2023年县人社局关于近三年来劳动争议案件的调研报告.docx

县人社局关于近三年来劳动争议案件的调研报告 当前，我国正处于经济开展方式转变和企业转型升级的关键时期，劳动关系复杂多变，劳动争议持续增长，新问题和新矛盾层出不穷。在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法公布施行六周年之际，xx县人社局组织专题调研组，立足于xx县劳动人事争议的仲裁审判情况，在对三年来全县劳动争议案件的根本情况进行数据统计和实证分析的根底上，揭示出当前劳动关系的新特征和新特点，并对劳动争议案件井喷式增长的原因做出研判分析，提出预防和化解劳动争议纠纷的对策和路径。 一、根本情况 与特点分析 受宏观政策和经济形势影响，全县劳动争议案件数量持续增长，且波动较大。2023年，县劳动人事争议委员会共受理劳动争议案件55件；2023年受理64件，涉及劳动者64人，已结案64件，结案率为20230%，其中调解结案36件，调解结案率56%，为当事人追讨工资、经济补偿金、工伤赔偿金等共计680万元；2023年xx县劳动人事争议仲裁委员会共受理案件55件，其中调解结案25件，裁决结案25件，撤诉5件，涉及工资、工伤赔偿金、经济补偿金等共计人民币786.2万元。今年前三季度受理50件，同比上升28.2023％，收案数创历史同期收案最高值。总体看来，劳动争议案件增幅平缓，但案件总量仍处于高位运行状态，尤其是今年前三季度，受经济下行压力增大、企业本钱上升xx县政府机关事业单位编外人员专项清理政策等叠加因素的影响，企业整体拖欠工资、机关事业单位解聘编外人员引发劳动争议的现象频发，劳动争议案件数量也随之大幅上升。近三年来的劳动争议案件具体呈现出以下特点： （一）劳动争议纠纷不断理性化。就xx县人社局仲裁院而言，普通劳动争议案件数量出现新一轮的理性上升趋势，不仅说明劳动者就辞职、辞退、工资、社会保险等切身利益与用人单位仍然存在较多的分歧，也说明了劳动者的理性维权意识和维权能力有所增强。当下劳资双方发生劳动争议后，劳资双方坚持“遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法〞，得益于我国法治进程的加快、国家对劳动者权益保护的重视、相关法律的完善和普法宣传力度逐年加大。比方岳劳人仲案字[2023]第46号叶某诉某教育咨询效劳一案，该案争议标的额缺乏两千元，但是双方当事人均愿意将争议诉求诉诸仲裁庭，以期获得法律上的支持。 （二）劳动争议的主体呈现多样化。劳动争议的原告既有自然人，也有法人，既有权利人，也可能是义务人，但劳动者作为原告的比例仍然远远大于用人单位作为原告的比例。比方岳劳人仲案字[2023]第35号某输变电工程公司诉李某要求支付工伤保险待遇一案，该案申请人的主体性质就是法人，法人作为申请人在仲裁案件中比较少见，主要见于劳动者超过医疗期仍住院治疗、劳动者于法无据提出一些天价诉求等。同时有局部企业采用业务提成机制等更加灵活自由的用工方式来吸引劳动者，由于劳动合同法等法律法规对“非典型劳动关系〞用工方式缺乏有针对性的法律规定可能导致灵活用工人员和企业之间的劳动争议案件大量增加。比方岳劳人仲案字[2023]第65-1号杨某诉某酒业一案，该案申请人与被申请人就没有约定底薪，仅约定白酒销售业务提成工资，而对劳动定额、加班方式、加班工资没有约定，因此双方就产生了劳动争议。 （三）劳动争议纠纷类型呈现多元化。从劳动争议案件中当事人的诉求看，同一案件中往往集合多项主张，既有解除劳动合同、追索劳动报酬的请求，又有未签订劳动合同的双倍工资赔偿、经济补偿或赔偿、福利待遇、社会保险等其他诉求，且在争议中，往往不只单一争议，常常是多项诉求交织，反映出劳动权利义务关系的综合性及日益复杂化的趋势。比方：岳劳人仲案字[2023]8号吕某诉某建设一案，申请人吕某就提出了包括拖欠工资、未签订劳动合同双倍工资、缴纳社会保险费在内的多项诉求。 （四）社会保障领域争议明朗化。在受理的劳动争议纠纷中，涉及劳动报酬、经济补偿金或赔偿金、社会保险费等内容的纠纷比例较高，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，呈现出经济性争议超越身份性争议的趋势，因此请求办理社会保险、支付经济补偿金或赔偿金、享受工伤保险待遇等纠纷已经逐渐成为劳动争议案件的重点。如2023年xx县人社局受理的案件中，因工资、社会保险引发的争议共有22起，占40%；因工伤引发的争议有17起，占34%；因除名、辞职、辞退及经济补偿金等引发的争议有12起，占22%。 （五）群体性纠纷有较快增长趋势。2023年县人社局受理群体性劳动争议6起，2023年8起，2023年共受理2023起。群体性是劳动关系的固有特征，加之在社会经济转型期，劳动关系必然面临整体性的调整和变化，因此，群体性劳动争议快速增长的局面短期内难以改变，群体性劳动争议将会集中到非公有制企业的维权争议和机关事业单位解聘编外人员引发的政策性劳动争议。 二、劳动争议仲裁案件井喷式增长的主要原因 当前劳动争议纠纷案件增多的原因十分复杂，有外部的企业改制不完善、劳动部门监管缺位，也有用人单位用工管理不标准、劳资双方法律意识淡薄的原因。 （一）企业和劳动者之间和谐劳动关系理念尚未确立。目前劳动争议案件的高发，某种程度上正折射出劳动关系的失范，表达在劳资双方不但不能正确地理解和遵守法律、自觉地维护利益共同体的开展，反而竭尽所能利用法律的漏洞，躲避自身义务或者进行非理性维权。如一些企业采用隐性欠薪的手段恶意躲避劳动合同法关于未签合同双倍工资的规定，或恶意采用劳务派遣、劳务承包、层层分包转包、合同制用工等方式降低劳动力本钱、损害劳动者权益；而少数劳动者那么通过恶意诉讼而产生过度维权现象，如提起天价诉讼请求，隐匿、销毁甚至伪造关键证据，利用举证责任的分配优势恶意起诉以及利用中小企业普遍用工不标准的状况跳槽至多家企业提起劳动仲裁申请等。因此，强化劳资双方的诚信意识教育，培养劳资双方的健康职业伦理观，有利于在用人单位和劳动者之间确立和谐劳动关系理念。 （二）多元化调处劳动争议纠纷的长效机制尚未建立。工会协商、劳动监察和劳动仲裁诉讼是维护劳资双方合法权益的三种救济渠道。企业与工会之间的集体协商应是市场化劳动关系进行调处的首选路径；劳动监察是对企业违法行为进行监督、惩罚的常态化制度；劳动仲裁诉讼是对劳资双方的争议进行裁判、实现权利救济的重要防线。但目前工会协商制度过于弱化、工会难以有效发挥其应有的维护劳动者权益的作用；劳动监察执法力量薄弱，主动执法的效能发挥受限，监管难以到位。在前两种调处渠道均不顺畅的情况下，劳动争议仲裁与诉讼已成为处理劳动争议案件的重要渠道，但因办案力量薄弱也影响了劳动争议的处理实效。 （三）群体性纠纷在劳动争议案件中占比提升。群体性劳动争议主要来自于三个方面：一是因企业、事业单位改制引发的职工社保问题。如今年xx县某些乡镇因相关政策调整而解聘协防员引发的包括社会保险待遇主张在内的群体性争议；今年xx县某些事业单位解聘编外人员引发的包括社会保险待遇主张在内的群体性争议。二是因宏观经济危机压力，企业资金链断裂而引发的群体性争议。如今年xx县某食品公司因企业资金链断裂导致无法按时支付员工工资引发的群体性争议。三是在企业转型升级过程中，因企业进行结构重组、变更生产经营方式、迁移企业地址、创新管理模式等措施而引发的群体性争议。如今年上半年xx县某电子公司集体性劳动争议一案，公司因业务范围调整需要变更局部员工的工作地点和工作岗位，即将在xx县厂区的局部员工调离到成都厂区工作，由于这局部员工大都生活在岳池，如调离到成都厂区那么无法照顾家庭和子女，由此而引发的群体性劳动争议。 （四）针对新情况新问题的劳动立法尚不完善。劳动争议案件审理中，确认劳动关系的标准和条件是一大难点。由于我国一直没有出台劳动合同法实施细那么，仲裁部门在审理确认劳动关系案件中只能适用2023年原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知以及地方性规定。这些规定无法应对劳动关系的实际开展，给仲裁审判带来很多困扰。 三、预防和化解劳动争议纠纷的对策和路径 （一）加大对劳动合同法等法律法规的宣传力度，努力营造和谐劳动关系的法治气氛。建议政府、工会等相关机构、组织要进一步加强劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法等劳动法律法规的宣传和引导，切实提高化解劳动争议纠纷的主渠道——劳动仲裁的公信力和社会认可度；在劳动争议仲裁委员会处理案件过程中，严格落实仲裁为民主旨，努力做到每一次公正审判是最实在的法律宣传，要通过对劳动法律法规的正确解释与适用，标准引导企业和劳动者双方形成共同合作、互相尊重、诚信协商的和谐劳动关系理念。 （二）加快高素质仲裁员队伍建设，大力提高仲裁员的职业素养和专业水平。建议把思想政治建设摆在首位，加强理想信念教育，深入开展社会主义核心价值观和社会主义法治理念教育，坚持党的事业、人民利益、宪法法律至上，切实提高仲裁员的思想政治素质。其次推进仲裁员队伍正规化、专业化、职业化，完善仲裁员考录制度，尤其注重从政法专业毕业生中招录仲裁员。再次建立仲裁员统一职前培训制度，促使新招录的仲裁员尽快熟悉仲裁办案流程和规那么，同时注重对仲裁员开展包括劳动合同法等法规理论知识和仲裁审判实践操作相结合的培训，切实提高仲裁员的理论研究能力和审判实践操作能力。最后建立人民法院和劳动人事争议仲裁院业务衔接机制，建议有条件地区的仲裁院可以派遣仲裁员到当地人民法院旁听劳动仲裁案件的审理，通过旁听法院审理可以促使仲裁员总结仲裁审判经验、反思缺乏，有利于提高仲裁员的庭审质证认证能力、争议焦点概括归纳能力和驾驭仲裁审判能力。 （三）加强对企业转型升级的合理标准，充分保障企业转型升级过程中劳动者的合法权益。建议政府相关部门在扶持企业转型升级的同时，应高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台。尤其是在规划重大工程、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，注意超前研判可能引发劳资纠纷的各种因素和情况，及时制订风险调控预案和调处对策，切实保障劳动关系和谐稳定开展。 （四）建立多元化调处机制，着力形成化解劳动争议纠纷的合力。充分发挥工会组织、劳动监察部门、劳动争议调解仲裁委员会、工业园区管理委员会、人民法院等部门的职能作用，形成多元化大调解机制，共同化解日益增多的劳动争议，着力加大对劳动者权益的保护力度。为节约维权本钱，应引导当事人首选工会组织居中调处，其次再寻求政府部门和司法部门介入调解。通过加强与工会、劳动保障部门、人民法院等相关职能部门的联动，将调解贯穿于解决纠纷的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。 （五）加强对劳动关系领域的新问题研究，切实标准劳动用工行为。建议加强对新法的学习交流，以便应对实践操作中出现的新问题新情况。要抓紧对劳动合同法实施过程中出现的“非典型劳动关系〞问题进行研究，对建筑行业、食品纺织企业等纠纷高发行业的欠薪问题加大劳动保障监察力度，对建筑施工领域违法转包、分包引发确实认劳动关系问题、未签订书面劳动合同造成的二倍工资赔偿问题、工伤保险待遇案件中劳动者的本人工资标准确定问题等新问题抓紧研究立法，标准实践操作。 第9页 共9页