好的创业软环境。环境也是生产力。要树立为“创二代〞“扶上马、送一程〞的理念，推进以企业需求为主导的综合性效劳平台的搭建，为企业提供包括政策咨询、法律效劳、工作协调、人才引进等各项政务效劳。