2023年新型工业化人才组织保证报告.docx

新型工业化人才组织保证报告 按照区委关于开展新型工业化开展问题专题调研的要求，区委组织部和区人事局一道对区内国有企业、非公有制经济、中介效劳行业等领域及其行业中管理人才、技术人才和职工队伍的规模和结构开展了调研，通过调研，根本掌握了我区国有企业、非公有制经济、中介效劳行业等领域及其行业中管理人才、技术人才和职工队伍的规模和结构等方面的状况，并就如何强化我区新型工业化人才组织保证作了一些探讨和研究。 一、我区工业经济人才队伍的根本情况 据调查和相关统计口径，全区国有企业、非公有制经济、中介效劳行业从业人员约为7.5万人，其中，卷烟生产行业0.13万人，建筑建材业1.5万人，矿山开采业0.8万人，机械制造业0.67万人，医药化工业0.15万人，旅游效劳业0.11万人，餐饮娱乐业1.5万人，金融保险业0.12万人，电力煤气及水的生产和供应业0.11万人，其它行业2.41万人。其中，管理人员1.5万人，专业技术人员1.2万人，管理人员中算得上经营管理人才的只有120231人（统计口径为国有企业中层（含中层）以上管理人员和私营企业的领导层人员），专业技术人员中算得上专业技术人才的只有1657人（统计口径为取得初级以上技术职称的专业技术人员）。在120231名经营管理人才中，有较高层次的企业经营管理人才262人，占总数的24.5%，有一般经营管理人才82023人，占总数的75.5%，有研究生文化的6人，占总数的0.6%，大学本科文化的256人，占总数的23.9%，大专文化的379人，占总数的35.4%，中专文化的121人，占总数的11.3%，高中及以下文化的32023人，占总数的28.9%；在1657名专业技术人才中，获高级职称的36人，占总数的2.2%，获中级职称的446人，占总数的26.9%，获初级职称的1175人，占总数的70.9%，大学本科文化的213人，占总数的12.9%，大专文化的706人，占总数的42.6%，中专文化的552人，占总数的33.3%，高中及以下文化的186人，占总数的11.2%。2728名企业经营管理人才和专业技术人才主要分布在卷烟、水电、金融、保险、邮电、通讯、建筑建材等行业。 二、我区工业经济人才队伍存在的主要问题及原因 我区工业经济人才队伍存在的问题主要表现在： 一是对工业人才资源开发工作重视不够。从调查情况看，不仅我区大多数国有企业、非公有制经济、中介效劳行业等企业根本上没有长远的人才资源开发意识，就是行业主管部门也没将人才资源开发提上议事日程，纳入长远规划，更别说制定切实可行的操作措施。这既说明我区工业企业的生产经营还比较原始、落后，另一方面也反映出我区工业企业对调整产业结构，提高核心竞争力，主动适应市场竞争这一战略问题缺乏长远的思考。由于认识不到位，工业企业对人才资源开发投入严重缺乏，这一点，无论是在人才的引进上、稳定上，还是在人才的培养上，都比较明显。 二是工业人才总量缺乏，质量偏低。全区国有企业、非公有制经济、中介效劳行业约7.5万名从业人员中，通过各种非专业渠道进入的农村劳动力和前国有企业的普通工人占了较大比例，人才（指企业经营管理人才和专业技术人才）仅占从业人员总数的3.6%，拥有初级以上专业技术职称的专业技术人才仅占从业人员总数的2.2%，有的非公有制经济甚至连1个中专以上的毕业生都没有；在拥有大专以上学历的工业人才中，“五大生〞较多；在1657名专业技术人才中，获高级职称的占专业技术人才总数的2.2%，获中级职称的占专业技术人才总数的26.9%，获初级职称的占专业技术人才总数的70.9%，在初级以上职称的专业技术人才中，还有不少人员取得的系地方性职称称号证书；在120231名企业经营管理人才中，较高层次的经营管理人才占总数的24.5%，一般经营管理人才占总数的75.5%。从人才分布情况看，全区工业人才的总量缺乏且质量明显偏低，尤其是高层次的企业经营管理人才和专业技术人才显得严重匮乏。 三是工业人才队伍不够稳定。不仅经营状况差的企业人才不稳定，就是重点增长企业的人才也不稳定。经营状况稍好一点的企业通过一些渠道，人才还可以得到一定补充，而经营状况较差的企业，拥有的人才已流失得所剩无几。尤为值得重视的是，一方面人才在大量流失，另一方面多数企业对骨干或关键人才的培养、引进和保护没有引起足够的重视，这对企业的长远开展来说是一个非常值得注意的问题。 四是引进工业人才难度大。由于受区位远离主城、经济社会开展相对滞后、企业开展不好且经济待遇较低等各种因素的综合影响，我区工业企业引进人才十分困难，前几年，有的企业甚至提供车船食宿费用，希望企业急需的人才先考察再签约但结果都不理想。这种局面极大地制约了我区工业企业管理和技术水平的迅速提升，进而束缚了我区工业企业的快速开展。 造成我区工业经济人才队伍问题的原因是多方面的： 第一，落后的经济根底和相对较差的区位条件对人才资源开发工作的制约。对于人才资源的开发，包括培养、吸引、使用、留住、盘活人才，最根本的根底是一个地区的经济开展水平和较好的软硬环境，它与人才资源的开发呈互动的趋势，经济越兴旺，人才越容易聚集，经济越落后，吸引人才就越困难，人才也越容易流失。经济社会开展相对滞后，加之区位处于劣势，硬环境较差，稳定和吸引人才的根底条件不够好，是导致我区人才队伍特别是工业人才队伍建设问题产生的主要原因。另外，我区所制定的人才引进、优惠、鼓励政策也还不够完善，市上要求建立的“人才基金〞也尚未建立，这对我区主动参与人才的争夺带来了一定难度。 第二，落后的企业开展水平的影响。工业企业是工业人才最主要的载体。受各种因素的影响，我区工业企业的开展比较困难，加之企业缺乏对人才本钱的科学认识，在人力资源投入和产出上没有合理平衡管理意识，强调得更多的是工资福利待遇的提高会引起经营本钱的增加，无视了人才在企业经营管理、技术攻关、工程运作中的关键性作用和产生的巨大价值。由于这个问题没有解决好，企业给人才的工资待遇（特别是非公有制经济企业）普遍偏低，这种状况直接导致了我区工业企业人才队伍的不稳定。 第三，企业缺乏强烈的人才意识和人才资源开发意识。人才作为第一资源，支撑着企业管理水平、工程开发和技术进步。我区不少企业对人才的认识是没有到位的。不少企业经营者未能将工程、技术、资金、人力资源等生产要素在企业经营中的作用科学地统一起来，未能认识到人力资源在企业经营和开展中的根底性和决定性的作用。内地不太剧烈的竞争环境和目前依仗资源经营还能维持的现状，使一些工业企业并未感到人才问题的严重性，这些企业对人才的培养、引进和稳定不重视。有的企业根本谈不上人才资源的开发和管理，在我区工业企业中，绝大多数没有设立专门的人力资源开发工作机构。有的企业在座谈中还谈到：如果企业为引进人才开出高工资，原有职工就会有意见，怕“引来女婿气走儿〞。 第四，企业缺乏对人才管理的科学方法。我区主要是资源型企业，多数企业对人才的管理仍处于方案经济状态，没有建立起完善的考评、薪资、奖惩、培养、职位晋升等人事管理机制。如何引进人才、鼓励人才、用活人才、储藏人才，这些问题都没被摆上日程，更不说企业文化的建设、人才价值的实现、职工工作生活环境的改善、职工凝聚力的加强等问题。 三、关于解决我区工业经济人才队伍问题的对策 （一）创新观念，营造有利于工业人才成长和发挥作用的软硬环境。一是要通过政策鼓励、典型引导、舆论倡导等多种手段，让全区各国有企业、非公有制经济和中介效劳行业切实转变观念，深刻领会“人才是第一资源〞的观点，牢固树立抓经济必须抓人才的意识，重视人才的价值，努力营造“尊重知识，尊重人才〞的良好气氛。二是要加强对领导干部的教育，引导领导干部科学认识人才与科技、资金、工程、管理在经济开展中的辩证关系，在领导干部的头脑中牢固确立“人才工程〞在经济社会开展中的重要地位，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务来抓。三是要进一步改善人才工作硬环境，要以“一枢纽六中心〞为载体，加快构建渝东南经济中心，全面建设小康社会。通过经济社会的开展来带动人才的聚集。四是要进一步优化人才工作软环境，结合xx实际，制定出台我区人才引进、优惠、鼓励政策，实行外来人才工作居住证制度，进一步放宽人才准入条件，开辟引进人才的“绿色通道〞，切实解决好外来人才在薪酬、住房、医疗和社会保障等方面的问题。加强外来人员、外来企业以及学成归黔人员创业效劳工作，为来黔人才提供良好的创业平台。五是要不断增大对人才资源开发工作的投入，逐步形成以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。区政府每年在财政预算中安排必要的资金用于人才的培养、引进和奖励工作，建立“xx区人才基金〞，并且，在资金的调配使用上要对工业人才的培养、引进、鼓励作适当倾斜。 （二）深化改革，进一步健全和完善工业企业内部管理机制。一是要引导企业深化人事制度改革，通过人事制度改革促经营，促生产，促效益。要坚持把党管人才与出资人依法选派产权代表、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权结合起来，探索国有及国有控股企业经营管理者选拔任用新机制，推进企业经营管理者市场化、职业化，不断形成和完善适合企业开展特点的企业人事制度。二是要建立工业骨干人才保护机制。建立“工业骨干人才库〞，区各主管部门和工业企业要随时掌握工业骨干人才的思想情绪、工作表现、事业开展、经济待遇状况，以及我区工业人才与区外工业人才在工作环境、经济待遇、事业开展等方面的比较情况，适时制定政策对工业骨干人才进行保护，确保工业骨干人才队伍的稳定。三是要进一步推进大中专毕业生的就业改革。改革大中专毕业生就业制度，全面倡导企业参与“双选〞会聘用人才，促进人才市场化就业机制的形成。四是要促进工业企业人力资源开发体系的建立，尽快在人才的吸引、使用、评价、培养等方面形成比较完善的机制，进而促进我区工业人才管理的科学化。五是要强化鼓励机制，调整企业内局部配结构，使企业技术骨干的收入率先与人才市场接轨。鼓励企业实行新产品销售利润提成方法，把新产品开发与效益直接挂钩，对在推进企业技术创新中作出重大奉献的科技人员，可连续三年从新产品利润中以不低于5%的比例予以奖励，并可优先申报政府特殊津贴和有突出奉献的中青年专家，不受学历、资历和职数限制，破格评定相应的专业技术任职资格。鼓励企业试行知识入股、技术入股、期权鼓励等分配方式，允许优秀人才不受比例限制地以技术、知识入股，对奉献突出的优秀人才，可按一定比例给予股权或期权奖励，技术人员收入实行“下不保底，上不封顶〞。六是在工业人才的引进上要坚持“有主有次，有先有后、全面兼顾、重点突出〞的原那么，要以特色产业工业园区和优势城镇为依托，以工程引进人才，以人才引进工程，把培养和引进重点人才、关键性人才、紧缺人才作为工业企业人才培养和引进工作的重点，同时要正确预测今后产业开展趋势，着重引进和培养相关行业人才，努力建设高层次人才队伍，推进人才资源优化配置，采取有力措施，促进人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间的合理分布，努力构建“渝东南人才集聚中心〞，全面推进我区新型工业化进程。 （三）强化培养，充分发挥好现有工业人才的作用。要以目前开展的大规模培训干部工作为契机，立足于新型工业化的需要，对在传统工业经济环境下成长起来的企业干部职工进行一次全面的知识更新和能力提升。在培训内容上，要按照企业家的素质要求，以新型工业化理论和知识为主要培训内容，要系统地开设新型工业化知识讲座，使广阔干部职工了解新型工业化的内涵和趋势，认清新型工业化的机遇，增强推进新型工业化的意识和能力；在培训基地建设上，要以我区职教中心为依托，不断改善办学条件，力争将职教中心办成职业技术学院，大力加强职业技能培训，同时，要注意完善高技能人才的职业资格证书制度和技术工种人员持证上岗制度，逐步培养壮大高技能产