2023年毕业调查的报告格式.docx

毕业调查的报告格式范文 　　篇一：毕业调查报告格式 　　（一）格式 　　1、标题（小二号字，黑体） 　　可用单标题或双标题。单标题一般由调查对象、调查内容和文种构成，类似公文标题，也有采纳通讯标题的写法。双标题包括正标题和副标题，正标题通常提醒主题，副标题那么写明调查对象、调查内容和文种。 　　标题根本格式为“××关于××××的调查报告〞、“关于××××的调查报告〞、“××××调查〞等。如××××大学毕业生就业情况的调查报告、为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区、泉州物流业亟待优化——泉州市物流业现状调查等。 　　2、署名（四号字，楷体） 　　标题下面写出作者名称。 　　3、正文（小四号字，宋体，行距固定值25磅） 　　正文一般分前言、主体、结尾三局部。 　　（1）前言。有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、通过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心咨询题或根本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致开展通过、现实情况、主要成绩、突出咨询题等根本情况，进而提出中心咨询题或主要观点来；第三种是开门见山，直截了当概括出调查的结果，如确信做法、指出咨询题、提示阻碍、说明中心内容等。前言要精练概括，直切主题，起到画龙点睛的作用。 　　（2）主体。此为调查报告最主要的局部，应详述调查研究的根本情况、做法、经历，以及分析调查研究所得材料中得出的各种详细认识、观点和根本结论。 　　（3）结尾。能够提出处理咨询题的方法、对策或下一步改良工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出咨询题，引发人们的进一步考虑；或展望前景，发出鼓舞和号召。 　　（4）参考文献（五号字，宋体，行距固定值20磅）列出3篇及以上的参考文献。格式为： 　　——著作：作者、书名、出版社、出版时间、页码 　　——论文：作者、论文篇名、刊号、年、卷（期）、页码——其他材料：作者、材料名称、时间、出处 　　篇二：春行政治理(专)毕业调查报告 　　引言 　　职工培训是人力资源治理与开发的组成局部和关键职能,企业要生存和开展,必须注重职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的开展以及企业开展的需要,职工培训越来越重要;由于传统和打算经济体制的阻碍,一些企业对该工作存在诸多误区:本钱能省那么省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因而要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有如此,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因而研究和讨论企业职工教育培训工作意义深远严重。 　　企业职工必须接受培训作为接着学习的一种手段，职工培训在协助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训能够有效地协助企业制造价值或赢得竞争优势,注重职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的运营业绩,更有决心迎接竞争性挑战。 　　一、调查的根本情况 　　调查的目的：为了充分理解企业职工思想现状、自我认知及对自我技能提高的愿望，理解企业对职工培训要求和规划，构建系统化、构造化的企业内部培训体系。本人在某企业范围内采取咨询卷的方式进展了一次培训需求调研，共发出咨询卷100份，回收咨询卷95份，其中有效咨询卷94份，中层治理人员咨询卷8份，主管级及职工级86份，现简要对咨询卷结果加以统计与分析。 　　1．调查时间：2023年9月 　　2、调查地点：哈尔滨轨道交通装备有限责任公司总装车间3、调查方法：咨询卷式调查和查阅材料相结合 　　二、调查中觉察的咨询题 　　（一）目前企业培训存在的咨询题 　　1、对培训工作不够注重。随着科技技术的飞速开展对职工的知识技能、创新才能、治理才能的要求越来越高，但是对职工的素养培训和技术培训不能及时进展，大局部现场职工各局部治理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲〞的认识和行动，长期以往只会导致企业治理水平和平安消费水平的下降。2、培训工作尚不能习惯企业开展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有依照企业的整体开展合理地进展规划规划，缺乏分专业分层次和按部就班的培训。 　　3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的鼓励机制，企业需求和员工个人开展的要求不能特别好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性咨询题，因而难以充分调动职工培训的积极性。 　　4、培训效果反响不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进展全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进展更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。 　　5、培训方法落后，多数情况下培训工作采纳讲授和技术咨询答的方式，没有采纳互动练习的设备，缺少根底设备的配置。 　　（二）人才治理与技能方面 　　1、在人才使用上，中高层治理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、开展企业的重担，从统计数字觉察，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层治理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。 　　2、部门内部沟通根本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进展沟通，但从后续咨询题的调查显示，部门内沟通并没有到达预期要求；也有一局部职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，特别多时候只是职工本人沟通和联络，而部门负责人沟通比例也仅占55％。关于部门内部的职工间沟通，调查者那么在三个方面表现较为平衡：本人协调、询咨询同事、求助领导。 　　3、中级治理人员急需提升的方面。依照调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级治理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务才能、思想认识、职工鼓励、成就动机。而据中级治理人员的调查显示，那么依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务才能，思想认识、职工鼓励、成就动机。 　　（三）团队精神情况和素养 　　1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神特别高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进展调查时觉察，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队交融起来，表现出例外或特例的行为。2、个人利益与个人绩效没有严密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的根底，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。 　　3、团队的素养能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计材料显示，60％职工认为企业团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的决心方面，30％职工认为团队正向有利方向开展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素养的提升方面，40％职工特别认同我们的团队正在进步，35％根本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。 　　（四）职工个人专业知识与技能发挥 　　职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中本身的专业技能比拟满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为本人的技能相当完备，与此同时，5％职工对本身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为本身的技能根本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和才能有待于进一步开发。 　　三、处理咨询题的建议 　　依照目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系： 　　1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量认识的培养，使职工充分认识到缺乏责任心所造成的严峻后果及给企业开展带来的不良阻碍。从而保证消费有序地进展。 　　2、加强职工之间互相沟通。不定期的和企业职工进展交流，使职工的意见能够及时反响，觉察的咨询题能够及时处理。便于部门之间以及领导和职工之间的的互相理解和协调。 　　3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进展调整和安排，使其能够充分发挥个人专长，防止人才浪费。 　　4、加强团队交融提高团队素养。多进展一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素养。 　　结语 　　加强职工培训，在良好的人际关系，互相配合的工作环境下，在公平公正的根底上，能够更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、制造性将自然地倾泻出来，自觉与治理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了本人的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的开展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要说明企业政策是为最大限度地发挥职工的才能，而且要使职工对各种培训方案特别清晰。否那么，培训就不能获得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高本人知识和才能的珍贵时机，从而制造出一种气氛，让职工感到培训时机来之不易，加倍珍惜培训时机。 　　总之，员工培训的有效治理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因而，加强员工培训的治理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，获得不断成功的关键所在。