2023年安全生产人才比对问题分析新编.docx

平安生产人才比对问题分析 1数据来源 1.1调研范围 考虑到经济开展水平对平安生产人才建设工作的影响，选取经济兴旺地区的东部省份a省（2023年人均gdp为5.92万元）和经济相对较为落后的中部省份b省（2023年人均gdp为2.87万元）进行调研。 1.2调研对象及内容 对两省平安生产监管监察单位、企业和平安生产专业效劳机构截止2023年底的平安生产人才的数量、年龄分布、学历分布、职称分布等情况进行调研。平安生产人才主要包括［1］：平安生产监管监察人才、平安生产科技人才、企业平安生产管理人才、平安生产高技能人才和平安生产专业效劳人才。由于平安生产科技人才和平安生产高技能人才的统计口径、统计对象等不够明确，无法进行量化统计分析。因此，本文仅对两省的平安生产监管监察人才、平安生产管理人才和平安生产专业效劳人才的分布情况进行统计分析。 1.3调研方式方法 平安生产人才资源相关数据通过发放调查表获取;相关问题及其原因通过与有代表性的单位和机构进行集中座谈，收集相关资料总结得出。调查表的发放范围及数据获取方法如下。（1）平安生产监管监察人才：a省和b省的全员覆盖调查。（2）企业平安生产管理人才：a省为50家代表性企业的抽样调查，b省为近1.5万余家企业的汇总数据。（3）平安生产专业效劳人才：a省为150家机构，b省为近200家机构。 2两省份平安生产人才资源状况整体分析 据初步统计，a省在省、市、县三级共有平安生产监管人员2200余人，企业平安生产管理人员90余万人，平安生产专业效劳人员1200余人。b省共有省、市、县三级平安生产监管监察人员3600余人，企业平安生产管理人员60余万人，平安生产专业效劳人员320230余人。 2.1平安生产监管监察人才配备及业务素质情况 （1）两省份比较而言，经济兴旺省份的平安生产监管监察人员力量配备重心更为下沉。a省县级平安监管人员的分布比例为82.1%，比b省高6.1个百分点。（2）两省份比较而言，经济兴旺地区的平安生产监管监察人员学历水平相对较高。a省三级监管人员中受过高等教育的为95.1%，比b省高6.5个百分点，且高于202223年底全国平均值9.1个百分点。具体分布比例如图2所示。 2.2平安生产管理人才行业分布配备及素质情况 （1）两省份比较而言，经济兴旺省份企业百名从业人员平安生产管理人员拥有量相对较低。统计结果显示，a省为2.27名，b省为2.75名。分析原因，可能由于经济兴旺的a省劳动密集型的中小企业较多，且这些企业的平安管理人员配备量较少，导致其全省百名从业人员平安生产管理人员拥有量的值较低。（2）从b省统计结果看，高危行业企业平安生产管理人员配备率明显高于非高危行业企业。b省煤矿、非煤矿山、危险化学品（含烟花爆竹）的百名从业人员平安生产管理人员拥有量平均为7.72名，冶金、有色、建材、机械及其他行业平均为2.31名，其中，机械行业最低为0.53名。（3）两省份比较而言，经济兴旺省份企业主要负责人和平安管理人员的受教育水平相对较高。a省企业主要负责人和平安生产管理人员中受过高等教育的比例为94.8%和74.3%，分别比b省高33.7个百分点和15.8个百分点。具体分布比例见图4和图5。（4）两省份比较而言，经济兴旺省份企业主要负责人和平安管理人员整体较为年轻化。a省企业主要负责人和平安生产管理人员中45岁及以下的占75.7%和73.1%，比b省分别高21.6和4.5个百分点。 2.3平安生产专业效劳人才素质情况（1）两省份比较而言，经济兴旺省份平安生产专业效劳人才受教育程度相对较高。a省平安生产专业效劳人才中受过高等教育的为97.1%，比b省高4.7个百分点（见图8）。a省平安监管监察系统所属事业单位、平安评价机构、平安生产检测检验机构的平安生产专业效劳人才具有研究生学历的比例分别为： 20.4%、32.9%、37.5%，b省平安监管监察系统所属事业单位、平安评价机构、平安生产检测检验机构、职业卫生技术机构、注册平安工程师事务所的平安生产专业效劳人才具有研究生学历的分别为： 11.3%、8.6%、18.1%、19.7%、2023.3%。（2）两省份平安生产专业效劳人才的受教育程度明显高于企业平安生产管理人员。a省、b省平安生产专业效劳人员受高等教育比例分别比本省相应的平安生产管理人员高22.8和33.9个百分点。一方面反映出平安生产专业效劳机构对高学历人才比企业更具有吸引力，另一方面也反映出平安生产专业技术效劳机构人员的整体平安效劳能力会优于企业平安生产管理人员。 3存在的主要问题及其原因分析 3.1对平安生产人才建设的重要性认识缺乏 （1）平安生产人才建设缺乏系统性规划。一些地方政府未将平安生产人才建设纳入本地区人才建设整体规划和平安生产工作规划;对本地区的平安生产人才底数不清，行业、专业分布情况不明，企业平安生产人才需求数量和行业现状不了解;缺乏对平安生产人才建设的顶层设计和引导性政策。（2）一些地方政府分管平安生产领导频繁更换，间接影响到了平安生产人才建设。b省各省辖市中政府分管平安生产工作领导中，工作两年以下的占76%。分管领导的频繁更换一方面可能影响到平安生产工作以及平安生产人才建设政策的连续性;另一方面在社会上形成平安生产领导岗位不过是领导过渡跳板的不良影响，不利于吸引优秀人才参加平安生产行业。（3）一些企业对平安生产人才建设的重要性认识缺乏。由于平安生产岗位并不直接创造效益，一些企业对平安生产岗位人员配备的随意性较大，难以满足现实需求;平安生产管理人员在企业中没有受到重视，待遇不高;对技能人才的培训等更多集中在生产技能的培训，对平安技能的提升不够重视。 3.2平安生产监管监察人才数量相对缺乏、业务素质有待提高 （1）人员编制的核定未充分考虑平安监管监察现场监管实际。一方面人员编制未按所需监管对象数量区别核定。a省和b省百家规模以上工业企业平安生产监管监察人员编制配备量为6人和19人，相差3倍。另一方面人员编制数不能随监管业务量的变化动态调整。a省某XX县区近十年来辖区内企业数量翻了几番，但监管人员编制仍然与2022年一样。（2）在县和乡镇层级由于职责定位不清，监管人员相对数缺乏。各地安监部门既有高危行业的直接管理，又有政府平安生产的综合监管职责［8］，而综合监管在各地的做法和要求不尽相同，特别是在乡镇层面职责更为繁杂，诸如食品平安、消防平安等工作都由乡镇层面安监机构承当，这导致基层平安生产监管部门工作量过重，使得原本就不够的平安监管力量更显得薄弱。（3）平安监管监察人才专业业务素质有待提高。a省有危险化学品生产企业2万余家，但全省化工专业平安监管监察人员却只有142人;b省三级监管监察人员中49.1%的人不具备平安行业学历背景，专业监管人才力量差距巨大。 3.3平安生产监管监察人才鼓励保障机制有待增强 （1）监管责任追究泛化，导致监管监察人才容易流失。由于各地对平安生产监管职责划分不够清晰［8－9］，特别是“综合监管职责〞界定不够明确，导致一旦发生事故，会出现泛化追责，这使得一些领导和安监人员不安心本职工作，想方设法调离安监岗位。b省辖市中平安监管局局长工作1－3年的占53%，工作5年以上的只占25%。（2）政治和经济等方面待遇和保障与其职责不相对应。与多数行政部门人员相比较，平安监管系统干部职工工作状态多处于“星期六保证不休息、星期天休息不保障〞，但在劳保福利、休假疗养、教育培训等方面却没有得到相应的鼓励，甚至还低于其他部门，这使得人员的归属感比较弱。同时，安监人员因提拔重用离开的少，因事故受处分影响晋升的多，广阔干部职工积极性主动性受到挫伤。 3.4企业平安生产人才的配备管理存在缺乏 （1）平安生产管理机构职责和人才配备不合理。一些企业，特别是民营企业对平安生产管理部门职责设定不科学，甚至会划分一些社会综合治理、保卫工作、民事调解等职责，影响了部门现场平安检查和管理工作的开展。一些企业负责人对平安管理人员数量合规性和能力适应性不重视，加之监管监察部门对企业平安管理人员配备情况的监督检查力度有限，企业平安管理人才配备合格率较低。（2）中小企业平安管理高素质专业人才短缺。一是平安工程等相关专业学生大多进入较有优势国有企业或待遇较高的外资企业，中小企业难引进;二是从节约用工本钱角度考虑，中小企业引进平安管理人才的积极性不高。三是企业内部对平安工作重视不高，平安岗位人员待遇和开展不尽人意，高素质的人才不愿从事平安岗位。（3）一些企业平安生产管理人才流失较多。a省a公司招聘的4名平安工程专业人才，在入职1年后均选择离开，流失率达20230%。分析原因：一是企业中平安生产管理岗位责任重、压力大，但待遇却没有高于其他岗位，并且在日常工作中也容易得罪人;二是企业内部平安管理人员的职业上升通道不畅，个人开展前景有限，对人员无吸引力;三是局部人员无法适应矿山、化工等相对较差的工作环境。 3.5高素质专业效劳人才短缺 （1）事业单位由于编制、工资等的限制难以吸引留住高端人才。a省平安生产科学研究院虽然平均每年以2023人的速度引进人才，但关键岗位人才、拓展性人才、管理型人才和学术带头人根本未能引进，这与事业单位岗位设置限额、绩效工资限高等的束缚有关。b省平安科学技术研究院虽然聘用人员与编制内人员同等待遇，但由于无编制且事业单位工资水平总体较低等原因，近三年内，检测检验方面转出人员2023人（其中研究生4人），占实验室人数的40%。（2）平安专业效劳人员职称评定工作缺乏良好机制。一是一些省份中介效劳机构的平安工程专业技术人员职称晋升通道不畅。如：在a省某市人力资源和社会保障局停止设置平安工程师中级职称评定，这一方面导致长期在平安生产工作战线工作的工程专业人员不能进行专业职称评审;另一方面导致参加高级职称评审的人员来源极少，阻断了平安工程技术人员的职称评定通道，2023年全市仅有2023人申请平安工程师高级职称的评审。二是在中介效劳机构从事职业卫生技术效劳的公共卫生专业人员缺乏职称评审通道。有的省份卫生系统职称评审机构仅接受本系统在编职工的职称评审申请;其他职称评审机构那么要求参评人员的资格证需注册于卫生系统，但卫生系统却以无法承当责任为由拒绝非本系统人员注册，这导致上述人员无法参加公共卫生专业的职称评审。（3）职业卫生技术效劳人才招聘和就业引导缺乏。一方面职业卫生技术效劳机构目前开展水平处于起步阶段，社会认知度不高;另一方面职业卫生相关专业（如预防医学）方面的人才常规就业方向是各地疾病预防控制中心或对口科室医院，对职业卫生技术效劳机构的倾向性和认可度较低。（4）中介效劳机构效劳恶性竞争，难以吸引留住和培养人才。平安技术效劳机构行业恶性竞争较严重，工程合同利润率低，不利于高端人才从业;地方保护主义现象严重，个别地方采用各种形式设置业务壁垒，无法形成良好的技术竞争气氛，不利于平安生产人才的培养。 3.6注册平安工程师作用没有得到充分认识和发挥 （1）注册平安工程师数量远远缺乏，事权不够。a省2023年规模以上工业企业有34698家［2023］，注册平安工程师数量有6000余名，即便规模以上工业企业平均每5家也只有1名注册平安工程师。如果按照每家规模以上工业企业至少配备1名注册平安工程师来测算，a省的注册平安工程师数量还增加5倍。同时，注册平安工程师执业缺乏相关的政策配合，导致用人单位对注册平安工程师不够重视。（2）注册平安工程师的执业作用在一些企业没有充分发挥，待遇未得到落实和加强。局部企业并没有将注册平安工程师安排在重要平安岗位或从事相应平安工作。在平安岗位工作的注册平安工程师并未得到企业应有的重视，专业价值未得到表达。（3）