2023年民办高校教师工作满意度调查分析.doc

民办高校教师工作满意度调查分析 　 ——以陕西省为例 　 西安外事学院七方教育研究所助理研究员、厦门大学教育研究院博士研究生  周国平 　 　　摘　要：本研究借助工作满意度量表的统计分析，发现陕西民办高校教师总体满意度中等偏下，教师离职倾向较高。之所以如此，与民办高校目前仍处于人才就业的次要劳动力市场、当前民办高校组织文化建设滞后、教师对民办高校的心理契约多属交易型或变动型，以及一些民办高校教师功利性的价值观等因素密不可分。从稳定教师队伍、促进教师开展、提升民办高校核心竞争力出发，本研究提出了提高民办高校教师工作满意度的假设干建议。 　　关键词：工作满意度；教师开展；民办高校 　 　　我国民办高等教育经过20多年的开展，尽管取得了不小成绩，但教师队伍流动频繁、教师工作积极性不高等问题仍然存在，极大地影响了民办高校教师的开展和教育质量的提高。为此，本文引入工作满意度这一概念，以陕西省为例，旨在调查民办高校教师工作满意度现状，分析影响教师工作满意度的因素，并就如何提高教师工作满意度提出相关建议。 　 　　一、调查设计与结果 　 　　〔一〕调查设计 　　调查采用问卷和访谈的方式。其中调查问卷的设计，参照了洛克〔Locke〕等人对工作满意度结构所做的分析。洛克对工作满意度及其工作满意度结构的研究做出了重要奉献，他认为工作满意度结构包括工作本身满意度〔指员工对工作内容的多样性、学习培训时机、困难性以及对工作自主权等方面的满意程度〕、报酬满意度〔指员工对组织的物质报偿、福利待遇、晋升制度以及鼓励政策等内容方面的满意度〕、工作条件与环境满意度〔指员工对工作安全、工作认可、工作环境的舒适性、组织政策环境等方面的满意度〕、人际关系满意度〔指员工与领导、同事及下属的关系的满意度〕等四个方面。[1]工作满意度研究进入我国大陆学者视野后，陈云英、孙绍邦较早编制了“教师工作满意度量表〞，该量表由工作性质、物理环境与条件、薪水、业务进修与提升、人际关系、学校的领导与管理等六个维度构成。[2]而冯伯麟的教师工作满意度问卷由自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系五个维度构成。[3]基于这些研究，本调查问卷将民办高校教师工作满意度的结构分成“工作本身性质〞、“工作环境条件〞、“薪酬待遇〞、“进修提升〞、“领导与管理〞、“人际关系〞六个方面，共设计了20小题。同时，考虑到教师离职倾向是和其工作满意度密切相关的一个问题，问卷还对教师的离职意愿设计了三个小题，包括考虑离职、方案离职以及找寻新工作三个问题。每题采用Likert五点记分法记分，被调查者需要对每一题的满意度做出答复〔从1代表的高度不满意到5代表的高度满意〕。 　　本研究采取随机抽样的原那么，共发出240份调查问卷，收回调查问卷194份，其中有效问卷186份。具体样本分布如下： 　　1．性别分布：参加调查的人员中，男性44%，女性56%； 　　2．职称分布：无职称教师占12%，初级教师职称占33%，中级职称教师占24%，中级以上职称教师占31%； 　　3．年龄分布：35岁以下占55.2%，36-45岁占16.7%，45岁以上占29.1%； 　　4．任现职年限：1年以下占29.8%，1-3年占49.5%，3-5年占11.4%，5年以上占9.3%； 　　5．学历分布：大专及大专以下占11.2%，本科占63.6%，研究生占25.2%； 　　6．收入分布：1000元以下占1.5%，1000-2023元占33.5%，2023-3000元占34%，3000-4000元占16%，4000元以上占15%。 　　此外，作者还以陕西某高校为个案，对该校专职教师和人事部门负责人进行开放式的访谈，以作调查问卷的补充。共有10位专职教师和两位人事部门负责人接受了笔者的访谈。 　　〔二〕调查结果 　　问卷回收后，笔者对数据进行编码，并录入计算机，通过SPSS统计软件包对数据进行了统计分析，结果如下。 　　1.工作满意度处于中等偏下水平 　　调查发现，陕西民办高校教师对工作稳定感到最不满意，对除领导以外的同事关系感到最满意，每一题的平均分为27.32分，整体工作满意度为54.63分〔总分为100分〕，整体而言陕西民办高校教师的工作满意度处于中等偏下水平。就各大类而言，民办高校教师对工作本身的满意度为2.64，对工作环境的满意度为2.38，对薪酬的满意度为2.93，对进修提升的满意度为2.44，对领导与管理的满意度为2.65，对人际关系的满意度为3.18，可见，民办高校教师对人际关系和薪酬的满意度最高，对工作环境和进修提升的满意度最低〔见表1〕。 　　2.离职倾向比拟突出 　　对陕西民办高校教师考虑离职、方案离职以及找寻新工作三个问题的调查我们采用反向题设计，即得分越高表示离职倾向越低〔即留职意愿越高〕。调查发现，陕西民办高校教师的离职倾向比拟突出〔见表2〕。这一现状也可以从某民办高校近两年来教职工的实际流出情况得到佐证〔见表3〕。   　　二、影响陕西民办高校教师工作满意度的因素分析 　 　　有很多因素会影响组织成员的工作满意度，不少学者对此进行了研究。斯蒂尔〔Steer〕认为可表达需求包括成就、归属、自由和控制需求对人具有重要的鼓励作用，会影响个体的工作满意度；[4]哈克曼〔Hackman〕和奥德海姆〔Oldham〕认为工作特性是影响工作满意度的重要因素；[5]洛克〔Lock〕认为工作满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等人口背景变量等。[6]贾奇〔Judge〕研究了核心自我评价特征，包括自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性等与情感性有紧密联系的因素对工作满意度的影响。[7]这些研究对我们分析影响陕西民办高校教师工作满意度的因素提供了参照。可以说，影响陕西民办高校教师工作满意度的因素是多方面的，这里仅重点从民办高校教师的工作特性、组织环境、心理契约类型、个人价值观等方面进行探讨。 　　〔一〕从工作特性来看，目前民办高校在就业市场上仍处于次要劳动力市场 　　劳动力市场分割理论认为，社会制度等因素将劳动力市场分割成两个不同的局部：主要劳动力市场和次要劳动力市场。在主要劳动力市场上，工资和待遇较好，工作条件较好，就业稳定，职业过程中晋升时机较大，工作程序有适当的行政管理制度作保证。次要劳动力市场那么相反，工资待遇低，就业无保障，工作过程中可能遭到随意克扣和苛严的限制，晋升时机较少。[8]根据劳动力市场分割理论，民办高校目前显然仍处于次要劳动力市场。这主要表现在： 　　1．公民办高校教师在体制上存在显著差异 　　〔1〕从教师身份上看，民办高校教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系。作为民办非企业单位，民办高校教师的人事关系主要挂靠省劳动厅下设的人才交流中心，因而走进民办高校意味着教师要完全依靠自身的努力来接受学校的选拔，面临同行与自己的竞争，面临被家长投不信任票，随时可能被学校解聘的压力，职业风险比拟高。而在公办高校，尽管教师人事聘任制度改革已经实施，但总体而言，公办高校教师与学校的关系是一种由方案经济延续而来的行政隶属关系。进入公办高校，也就意味着教师可能终生拥有“准公务员〞甚至国家干部身份，其人事关系挂靠教育行政主管部门，并有完整的人事档案，职业风险比拟低。 　　〔2〕从个人开展上看，尽管国家规定公民办高校教师在职务晋升、职称评定、进修培训、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办高校教师往往不能享受到应有的公平待遇。 　　〔3〕从社会保障机制主要是医疗保险金、养老保险金、失业保险金、公积金等“四金〞的情况看，公民办高校教师之间也存在显著差异。民办高校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对教师实行优教优酬，以吸引优秀教师。但高工资并不甘于高保障，大多数民办高校的教师仍面临缺少社会保障和失业的高风险。尤其当民办高校进入缓慢增长和调整磨合期时，这种风险会日益凸显，从而导致民办高校“工资优势〞的吸引力逐渐丧失。而我国公办高校教师享受的是“准公务员〞性质的社会保障待遇，一般而言是稳定的、长期的。 　　可见，基于体制的原因，公办高校教师职业风险较低，工作受制度保护程度高，报酬及福利稳定且较高；而民办高校教师职业风险较高，工作受制度保护程度低，报酬及福利低且不太稳定，公民办高校教师职业存在显著的差异。公民办高校教师的这种“所有制差异〞，一定程度上影响了民办高校教师的工作满意度。 　　2.民办高校全面薪酬制度尚未建立 　　组织成员在参加组织时，对组织“全面薪酬〞体系的有无十分关注，民办高校教师也不例外。所谓全面“全面薪酬〞除了薪资外，还包括培训开展时机、个人的开展空间，如是否解决户口、工作条件及弹性工作时间等较为实际的问题〔见图1〕。组织成员对“全面薪酬〞的关注说明良好的薪酬回报和鼓励体系是促使员工工作满意度的十分重要的因素，但从目前民办高校实际的情况来看，总体而言，民办高校的全面薪酬体系尚未建立。 　　首先，就内部报酬而言，由于举办者和决策机构人员的思想局限性，一些民办高校在选才用才和教学管理中出现了“家族化〞、“近亲繁殖〞现象，造成教职员工很少参与学校民主管理决策，教职员工唯命是从，与管理上层之间的有效沟通较少，工作缺乏主动性和创造性，工作自由和权限较小；同时，基于办学本钱的考虑，民办高校在师资队伍建设上往往专兼职相结合，甚至以兼职教师为主，所以总体而言，民办高校专职教师的工作强度大、工作重复性高、工作的挑战性较小、工作闲暇较少，从而其工作的兴趣感较低，工作的满意程度较低。此外，从教师的个人成长与开展来看，由于在制度建设上，陕西民办高校师资培训制度不健全，教师的培训目前仍处于自发状态，还没有到达自觉状态；在经费投入上，陕西民办高校培训经费投入缺乏，供应能力缺乏，教师、学校、政府三者之间合理的本钱分担机制尚未建立；在培训模式上，培训观念滞后，培训内容单一，教师在培训过程中缺乏自主性，培训效率不高。[9]所以整体而言，目前陕西民办高校教师接受培训的时机较少，教师的成长和开展空间较小。 　　其次，就外部报酬而言，虽然陕西民办高校教师的薪水或工资即根底报酬可能不低于某些同类型公办高校，但学校给予教师的绩效报酬、奖励性报酬〔包括资金、利润分配等〕等比拟少；同时，间接报酬如保险、效劳和额外津贴也较少。以保险金的办理为例，一方面如前文所述，民办高校教师保险的办理存在体制劣势；另一方面，一些民办高校尚未自觉为学校教师办理相关的保险业务，从而一定程度上影响了民办高校教师的工作满意度。 　　〔二〕从组织环境来看，目前民办高校组织文化建设滞后，组织凝聚力较低 　　大学作为一种松散组织，其整合机制有三种理想化的模型，即科层机制、文化机制和市场机制。在陕西民办高校中，比拟重视科层机制、市场机制对自身的整合作用，但对文化机制整合作用重视不够，从而影响了民办高校的凝聚力，并进而影响了民办高校教师的工作满意度。 　　组织行为学认为，[10]组织群体凝聚力主要受如下因素的影响：①组织成员在一起的时间，如果组织群体在一起的时间比拟多，组织的凝聚力相应可能会增强；②参加组织的难度，参加一个组织越困难，这个群体的凝聚力就可能越强；③组织的规模，组织规模越大，组织成员之间的互动变得更加困难，相应凝聚力就会减弱；④组织成员的性别构成，女性的凝聚力要高于男性；⑤外部威胁，如果组织受到外部攻击，组织成员的凝聚力会增强，但如果组织成员认为他们的组织无力应付外部攻击，群体作为安全之源的重要性就会下降，凝聚力就很难提高，另外，如果群体成员认为外部攻击仅仅是因为组织的存在而引起的，只要放弃或解体就能终止外部攻击，组织的凝聚力就可能降低；⑥以前成功的经验，成功的组织与不成功的组织相比，更容易吸引和招聘到新员工；⑦有效情绪认同；⑧组织内部的奖励方式；⑨组织的领导方式，民主型领导方式比专制、放任型领导方式的组织具有更高的凝聚力。由于相比拟而言，成为民办高校教师难度较小，相当多的民办高校教师规模开展导向、规模较大，民办高校