2023年我国企业激励工作失效的成因分析与对策.docx

我国企业鼓励工作失效的成因分析与对策 【】本文从分析目前我国企业鼓励工作失效的成因出发，借鉴和运用西方的鼓励理论，对当我国企业怎样进行有效鼓励提出一些较为系统的对策。本文首先对我国鼓励工作失效的原因进行较为详细而系统的分析，而后运用鼓励理论提出在提高企业领导者的素质使其转变思想观念以提高对鼓励重要性的认识及及时准确的了解员工的需求的前提下设计一种适合企业开展的新型的鼓励机制。 【关键词】鼓励成因对策1 【title】onthecausesofformationandcountermeasuresoftheinefficiencyofthemotivationworkofourent 【abstract】onthebasisoftheanalysisoftheinefficiencyofthemotivationworkofourenterprisesnowadays，thispaperusesthewesternimpellingtheoryforreferenceandputsforwardsomesystematiccountermeasuresonhowtomakethemotivationworkofourenterprisesmoresystematic.atfirst，thispaperanalysesthecausesofformationoftheefficiencyofourmotivationwork.thenitdesignsanewmotivationsystemwhichsuitsthedevelopmentofourenterprises，basedonthepremisesofimprovingtheleaders’qualityandacquaintingthemwiththestaff’sdemandsimmediatelyandaccurately. 【keywords】motivation;inefficiency;countermeasure 【文献综述】 一、研究的目的和意义 现代管理越来越重视科学化和人性化，鼓励理论作为现代管理的一个重要组成局部，也印证着这一趋势。在实践中，鼓励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前开展。而我国，由于对鼓励问题的认识与研究比较晚，正视鼓励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业鼓励工作仍没有得到足够的重视，局部企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响，鼓励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的鼓励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的鼓励机制。 二、当前国内外研究动态 对于鼓励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（d.mcgreor）的“x理论〞及泰勒的“差异计件工资制〞、“胡萝卜加大棒〞、“任务——奖金〞等为代表的强调“经济人〞和单纯通过金钱刺激进行鼓励的观点，为鼓励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的鼓励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型鼓励理论和过程型鼓励理论。前者从鼓励的原因与起鼓励作用的具体内容出发研究人的心理和行为开展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛（maslow）的“需求层次论〞，赫茨伯格（herzberg）的“双因素理论〞和大卫麦克利兰（davidmccelland）的“成就鼓励理论〞；后者从鼓励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆（v.h.vroom）的“期望理论〞，亚当斯（j.s.adama）的“公平理论〞，洛克（e.a.locke）和休斯（c.l.huse）的“目标设置论〞等。笔者就当今常用的几种理论进行简要概述与评析。 1.马斯洛（maslow）的需求层次论 马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为，人类是有“需求的动物〞，人不但有经济上的需求，更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类：生理的需求，平安的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求。由此可见，在鼓励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同的鼓励措施，而不能一律采用物质鼓励手段或单一的金钱刺激。他还认为，在人们心理的开展过程中，这五种需求是按次序逐级递升的，当下一级的需求根本满足后，上一级的需求就会出现，这时追求更高一层的需求的满足就成为鼓励其行为的驱动力。依据这一点，可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动个体行为的积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。 2.赫茨伯格（herzberg）的双因素理论 由以上分析可看出需求层次论使人们明白了鼓励所必须的条件，但它包含着一种鼓励条件泛化的倾向，似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性。这显然是不完整的，它并没有考虑鼓励的效果。为此，赫茨伯格以需求满足的鼓励效果出发通过大量调查发现，促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是不同的，前者往往和工作内容本身紧密联系在一起，后者那么和工作环境或条件相联系。于是他指出，鼓励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可，工作具有挑战性，从事有开展前途的工作，担负一定的责任，得到提升等。这类因素如果不理想，职工未必很不满意，但这类因素假设得到改善，职工就会很满意，从而提高职工积极性。保健因素是和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策与行政管理，监督，工作条件，薪金，平安性，人际关系和个人生活等。这类因素假设解决不好，职工得不到根本满足，就会很不满意；但这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，并不能使人很满意，所以也就没有多大鼓励效果。由此可见，并不是满足人的一切需求都能调动其积极性，只有满足工作范围之内的需求，才能真正起到鼓励作用。这使得对鼓励条件的认识进入了明晰化阶段。但管理者不能因为保健因素不具鼓励作用而无视它的重要性，实践证明，良好的工作外部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度，这对提高管理绩效有积极作用。 总之无论需求层次论还是双因素理论，都对鼓励的根底——激发员工行为与工作相关的各种因素作了详细研究，它们答复了以什么为根底或根据什么才能调动起工作积极性等一系列的问题，它们使鼓励立于坚实可靠的根底上了。但在管理实践中，调开工作积极性是一项十分复杂的事情，在整个鼓励过程之中，人的心理和行为会受到许多因素的影响，因此鼓励的根底正确并不一定会取得良好的鼓励效果，只有正视并处理好各种影响因素，顺利地通过每一环节，才能真正把人的积极性调动起来。而过程型鼓励理论正好弥补了这一缺陷。以以下两个理论为代表。 3.弗鲁姆（v.h.vroom）的期望理论 弗鲁姆从鼓励的过程入手是围绕目标这个环节开展对鼓励过程的研究。即如何根据需求设置目标并引发工作动机。它的根本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于到达某个目标的情况下，才会被鼓励起来去做某些事情以到达目标。他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会到达所要求目标的程度。换而言之，鼓励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将会到达其目标的概率的乘积。用公式表达为：m=exvp在这里m（motivation）指鼓励程度；e（expectancy）指期望值即某一行动会导致某一预期成果的概率；v（valence）指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告诉我们管理者应重视目标的鼓励作用，但目标难度不能太大，应具可接受性，否那么会使职工失去信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只奉献不奖励会降低人的积极性，奖励不当也会使人产生不公平感；同时因人的不同需求，应采取多种奖励方式，才能收到较大的奖励效果。 4.亚当斯（j.s.adama）的公平理论 如果说弗鲁姆是从鼓励目标着手研究鼓励过程，亚当斯的公平理论那么是从奖酬这个环节入手来对鼓励过程的研究。他认为，职工的工作积极性，不仅会受到其所得的绝对报酬的影响，而且会受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际收入）而且也关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比例）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为是应该的，正常的。因而心情舒畅，努力工作。但如果发现不等，就会产生不公平感，就会满腔怨气。由此可见，作为鼓励环节的奖酬，能否真正起到鼓励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而取决于人的公平感。故在鼓励过程中一定要注重奖酬的公平合理，这样才能起到良好的鼓励效果。 总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的鼓励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前开展。 在国内，由于对鼓励研究起步比较晚，故，直到最近二十几年才出现了一些有关鼓励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现鼓励工作中较深层次的问题，与国外鼓励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于鼓励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方鼓励理论的整理与消化，主要研究成果有：吴云在西方鼓励理论的历史演进及其启示中研究了西方鼓励理论的历史开展过程极其开展趋势，指出西方鼓励理论经历了嬗变——深化——延伸三个过程；孙俊岭在西方鼓励理论探析中根据人类行为的根本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，把鼓励理论分为行为主义鼓励理论、认知派鼓励理论和综合鼓励理论三种模式并对其进行了分析；孙立莉在鼓励理论述评中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论，都缘于需求的观点；此外由甘华鸣主编，又企业管理出版社出版的人事管理速成也对西方鼓励理论作了详细介绍并进行了整理；王一江，孔繁敏著的人力资源管理也对鼓励问题进行了研究。二是对我国企业怎样进行员工鼓励，怎样建立有效的鼓励机制进行探讨和研究，如梁梁、张绳良在关于建立新型鼓励机制与综合应用鼓励手段的研究中提出了从组织结构、企业文化、领导行为多个方面进行变革以建立新型鼓励机制的建议；白海泉、张文才在试论鼓励理论在企业管理中的应用中提出了集中常用的鼓励员工方案如奖罚、尊重、典范、表率鼓励等；此外由徐成福、陈达编著的由中信出版社出版的员工鼓励手册提出了较为全面的鼓励员工方案。笔者认为，前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去，只是一种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业鼓励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了我国鼓励工作不能充分地发挥其效能。