2023年独家原创-企业人力资源管理模式调研报告.docx

独家原创:企业人力资源管理模式调研报告 尊敬的 朋友： 此篇文章由本站老师独家原创写作，版权归会员所有，普通vip会员无权查看，效劳咨询 ：202325-6698000。 在国家宏观政策的促动下，我国中小企业正呈现出蓬勃开展之势，在搞好经济、增加就业等方面作出了巨大奉献，但由于其内在的、历史的原因，中小企业的可持续开展的速度正日益减缓，而其中对人力资源管理的失利正成为其主要制约因素。 一、中小企业人力资源管理在我国开展的历史、现状以及趋势 （一）中小企业人力资源管理的历史及现状分析 我国中小企业凭借着规模小、机制灵活和市场空间大、需求层次多等优势，已经成为我国经济开展的重要支柱，但在人力资源管理方面还存在非常明显的缺陷，具体而言： 1.人力资源管理观念陈旧 大局部的中小企业，尤其是家族企业，其形成的背景决定了企业管理人员的素质偏低，管理能力不高，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。企业把员工看做是被动的劳动力，管理方式以“控制〞和“服从〞为主，无视了员工才能的发挥，不考虑员工的需求。 2.人力资源投资严重缺乏 我国多数中小企业对人力资源的投资严重缺乏，对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50％以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。 3.缺乏人力资源的战略规划 我国中小企业对人力资源管理的认识普遍不成体系，只重视招聘、薪酬、考核等最根本的方面，缺乏人力资源规划。 4.人力资源管理体系设计不合理 由于规模较小，多数中小企业人力资源部门的工作过于简单化，主要行使档案管理、发放工资、下达文件等传统的事务管理，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。 5.缺乏有效的绩效评估和鼓励机制 我国的中小企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的鼓励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。 6.对企业文化建设重视缺乏 我国多数中小企业的企业文化建设严重缺乏，员工缺乏共同的价值观，领导者并没有意识到企业文化的重要性。 （二）中小企业人力资源管理趋势 随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，人力资源管理也从无到有，在企业管理中的地位也越来越突出。21世纪以来，主要由于信息技术的巨大进步，中国企业的人力资源管理思想正在随着一些新的趋势而开展。 1、团队：1+1>2 企业借外力，个人也要借外力，需要融入团队共同达成目标。因此如何建设一支有凝聚力的人力团队，发挥1加1大于2的效应，已是现代企业生存开展的一个根本条件。 2、国际化人才：企业的领航员 当今的世界，产品竞争、市场竞争和技术竞争的实质是人才竞争。在未来的三到五年内，在中国和其他开展中国家也将出现对国际化人才的剧烈追逐。 3、绩效评估：业绩面前人人平等 在5%—2023%的末位淘汰的企业竞技中，绩效管理将变为全球化过程中任何企业必然采用的管理文化和管理模式。 4、知识型人才：更好应对信息世界 中国企业尤其是创新型企业带来的最大挑战之一，是如何在巨大的竞争压力面前，在企业内部建立一种文化气氛，建立一套吸引、培育、鼓励知识人才的制度。 5、外包革命：企业开展新浪潮 外包革命在日益剧烈的竞争背景下，企业对外兼并重组，对内创新变革，日益实现人力资本、管理模式、知识与信息、社会责任等的国际化，最终会导致一个真正的趋势：外包革命。 二、中小企业的人力资源管理模式分析 （一）职务设计与分析 职务设计与分析是一种系统地收集与分析与职务有关的各种信息的方法。这些信息包括各种职务的具体工作内容，每项职务对员工的各种要求和工作背景环境等。职务分析的目的是确定一份职务所应承担的任务、职责和责任，为员工培训、定薪、考核及职业开展规划等提供条件。 （二）人力资源规划 人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成局部，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的方案，一定是能够使企业和员工共同开展的方案。 （三）员工招聘与选拔 中小企业的人才招聘工作是企业引进人才，培养人才的第一步，新进员工是否具有开发潜力和培养价值主要取决于这个环节的把关。根据招聘人才层次的不同，可以分为基层、中层、高层三类人员，不同层次的招聘，在招聘之前都应有与之岗位相匹配的考核指标，而不是能力、学历越高越好；新员工的录用工作也必须做到信息畅通、准确及时，否那么，优秀的人才就有可能被别人捷足先登，自己之前的工作也就白费了。到了员工试使用期间，公司第一步要做的就是让员工熟悉企业环境和了解企业文化以及初步的工作适应，经过两三个月的实习后，如果发现有员工不能适应企业文化或职位要求，应果断辞退，绝不能将就着用人。 （四）绩效考评 中小企业的绩效考核要根据企业自身的特色去制定标准，必须在高层的大力支持下，结合企业自身的特色做考核，方案才能持久、持续、有效的开展下去。 （五）薪酬管理 中小企业里工资水平低，福利待遇差，这是中小企业留不住优秀人才的重要原因。虽然企业本身有困难，但中小企业本身至少要做到企业员工利益最大化和工作生活的人性化，在企业与员工利益共享的前提下，建立组合工资制（包括根本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资等等）和福利体系，把员工的医疗、失业、生育、养老纳入保障之内。 （六）员工鼓励 人才的鼓励有五个层次。第一个层次是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性，在企业开展到一定阶段需要用。第三个层次是综合绩效考核，做到公正公平。第四个层次是采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业效劳。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间。对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者，而这仅仅只需要管理者的观念转变。 （七）职业生涯规划 职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业开展阶段走出困惑，到达成功此岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业开展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。 （八）劳动关系管理 关于劳动关系，绝大多数中小企业几乎没有。一个决心要做大做强的企业，也应该有相应的劳动关系，尤其是公司的老员工和优秀员工，企业与他们签订劳动合同其实更是为企业留住人才的方法。 三、典型案例分析 （一）案例综述 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输效劳。同其他企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2022年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的202325万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的开展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么。经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。 （二）南远在人力资源管理方面的成功经验 为适应日趋剧烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点 1.精练的管理队伍适应公司的“低本钱〞竞争战略 通过对公司目前的优势、劣势、存在的时机和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异〞、“高价格弹性〞的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低本钱〞竞争战略。与“低本钱〞战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：（1）最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员（含业务员），而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过12023人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。（2）合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上（含本科）学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理本钱。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供效劳所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。 2.良好的培训机制 通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面（即引进人才和内部培训）来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：院校储藏和市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训〞扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。 3.将管理部门推向市场 南远在长期开展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的珍贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业〞，其利润已经占有很大的比重。根据南远2022年1—9月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金2023万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的35.80％，而且还不包括分摊的管理费。在同等的管理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。 南远的许多部门与其称其为管理部门，还不如称之为管理公司。目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员本钱为该部收入，船员的一切支出形成该部的本钱；船机部为准管理公司，消耗公司的技术本钱，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。因此管理部门和管理人员都走向了市场。这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。 4.培育优秀的企业文化 南远的文化建设主要有以下几点： （1）通过文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。 （2）提出“乘风破浪，创造卓越〞的外部口号，确立“全员创新，持续开展〞的精神标语。 （3）企业与员工共建“心理契约〞。南远在企业文化建设上，特别注重企业和员工的“心理契约〞问题。企业能清楚每个员工的