工资等级制度对员工的激励分析研究人力资源管理专业.doc

题 目：工资等级制度对员工的激励 目 录 摘要 ………………………………………… (I) 第一章 前言 ………………………………………… (1) （一）研究背景 ………………………………………… (1) （二）研究意义 ………………………………………… (1) （三）研究方法 ………………………………………… (2) 第二章 工资等级制度与激励相关概述 ………………………………………… (3) （一）薪酬的界定 ………………………………………… (3) （二）工资等级制度理论研究 ………………………………………… (3) （三）激励的概念 ………………………………………… (4) （四）工资等级制度方案评价的指标选择 ………………………………………… (4) 第三章 企业员工激励与工资等级制度管理中存在的问题 ………………………………………… (7) （一）企业薪酬结构不合理 ………………………………………… (7) （二）业绩评估体系不完善 ………………………………………… (7) （三）注重短期效益 ………………………………………… (8) 第四章 员工激励与工资等级制度管理存在问题的原因分析 ………………………………………… (9) （一）传统的平均主义观念严重 ………………………………………… (9) （二）薪酬分配的基础工作薄弱 ………………………………………… (9) （三）薪酬的非策略性 ……………………………………… (9) 五、完善企业员工激励与工资等级制度管理的对策与建议 ………………………………………… (11) （一）设计合理的工资等级结构 ………………………………………… (11) （二）建立科学的绩效考评体系 ………………………………………… (11) （三）实行短中长期激励相结合的激励方式 ………………………………………… (11) （四）建立薪酬诊断机制 ………………………………………… (12) 结论 ………………………………………… (14) 致 谢 ……………………………………… (15) 参考文献 ………………………………………… (16) 摘 要 薪酬是职工和企业之前对于劳动付出的一种交换，这种交换方式通常会以契约的形式体现，从而进一步对职工具体的劳动行为和劳动状况作出反馈。从正面来讲，职工从事的体力劳动程度和职工工作满意度呈反比，则劳动层次是劳动薪酬的依据。当职工从事的工作没有相当的薪酬交换，则职工的工作态度和工作意愿就会下降，极有可能会产生怠工甚至离职的不良现象。工资等级制度设计是薪酬管理的核心环节，合理设计岗位工资对于建立系统科学的薪酬管理体系，保证薪酬制度的内部公平，实现员工与企业的双赢有着重要的意义。本文在介绍建立工资等级制度的常用方法，以及其目前对员工激励存在的问题，以及改善措施。 关键词：企业；薪酬管理；工资等级制度；薪酬激励 第一章 前言 薪酬问题是人力资源管理乃至各大企业管理的核心问题之一，它涉及劳动者、用人单位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响，科学与严谨的界定是企业进行薪酬管理的基本理论前提。企业员工的重要性不言而喻，员工是企业的运营保障，是企业赖以生存的源泉。成功的企业总是把员工放在第一位的，但是不乏有些企业至今还没有建立相应的薪酬激励制度，导致公司运营效率低下。 （一）研究背景 在传统计划经济体制下，中国企业注重行政级别和资历，在薪酬设计上强调严格的等级和规章制度，以及资历的深浅，同时又严格坚持内部均衡—工资水平差距较小，提供同等的奖金和奖励。政府对企业薪酬制度制定施加重大影响，职位工资标准严格遵守国家统一规定的职位级别标准确定与调整并在其监督下执行，工资的增长主要依靠职位的晋升。也就是说，企业在薪酬设计时，只是形式上满足员工的生存需求，只为达到形式上的公平和平等，实质上却存在着极大不公平[1]。 市场经济体制建立以来，企业的薪酬管理就内容、模式、设计方法等方面都获得了很大的改进。其中岗位导向的薪酬制度与以行政级别和资历导向的薪酬制度相比，是很大进步。在此种以岗位为核心的薪酬理念导向下，如何通过科学、合理的手段与方法建立岗位工资等级制度就成为重点需要关注的问题。 （二）研究意义 尽管理论界对工资等级制度已有颇多研究，但对于如何依据岗位评价数据及企业现实情况工资等级制度等级方案以及对员工的激励方面的研究相对较为空缺。而工资等级制度方案的选择是直接关系到能否实现薪酬内部公平、保证改革顺利推进的关键步骤，因此，本文试图利用已有理论及研究成果，进一步发掘出工资等级制度方案的合理性。 （三）研究方法 薪酬分析法是薪酬等式的一个运行机制，具有多种用途。首先对企业自身有一定的用处。企业通过对照来比较现实的情况和企业期望的目标。这里的期望，就是企业的薪酬政策，企业到底想要做什么，要搞清楚这一点有点费劲。另外，要搞清楚现实情况也不易，企业竭力去发现他们到底为雇员提供了些什么[2]。这个方法的关键在于，对于每个薪酬组成部分，标出它的一个指定范围，而不是打上百分比，因为企业主要是让员工有机会在指定范围内，自己决定每个薪酬组成部分所占的比率。这一方法看似复杂，但许多企业已经开始初步尝试。如果企业已经实施了自助式福利方法，那么实际上已经完成了第一步，即了解差距。企业应决定采用何种福利（理想），同时了解实际已经提供了何种福利（现实），并决定从哪些雇员着手实施这个方法。这就表明，企业已经明确了其福利政策，并建立了薪酬付出与选择模式。 第二章 工资等级制度与激励相关概述 （一）薪酬的界定 薪酬是企业对于职工为企业做出的各种形式的劳动所给予的约定付出形式，约定的付出形式可以有货币形式和非货币形式。通常来讲，企业和员工的契约关系其实就是职工通过劳动向企业换取所需的关系。在这个契约当中，单位的责任是检验职工劳动成果并付出相对等的报酬，是购买者，职工的责任是付出相应的劳动，是出卖者。薪酬的意义是劳动价值[3-4]。 （二）工资等级制度理论研究 1.工资等级制度概述 工资是员工所获得薪酬中最重要的以货币形式支付的部分，对大多数员工来说，工资是其收入的主要来源，对公司而言，工资是其成本的重要组成部分，为确保薪酬对内相对公平，我认为应首先确定工资的支付基础[5]。本文主要讨论以岗位等级为支付基础的工资制度，即岗位等级工资制，简称工资等级制度， 它是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 2.工资等级制度的特点 工资等级制度不是按照员工的技术能力规定工资标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、责任大小等规定工资标准。员工在哪个岗位工作就执行哪个岗位的工资标准。在这种情况下，同一岗位上的员工，尽管资历可能有所差别，却执行统一工资标准[6]。 工资等级制度不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。但这并不等于说，一个员工不变动岗位就不能提高工资标准。在企业经济效益提高或社会整体经济水平增长以及物价上涨过快而工资等级数目不变的情况下，对于不能上升到高一级岗位上工作的人就要通过提高工资等级制度标准来提高工资。 工资等级制度制虽然不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求是才能上岗工作。如果在未达到岗位的要求时上岗只能视为熟练期间，领取熟练期的工资。 企业设计工资等级制度时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、相对公平、外部竞争性等。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，而工资等级制度也必须与同行业工资水平相比具有竞争性，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 （三）激励的概念 激励制度一旦形成，就能立即提高公司运营效率的作用。尤其是系统繁杂的企业，激励制度是一种无形的管理员[7]。员工的效率和才华只有通过薪酬激励才能体现在企业运营上。激励机制的运行规则就是鼓励员工付出在应有劳动之外的劳动的肯定和鼓励。激励就是员工实现个人成就并获取认可的一个过程。相对来说，企业要求的是工作量和工作效率，还需要考虑效率，一般员工对于既定的薪酬付出的是刚好满足或低于企业预期要求的工作量。一旦给予鼓励，员工就有可能付出高水准高效率的工作。 （四）工资等级制度方案评价的指标选择 由于确定工资等级制度等级及标准的过程中，需要做出决策的关键性数据如：岗位等级数目、工资幅度、工资等级系数、级内分档等内容均需要依据经验进行判断。一般需测算几套工资等级制度方案，如何评价工资等级制度方案的优劣也就成为必须解决的问题[8]。 通过岗位评价设计工资等级制度方案的主要目的是实现工资的内部公平；同时，由于工资改革涉及到员工的切身利益，必须考虑到工资刚性及员工承受能力等问题。因此，我认为，工资等级制度方案的合理性评价可从两个方面考虑：一是方案的内部公平性；二是方案的相对稳定性。 1.内部公平性指标选择 岗位评价方案目的是解决工资分配中的内部公平性问题，因此，对于工资等级制度方案的评价重点在于内部公平性的评价。包括：工资幅度合理性、岗位等级合理性、岗位分布合理性、级内分档合理性等指标。 （1）工资幅度合理性 即判断最高工资等级制度标准与最低工资等级制度标准之间的倍数关系是否合理的指标。工资幅度决定了企业整体的工资差距，直接关系到具体岗位的工资水平，是判断内部公平性的重要指标。工资幅度的合理性可从是否符合公司战略、是否符合企业员工的素质和心理承受能力、是否符合同行业实际情况等几方面判断。 （2）岗位等级合理性 即判断岗位等级数目是否合理的指标。判断依据主要是：岗级的数目划分是否能恰当区分不同岗位的相对价值差别。 （3）岗位分布合理性 即判断不同岗位的岗级分布情况是否合理的指标。岗位分布的合理性可以从是否体现了不同层级、序列岗位之间的价值差别（如：中层与一般岗位、管理岗位与生产岗位的价值区分）判断。 （4）级内分档合理性 即判断不同岗级内的档级划分是否合理的指标。判断依据主要是：档级的划分是否对应了不同岗位工作的绩效变化范围。 2.相对稳定性指标选择 虽然工资等级制度方案设计的主要目的是合理体现岗位价值，实现内部公平；但由于工资改革涉及到员工的切身利益，为保证改革的顺利推进，必须考虑前后工资制度中员工收入的增减情况，即方案的相对稳定性。相对稳定性指标包括：工资下降人数合理性，不同层级员工工资下降合理性，不同序列员工工资下降合理性，工资上升人数合理性。由于工资下降对员工队伍稳定性的影响更为明显，因此指标选择时应重点关注此类指标[8]。 （1）工资下降人数合理性 即套级测算后工资收入与改革前收入相比下降的员工总数占企业总人数的百分比是否合适。若该比例过高则会造成对员工“既得利益”的损害，容易引起员工的抵触情绪。 （2）不同层级员工工资下降合理性 即分别计算不同层级员工级测算后工资收入与改革前收入相比的下降情况，一般来讲，根据合理体现岗位价值的原则，对于大部分企业中层工资不应出现普遍下降，而为了保证稳定性，低端岗位员工工资收入水平的下降也应控制一定比例。 （3）不同序列员工工资下降合理性 即分别计算不同序列员工级测算后工资收入与改革前收入相比的下降情况，一般来讲，对于公司战略发展较为重要的序列其工资下降比例应相对较低。 （4）工资上升人数合理性 即套级测算后工资收入与改革前收入相比上升的员工总数占企业总人数的百分比是否合适。该比例应保持在一定水平，过高或过低都容易引发员工不满。 第三章 企业员工