2023年松陵饭店薪酬体系现状分析及对策研究.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 〔国家职业资格二级〕 论文题目：松陵饭店薪酬体系现状及其对策研究 姓 名：陶玄 身份证号： 320525197709307423 准考证号： 所在省市：江苏省苏州市 所在单位：吴江市松陵饭店限公司 松陵饭店薪酬体系现状分析及其对策研究 姓名 陶玄 单位 吴江市松陵饭店 摘 要： 本文分析了松陵饭店薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 关键词： 薪酬 考核 松陵饭店是一家从国有企业转制而来的四星级饭店。饭店经历了改革开放初的政府招待所、90年代国有饭店的开展历程，于2023年初转制为民营企业。体制的变化促进了饭店的快速开展，短短几年完成了饭店资质从中低星级〔三星〕到高星级〔四星〕的跨越，年营业额也从转制前的两三千万增加到目前的七千余万，在本地区同行业位列前茅。 随着人民生活水平的提高和社会餐饮业的蓬勃开展，饭店面临的市场竞争也日趋剧烈。竞争对手的挖“角〞使饭店的员工流失率上升，招聘-培养-流失-再招聘的频率越来越高，严重冲击了员工队伍的稳定，影响了饭店的效劳质量。这种情况的产生，外因固然是一个方面，但从饭店自身的人力资源管理模式进行分析，其不尽合理的薪酬体系已不能适应市场的需求，严重影响了饭店的进一步开展。 一 松陵饭店薪酬管理现状分析 松陵饭店的薪酬制度虽历年略有调整，但根本沿用的仍是转制前的一套国有企业的薪酬体系，有明显的“大锅饭〞特征，起不到现代企业薪酬制度应有的鼓励作用。其存在的主要问题是： （一） 薪酬组成结构不合理 饭店薪酬制度实行固定统一的岗位技能结构工资制度,员工收入包括根本薪酬〔工资〕和绩效薪酬〔奖金〕两局部。固定的根本薪酬比重占80%，且每年只升不降，绩效薪酬虽随业绩浮动，但比例仅占20%。从而造成薪酬制度缺少弹性，薪酬分配没有拉开差距，导致严重的平均主义，干多干少、干好干坏在分配上得不到应有的体现。同时所有员工雷同的薪酬结构模式对中高层管理人员及局部技术岗位缺乏鼓励。 （二） 岗位薪酬不均衡，缺乏公平 饭店目前的薪酬制度忽略了岗位差异而只考虑了职位层级区别，造成薪酬缺乏调整机制，管理手段单一死板，体现不出岗位间的区别和价值。一个明显的例子就是：餐饮、客房、前厅、销售等一线效劳人员直接面对客人，其效劳水平的上下、工作状态的优劣直接影响饭店的声誉和效益，而工程、财务、办公室等后勤保障人员虽然间接为客人效劳，但其工作时间、压力明显无法与一线效劳人员相比，两者之间相近的薪酬待遇明显打击了一线效劳人员的积极性，保护了后勤保障人员的惰性，导致分配不公、一线员工流失严重。同时，饭店内部较少的职位晋升空间和员工普遍的薪酬增长需求之间的矛盾必然带来留人难。 （三） 薪酬与业绩脱钩 绩效薪酬的考核指标制定不合理，没有根据职位的不同对考核内容进行细分，内容根本上是整齐划一，绩效薪酬与员工个人的实际工作绩效脱钩，本应浮动的绩效薪酬相对稳定，浮而不动，干多干少、干好干坏在分配上得不到应有的体现，反映不出个人的努力程度和奉献大小。薪酬制度的鼓励功能缺失，难以反映员工的真实业绩，绩效薪酬只是被员工当作根本薪酬的附加，起不到应有的鼓励和促进作用。 （四） 绩效考核方法不合理 饭店现行的考核制度根本上属于传统形式的考核，仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段，违背了考核的客观性原那么。主要表现在：(1)考核指标和权重的设计没有重点突出工作业绩。(2)考核标准不明确，付酬计量方法不科学，缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求，对考核标准理解的偏差增加了考核的难度和主观因素。(3)考核过程不标准，以偏盖全、类己效应、近因效应明显，考核有相当大的主观性与片面性，不能体现出公正、公开、公平，影响了考绩的可信度与效度，严重的甚至造成员工之间、上下级之间的矛盾。(4)考核后没有及时的沟通与反响，对员工的成绩和失误没有及时给予肯定和纠正。以上原因导致考核流于形式，不能有效促发开工围绕企业的战略与目标开展工作。 二 松陵饭店薪酬管理对策研究 建立符合市场经济要求的现代企业制度是企业加快开展、参与市场竞争的必然要求。要彻底改变松陵饭店目前人力资源管理上的困境，就必须建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，对饭店的薪酬制度和考核机制进行再造，逐步建立以效益为主的鼓励型薪酬结构，使其到达稳定员工队伍、吸引高素质人才、激发工作热情、创造高绩效的目的，努力实现企业目标和员工个人开展目标的协调。现针对松陵饭店薪酬体系存在的问题提出以下对策：  〔一〕结合薪酬调查，根据企业自身特点确定合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，饭店要在分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，通过薪资调查收集最新的数据，在分析考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平和本地区同行业的市场平均薪酬水平的根底上结合饭店自身特点确定薪资水平，保证饭店的薪酬制度对外具有竞争性。 (二)建立并标准职位评价系统，确保薪酬内部公平 薪酬制度要有效发挥作用的前提是建立在公平的根底上，只有员工认为分配是公平的，才会产生满意，激发动机。公平合理的薪酬差距，才能起到鼓励先进的作用，使其被大局部人接受的作用，到达保障企业持续快速开展的目的。 在饭店原有的薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高。必须通过科学的岗位评价和分析，设计建立技术与管理并重的多种开展通道薪酬体系，改职位层级工资制为岗位技能工资制，解决较少的职位晋升空间和普遍的薪酬增长需求之间的矛盾，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，引导员工们之间的合作和知识共享，以此培育积极的团队绩效文化，从而提升企业的凝聚力和竞争力。在建立岗位评价系统中需要注意：(1)岗位评价应立足于岗位，应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、权力关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、员工培训及绩效考核提供依据。(2)根据岗位的技术含量、岗位责任等因素，以岗定薪，充分体现不同岗位之间的价值差异，实现工资的内部均衡。(3)将岗位薪酬与责任、风险、奉献紧密联系起来，合理拉开关键、重要岗位与一般岗位的收入差距。(4)对岗位评价的根底及各项指标进行清晰的界定，提高员工对岗位间的差距的可接受程度，增强员工接受薪酬差距的心理承受力。(5)让员工参与有关政策的讨论，积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。(6)公开岗位评估的结果，使员工对岗位评估的结果产生认同。 〔三〕建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。要加大绩效薪酬的比例，并按照公平、有效的要求建立系统的绩效考核体系。在绩效考核体系建立上：(1)要根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后细分出子因素，选择针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，将绩效管理与员工的业绩结合在一起，从而确定各个部门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。(2) 指标确定要尽可能的予以量化，不能量化的要细化或标准化。对可量化的指标可以用数值来表示，对非量化指标用程度来表示，从而防止出现主观偏差等问题。(3)应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，体现企业为其制定的绩效目标公正和易被接受。(4)在考核过程中应注意防止评估者的主观性因素并进行及时的沟通和反响，对发现评估考核过程中的失误及时纠正。 〔四〕引入监督机制和沟通机制，保证薪酬管理系统有效实施 通过引入薪酬监督机制和沟通机制发挥员工的监督作用，有效地防止薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，保障公正的薪酬制度得以公正的执行：(1)让一定比例的员工代表参与薪酬的制定和考核工作。(2)核定员工绩效薪酬时，采取上级建议、各级核定的方法，防止由于上下级关系亲疏引起的对员工绩效的错误判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性。(3)向员工详细地公开和解释薪酬体系、考核制度的制定过程和方法，增强员工的认同感。(4)建立信箱、座谈等多种形式的沟通渠道，随时解答员工在薪酬方面的疑问，及时处理员工投诉。 〔五〕实行多种形式的边缘薪酬鼓励 建立多元化的薪酬支付体系，在薪酬支付上实行核心薪酬和边缘薪酬相结合的方法。核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬那么包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升时机、培训、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。饭店也可以通过为员工庆祝生日、组织单身派对等形式，在创立独特企业文化、丰富员工生活的同时温暖人心，增加员工对企业的认同感、归属感。 三 总结 薪酬制度是企业人力资源管理中重要的一环，合理的薪酬制度决定了对员工的鼓励效果，对企业的开展具有强大的推动力。薪酬只是手段，并不是企业的最终目的。通过建立一套符合松陵饭店自身特点的薪酬体系，让薪酬制度和绩效考核到达最正确的鼓励效果，充分发挥员工的积极性，实现企业和员工共同开展、进步。 参考文献 〔1〕姚凯，企业薪酬系统设计与制定，四川出版集团/四川人民出版社，2023年4月，第一版 〔2〕王垒，人力资源管理，北京大学出版社，2023 〔3〕王学力，企业薪酬设计与管理，广东经济出版社，2023 — 6 —