2023年国有企业人力资源管理的创新路径分析范文.docx

天道酬勤 国有企业人力资源管理的创新路径分析 吕泽奇 ：人力资源是国有企业的重要无形资产，也是提高企业核心竞争力的关键因素，对于企业经济效益和社会效益的提升都起着至关重要的作用。在新时期，为适应社会和时代的开展，国有企业也要与时俱进，不断创新和优化人力资源管理模式，进而提高人力资源管理效率，促进国有企业的长远稳定开展。 关键词：国有企业;人力资源管理;创新 一、国有企业人力资源管理创新的必要性 人力资源管理在国有企业的开展中占据着重要的地位，是国有企业生存和开展的关键因素。人力资源管理的高效性，能够有效增强国有企业综合竞争力，同时对人力资源管理也具有重要意义，因此新形势下加强国有企业人力资源管理的创新具有重要的意义。首先，创新人力资源管理，能够有效保障国有企业适应时代开展需求。随着社会开展如今已经进入了知识与科技时代，人才成为企业开展的主要驱动力。其次，创新人力资源管理，能够提高国有企业的国际地位。全球化时代下，人力资本逐渐国际化，作为我国经济命脉，国有企业必须构建完善的人力资源管理体系，才能推动国企高效运作，真正保障企业在国际上站稳脚步。第三，创新人力资源管理，是提高员工绩效的需要。国有企业运用人力资源管理为员工职业生涯做好规划，能够有效提高员工工作态度与能力，提高员工向心力，进而提高企业整体业绩，推动国有企业向前开展。总之，在当今企业开展中，创新和优化人力资源管理模式，能够推动企业合理配置人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，提高国有企业的综合竞争力。 二、国有企业人力资源管理的创新具体路径 1.培养现代化的人力资源管理意识 首先要树立以人为本的效劳意识。在新经济时代，企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是本钱，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为效劳，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。人力资源管理人员要摒弃管理者就是管人的错误思想，要把管理工作定位在为企业员工效劳的根底上，加强效劳意识的培养。人力资源管理并非人力资源部门能够单独完成的工作，这是企业中各部门都应承当的职责。人力资源部是方案、实施、协调、统筹安排整个企业人力资源管理工作的专职部门，部门领导对整体工作负责，各专职人员对本岗位职责规定的专项工作负责。其他部门领导及相关负责人在日常工作中对本部门人员实施管理，并且落实各项人力资源管理工作。 2.灵活调整人才引进工作 面对当前国有企业内部人员流动性较大的情况，我们应该基于国有企业具体岗位人员的需求，对人才引进工作进行合理的改良和创新，这样才能更好满足国有企业的实际用人需求，保障人员队伍的合理流动。首先，国有企业内部应该给予人才引进工作足够的重视，以构建出一支高水平的人才引进管理工作负责队伍。一只高水平的管理队伍，其本身也能更好的从国有企业人才需求、开展规划、文化构建的角度出发，合理调整人才引进工作的内容，选择更多优秀的人才为国有企业所用。其次，提升人才引进队伍的专业素质和能力，这样也可以结合不同的人才引进要求，灵活选用适当的人才引进形式和方法，在保证人才引进质量的情况下尽可能降低投入本钱，最大程度提高人才引进工作的成效，为人才引进工作的实施打下良好的根底，为国有企业输送更多的高素质人才，满足国有企业开展的人才需求。在人才引进渠道的选择上，也应该结合岗位的用人需求进行合理选择，合理搭配校招、社招、内推等不同的方式，提升人才引进工作的有效性。结合国有企业用人需求，灵活调整人才引进方式，合理拓展人才引进渠道，这是提升人才引进活动开展效能的关键，所以应该对该项工作予以重视和落实。 3.不断完善人才选拔晋升机制 结合当前国有企业的开展需求，我们也应构建一套合理的人才选拔晋升机制，并且配合有效的管理手段，更好的从基层发现优秀人才，实现人尽其才，才尽其用，用有所成的管理目标。例如，可以引入一系列竞争性的选拔活动，让在岗人员形成良好的竞争意识和危机感，这样他们在自身工作开展的过程中，才能更好的发挥其工作的积极性和主动性。通过引入富有竞争性的人才选拔机制，这样也可以提升队伍流动的合理性，配以适度的淘汰策略，可以减少队伍惰性，提高国有企业内部的公平感。在这种管理模式的鼓励下，广阔员工才能够更好的产生进步的思想意识，并结合岗位实际的业务需求不断提升自己。例如，企业内部可以组织一系列活动，更好的组织员工进行参与，在企业内部形成一个良好的开展机制，在相互的评比过程中，一方面可以让员工认识到自身的缺乏，另一方面可以为员工树立良好的学习典范，这对于提升员工队伍综合素质和能力来说也是非常关键的。对于一些技术过硬、表现优秀、责任感强的员工，国有企业应该在职务调整和职称晋升方面给予一定的倾斜，实现对其他岗位员工的有效鼓励。合理的选拔晋升机制，这也能够和员工自身的职业生涯开展进行很好的结合，并且让他们获得一个良好的展现自我的平台和空间。另外，在实际的人才选拔晋升前，国有企业必须要做好对人才的考核工作，对其能力方面给予更加客观、准确的认识，结合其能力范围，给予其一定的权责空间，逐步实现对人才开展的有效引导，为重要岗位储藏更多的后备人才。 4.优化绩效和薪酬管理机制 国有企业可以充分借鉴平衡计分卡的绩效管理理念，在企业内部业绩考核指标设定上表达人才结构、人才培养、人才储藏等因素，确保企业能够长期坚持对人力资本的投资，持续促进员工学习与成长目标的达成。在业绩评价方面，对于能够直接量化工作成果的部门或岗位，实施量化为主的绩效考核评价，表达多劳多得、优劳优得的价值分配理念，对于难以直接量化工作成果的部门或工作岗位，重点加强工作方案管理体系的建设，建立工作方案制定、执行和评价的详细流程和规那么，细化评价评分标准，确保周期性工作方案评价的及时性和评价结果的共识性，通过对工作方案执行情况的分值评定，实现与绩效薪酬分配的直接挂钩，真正表达出部门和员工的价值奉献差异。同时要实現绩效评价结果的有效运用，特别是在薪资调整、干部选拔调整等方面，必须以绩效评价结果为根本参考依据，配套建立更加市场化、公平公正的薪酬增长和分配机制，使员工的工作价值和奉献得到公正准确的评价和认可。 三、总结 综上所述，人力资源管理是一项复杂系统的工作，它涉及到国有企业管理和开展的方方面面。所以国有企业应高度重视人力资源的管理，顺应现代人力资源管理的开展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施创新人力资源管理模式，不断提升人力资源管理效率，以提高企业的经济效益和社会效益。 参考文献： [1]邵红英.探讨国有企业人力资源管理中鼓励机制的重要性[J].商场现代化，2023，〔29〕：93-94. [2]陈晓华.完善国企人力资源管理的思路和方法[J].经营管理者，2023〔8〕：131. [3]赵炜欣.新形势下国有企业人力资源管理变革的思考[J].管理观察，2023〔6〕：28-30. [4]刘翔宇.人力资源双元柔性能力结构维度与作用机制的扎根研究[J].中国人力资源开发，2023〔12〕：104-115.