国立演员管理体制分析研究行政管理专业.doc

国立演员管理体制 摘要 ：当前我国的文化体制改革正蓬勃发展，演员管理体制的改革是其中的重要组成部分，其面临的现实境遇和存在的问题纷繁复杂，除了社会转型期中体制变革的阵痛之外，自身管理理念的陈旧、管理方式的落后和管理效能的低下是其当前函需解决的难题。本文主要介绍演员的大致情况以及对演员管理所存在的问题和对如何使当前我国演员管理体制更为有效提出对策建议，特别是针对演员职业生涯发展的规划与执行机制，演员的分类管理与再培训，建立科学有效的绩效评估机制提出的一点建议，希冀对我国演员管理体制的发展有所助益。 关键词 ：演员、管理、演员管理、体制 Abstract Abstract:The culture of current our country reform is developing flourishingly, actor management system reform is one of the important components, its face the reality of the situation and problems of the complex, but in the social transition period system changes labor pains, its management idea obsolete, management means backward and management efficiency is low it is its current needed to solve the problem. This paper mainly introduces the general situation and the actor actor management problems and on how to make our current actor management system more effective countermeasures and suggestions put forward, especially for actor occupation career development planning and execution mechanism, actor classification management and training, the establishment of a scientific and effective performance evaluation mechanism is presented. Suggestions to our country, hoping to contribute to the development of actor management system. Key words: actor, actor, management, management system 目录 摘要..................................................... ...2 Abstract....................................................2 引言.................................................... ....3 第一章、演员的大致概述.......................................................................3 1.1制片厂的专业电影演员剧团............................................................3 1.2话剧院团的在编演员和签约演员.....................................................3 1.3个体演员..........................................................................................3 第二章 演员管理的障碍........................................................................4 第三章 演员管理的对策.............................. .........................................4 3.1创设演员职业生涯发展的规划与执行机制......................................5 3.2重视演员的分类管理与再培训.........................................................6 3.3建立科学有效的绩效评估机制........................................................8 3.3.1.聘用制度..............................................8 3.3.2.考评制度 .............................................9 3.3.3.工资制度.............................................10 总结..................................................... ..10 参考文献...................................................10 致谢.......................................................11 引 言 演员是影视创作队伍中重要的一支，在影视产业的运行中起到重要的作用，演员的组织与管理则是电影产业运行的重要环节。目前是中国电影产业的黄金时代，演员的专业背景各有不同，但他们各自专业特长的搭配必须符合院团管理和艺术生产的要求，这样才能全面推进剧院团各项事业的发展。比如，有搞艺术业务的、搞市场营销的、搞人事工作的、搞文字宣传的等等，对艺术表演院团的领导者来说就是要追求成为专家型领导的这样一个目标，这种领导和管理者的专业化对于剧院团的发展是大为有利的。 第一章 演员的大致概述 我国从事影视表演的演员大致属于三个方面:一,原有各电影制片厂的电影演员剧团;二,各省、市、自治区话剧院团的在编演员和签约演员;三,无单位归属的个体演员。 1.1制片厂的专业电影演员剧团 全国现有北影、八一、上影、长影、珠影、西影、峨影、潇湘、内蒙、新疆等制片厂所属的十个电影演员剧团。剧团规模大的如:北影91人;上影87人;长影68人。规模小的如:潇湘、内蒙、新疆不足20人。各剧团无一例外都已进行一定程度的改革,经济上独立核算、自负盈亏,实行个人劳务承包制,实质上就是制片厂不再负担演员剧团的开支,演员要挣回个人领取的工资,还要每年上缴几千元的享有社会主义福利体制的待遇,又有足够的自由可以外出拍戏挣大钱。 1.2话剧院团的在编演员和签约演员 话剧演员早已进入影视表演的行列,而且是一支实力雄厚的主力军。现在更有相当数量的电影演员加入到话剧演员的行列,如:中国青年艺术剧院、实验话剧院就吸收了著名的电影演员和电影学院的毕业生为剧院的正式在编演员,又吸收一批可以拍电影电视的演员做为签约演员。这样做是很有远见的,既可提高剧院的知名度,又可为剧院增加劳务收入。这部分演员面广人多,发展趋势有增无减。 1.3个体演员 这是近些年来迅速发展的一支影视演员队伍,他们没有单位归属,没有固定收入的保障,也不需要任何登记注册的手续,完全靠个人拍戏求得自身的生存和发展。他们活跃于各个摄制组,需要不间断地找戏上,其中大部分集中于北京,戏称是“北漂”的,即“在北京漂着”,据粗略估算仅在北京就有近两万人,而且每年都有相当数量的增长。他们活得既潇洒又辛苦,其佼佼者有自己开设公司的,也有与私人公司签约的,但大多数缺乏某种组织形式的依托和管理。 第二章、演员管理的障碍 作为一种独特的个体演员，追求或是达到管理的有效性应是其管理者们的共同的目标和期望。然而，当前我国的演员存在着诸多的管理上的困难与弊病，这些都是管理有效性结果的阻碍和屏障。 从演员演出经营上来看:缺乏各类适应艺术创作和艺术生产的人才，包括编剧、导演、舞美、市场营销人员等，既有由于院团自身对高素质优秀人才缺乏吸引力的原因，同时院团留不住人才也是重要原因之一;由于演员长期处在计划经济体制下，形成了“等靠要”的懒惰风气，没有营销宣传的意识，或是意识淡薄，当认识到要主动做营销与宣传的工作时，又缺乏有效的营销手段，总体看，演员普遍缺乏开拓市场的能力；艺术生产的机制的建立不够完整系统科学，如剧目的创作与管理机制、艺术委员会评审论证机制、市场调查与调研的机制等机制的建立不完善和完全，艺术创作跟不上时代的要求和大众审美娱乐的需要 艺术表演团体管理的有效性分析 [期刊论文]《北方音乐》，2011年 颜聪 等 。 从演员的内部管理来看:组织设计与机构设置不适应在市场经济条件下艺术市场中的运营和竞争，也就是院团内部的机构设置只注重了对内的作用，而对外的外向型特征不明显，这就不利于院团的对外演出经营活动;绩效评估机制不能完全适应院团内部行政人员与演职员的内在要求，绩效评估的方式和标准常常变易，也正显现出艺术表演团体内部改革的混乱和缺乏规划，激励机制同样也存在相同的问题，不够完善与科学，和绩效评估机制相比更容易朝令夕改。当然还存在诸多问题，比如:用人制度不够灵活，人才进出存在壁垒;融资渠道不畅，资金管理不到位:人员素质不高，人浮于事，对工作不够尽职，对事业不够忠诚等。以上这些问题很大程度上都是因为管理的低效或是无效造成的，一个院团一旦在管理上出现问题，那必将严重地影响到整个院团的发展，对于艺术表演团体的管理者来说，管理的有效性是衡量院团管理工作的标准，同时也是评价管理者的标杆。 第三章 演员管理的对策 3.1创设演员职业生涯发展的规划与执行机制 长期以来，无论是个体的演员还是院团组织的领导，对演员的未来发展都有类似于现代“职业生涯发展规划”的这种考虑。当然，我们要看到，不排除有的演员和院团领导做出了非常成功和有效的对演员职业生涯发展的规划，而且我们也应当借鉴和吸收这些成功案例的有效经验，但我们不得不指出的是，这只是个别的和偶然的现象，是不能够被复制的，这种成功和有效强烈地附着在个别的演员和院团领导的身上，而且不是本文所要探讨的现代管理和人力资源管理背景下的职业生涯发展规划。这种考虑是对个人的职业前景和事业前途的一种自发性的思考和想法，表现出的是一种非系统性的、非标准化的和偏感性情绪的特点。非系统性表现在其缺乏长远的有计划性的规划，并不能够全面考虑主客观、自身与现实等方面各种因素，从而形成一个长效的有层次和阶段的规划。当然我们引入现代职业生涯发展规划的创建模型，并不是要生搬硬套，而是要学习其科学的方法和被实践所证明了的有效性，要结合艺术表演团体的管理实践，结合作为一个不同于企业员工，且具有特殊性和个性化的人员—演员的特点，来规划职业生涯的发展 张正贵.我国艺术表演团体管理的有效性研究[D]. 中国艺术研究院,2010 。 偏感性情绪表现在缺乏对自身情况、专业领域和职业发展的理性思考，以偶然性的、突发性的和情绪性的思维意见作为职业生涯发展规划的内容。有的演