2023年调岗调薪述职报告.docx

调岗调薪述职报告 篇一：常见的调岗调薪情形及管理技巧 调岗调薪的管理技巧 企业在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的盘旋与调整余地。然而，企业内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的加成便饭。因此，这就要求hr们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、人力资源管理机制等方面上用心动脑、充分挖掘政策空间，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理有效的开展，也只有这样，才能是人力资源管理中绩效管理充分发挥作用，实现企业与员工的共同开展。 人力资源管理中常见的调岗调薪 前篇虽说法定条件下有6种调岗调薪的形式，但回到人力资源管理实践中，日常企业经营一般包括以下5种常见的调岗调薪： 1、绩优员工晋升式的调岗调薪 2、因工作需要竞争上岗式的调岗调薪 3、个人申请的调岗调薪 4、因企业经营需要、组织架构调整而进行的调岗调薪 5、绩差员工降级式的调岗降薪 对于前3种调岗调薪的情况，都是顺应员工个人意愿的调岗调薪，只要按照标准的流程操作一般不存在风险的可能。但针对后2中调岗调薪的情况，不管是调岗还是调薪，都触碰了员工的切身利益，企业在进行操作时应“动之以情、晓之以理〞，并从以下几 方面入手尽可能的将风险化解在萌芽中。 调岗调薪的管理技巧 1、充分利用劳动合同预设约定，建立灵活的弹性条款 根据劳动法第19条和劳动合同法第17条的规定，企业可以充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调岗调薪，只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权： （1）调岗调薪 的弹性条款。如甲方（公司）可以根据工作的需要及乙方（员工）的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的经营状况、乙方的工作奉献等调整乙方的工资。 （2）工作地点、工作内容的弹性条款。在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。 2、建立健全的企业相关规章制度，便于制度的落地执行 企业应及时让员工了解因开展和内部管理需要而产生调岗调薪的情形，在企业的规章制度中明确规定，并及时通过职代会审议通过制度，在企业范围内进行公示宣传。如可能，还可以制作员工手册交由员工学习，并要求员工签收确认。此类做法可以保证员工认可了企业的规章制度，在执行时企业就有章可循，有法可依了。 3、制定有效的绩效考核制度，让岗位职责和绩效目标得以确认 企业制定绩效考核制度时应将调岗调薪事项与绩效考核结果结合起来，让员工签署 绩效目标责任书及岗位说明书，以此对企业的绩效考核制度表示认同。同时，在每个绩效考核周期结束后，都应及时有效的告知员工考核结果（有条件的可要求员工在绩效结果上签字确认），为后续的调岗调薪等操作取得依据。 因为员工不胜任工作而导致的调岗调薪的举证责任在企业，因此，企业要加强绩效考核的过程管理和结果管理。 4、建立竞聘上岗、人员交流等异动管理机制，让调岗调薪成为积极的管理手段企业可以通过建立人才竞争上岗、人才交流等异动管理机制，定期提供岗位供员工竞聘或交流学习，并设定一定的聘任期或交流期。竞聘上岗或交流到岗的员工，签署岗位聘任协议，协议明确了员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限、到期后工作安排等，将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。对于未能成功竞聘或交流的人员，企业可在制度中规定有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位。此种人才异动管理的做法可充分调发开工异动的积极性，将企业调岗调薪的被动权有效的转为主动权。 5、合理设计薪酬结构，充分运用薪酬杠杆调节作用 企业要依据员工个人绩效水平或企业经营情况进行调岗调薪，也要在薪资构成上多费些心思。企业在制定薪酬制度时，可将薪资分成根底工资、岗位薪资（补贴）、绩效奖金等等，并在制度中或员工手册中告知员工每局部薪资的挂钩因素。如： （1）根底工资。与员工资历、能力等有关，一般情况下根底工资不会出现太大的变动，但如出现不胜任工作的情况时，可以约定根底工资的变动。 （2）岗位薪资（补贴）。顾名思义与岗位相关，如出现岗位变动时，岗位薪资必会调整。 （3）绩效奖金。与员工个人绩效、年度考核、企业经营业绩等相关，常见的就是销售人员的销售奖金等，此局部薪资必回与员工的考核结果相挂钩。 以上企业在进行调岗调薪管理中的一些实践经验。由此可见，简单的一个调岗调薪工作，并不仅仅是做到“当下〞，企业应该提早的“未雨绸缪〞，在需要调岗调薪时，有明确的制度可以依据、有清晰的流程可以操作，充分保证调岗调薪、绩效管理工作得到有理、有效的执行，促进企业人才竞争才能走上良性开展的轨道，有力支持企业和员工的健康和谐开展。 篇二：对不胜任工作的员工如何调岗调薪 对不胜任工作的员工如何调岗调薪。 劳动合同法中涉及调岗的条款仅一条，即第40条。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 对不胜任工作的员工要合理处置，如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。 对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范： 一、如何界定“不胜任〞。 实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现很好，甚至找到各种理由来证明业绩不好与己无关，比方其他同事不配合、领导指挥错误等等。如此，双方很可能要打口水仗，也会为以后的纠纷埋下伏笔。因此，“不胜任〞的标准应该清晰并具有操作性。一般来说，“不胜任〞的判断标准应当包括： 1、明确、合理的考核周期。评判一个员工不胜任工作，必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但有一点那就是不能太短，因为站在保护劳动者的角度，考核周期太短缺乏以判断职工是否胜任工作。建议考核期到达一个季度甚至以上。 2、具体的考核内容：单位具体要考核什么，必须在考核期开始之前就告知员工， 3、考核指标的可操作性。只有考核指标具有可操作性，防止主观因素。员工才能认可考核结果，“不胜任〞的考核结论才能让人信服。这就需要企业在这方面下下功夫了。 二、收集、保管不胜任工作的证据 有证据才有说话的底气，仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。如何收集关于员工不胜任工作表现的证据呢。 1、员工对于自己工作结果的提交，比方：程序员通过计算机系统提交工作结果； 2、领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件； 3、员工对于自己业绩考核结果的签字等。 三、调岗与调薪联动 劳动合同法仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗，而没有直接涉及调薪问题。 企业应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，防止因规定模糊而引起争议。 四、调岗后仍不能胜任工作的 企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。当然，对于调岗后仍不能胜任工作，企业还是要有相关的管理标准和操作流程，并且保存证据。 老板一句。“你不胜任工作，走人。〞已经不能应付如今的用工状况了，也不能给员工一个很好的交代，为了防止可能的法律风险，合理合法的程序必须走，该签的文件也必须签。 篇三：经典案例解析：有效的员工调岗调薪 怎样的“调岗调薪〞才合法 核心提示：案例一 员工a于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。〞 员工a的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工a试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动合同延长至2023年8月31日。 2022年6月9日，公司人事科与员工a谈话，内容为。由于造型与总布置科将其退回人事科，员工a自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工a可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工a填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业开展的工作。2022年6月2023日，公司动用保安强行要求员工a离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工a到人事科报到。同年9月18日，员工a要求公司就其待遇标准及给付给予回复。 2022年8月份起，公司每月发放员工a工资181.25元，但2022年12月仅发放了50.5元。 其后，员工a认为公司对其处理不公正，屡次去函要求公司出具对其的处分依据。2023年5月30日，公司表示希望与员工a进一步协商，消除误会，因协商未果，2023年7月员工a提起劳动仲裁。 鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗： 1、有证据证明其不胜任工作的； 2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，那么公司单方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题，既然公司于2023年5月30日表示愿意协商，那么时效应当从协商未果时起算。 施航。如果进行劳动仲裁，那么公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。 朱莉。员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳； 员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。 陆敬波： 1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。 2.本案的情况略有特殊。外表上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工a于6月9日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业开展的工作的行为，某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。根本可以认定通过协商，员工a同意待岗。 3.待岗待遇问题。待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行，但是无论何种方式都应该执行国家最低的根本保障。本案中，在待岗问