2023年外出考察报告两篇.docx

外出考察报告范文两篇 【一】 xxxx月28日下午至xxxx月29日，第一考察学习小组一行9人在副校长xxxx同志的带着下，先后到淮安信息职业技术学院、xxxx经贸高等职业技术学校、xxxx财经高等职业技术学校等高职院校，就学校升格高职后在教育教学管理模式、机构设置、分配制度等方面所面临的诸多问题进行考察学习，并参观了相关高校的校园及实验实训基地。现将具体情况汇报如下： 一、总体感受第一考察学习小组本次共考察参观了3所院校，其中高职院1所、高职校2所，考察的内容主要有高职校的机构设置及职能划分、系部管理模式、内局部配制度等，较之这三所院校的硬件设施、内部管理等，我校与淮安信息职业技术学院有一定差距外，而与xxxx经贸高职校、xxxx财经高职校差异不大。这三所院校在管理模式上根本上都采用了系部二级管理模式，教育教学管理的重心下移至各个系部，各行政处室主要做好效劳、协调、督查等工作，各系部职责明确、责权清楚，整个学校严格按照制订的教育教学管理规章制度运行。我校于上世纪90年代初实行校科二级管理模式，经过长期运行和不断改进后，我校在校科二级管理上已积累了较为丰富的经验，各处室、专业科的岗位职责明确，各项管理制度、考核制度齐全，各部门在党总支、校长室的直接领导下，紧紧围绕学校的中心工作开展部门工作，确保了整个学校教育教学工作高速高效运行，促进学校事业开展不断再上新台阶。由中职升格高职校后，学校在办学理念、育人规格、管理模式等方面都必须发生质的变化；搬迁新校区后，学校的办学规模急速扩大，原有的管理模式已不能适应学校的实际，为此，对学校的机构设置、分配制度、管理模式进行改革已成为我们全体学习成员的共识。 二、具体建议1.建立健全完善系部岗位职责、考核制度等系列规章制度。这是一项政策性、原那么性较强，工作量较大，工作过程繁杂的系统工程。学校于今年已组织人员屡次到外地的高职院校考察学习，对校内机构设置、岗位职数等框架也已根本明了，因而可以组织一班人马，结合学校实际对现有管理手册修订完善，明确各系部的岗位职责，健全教育教学管理规章，完善各项考核制度。学校搬迁新校区后，就可立即向高职校系部管理模式过渡，在以后运行过程中逐步发现问题，根据学校实际再加以修改，使之日臻完善。 2.对职能处室和系部负责人配备要精干。实行系部二级管理，学校要给予各系部一定程度上的权利，包括人、财、物；但各系部不得单独设立帐户，所有收入必须交入学校大帐，统一支出。系部负责人的权限相对大了，而相应承担的责任也应加大，必须全面负责系部的教育教学、学生管理等工作。系部负责人的能力要强，工作方法要灵活，凝聚力要高，但大局意识、服从意识更要强；各职能部门负责人的效劳、协调、监督作用要进一步发挥。这样，在校长室的领导下，职能处室与各系部相互配合，相互促进，推动学校工作快速开展。 3.进一步加强班主任队伍建设。进入新校区后，在校学生人数、班级数急剧增加，有可能会出现一位老师担任1个及以上班级班主任的情况，而对班主任的考核必须强化，奖惩力度要加大。此外，还可借鉴其他高职校的模式，即从校外聘用大学生担任辅导员，每人负责2~3个班级学生的管理工作。xxxx.进一步引入竞争机制，深化分配制度改革。学习总结报告·学习工作报告·公司学习报告·交流学习报告·出差学习报告 要坚持"优质优酬、合理分配"的分配制度，实行个人收入与岗位职责、工作实绩挂钩，要逐步形成向突出人才、特殊和关键岗位倾斜的分配鼓励机制，奖勤罚懒，重实绩、重奉献，合理拉开差距，充分调动全体教职工的工作积极性。 【二】 x202x年6月4日，在xxxx率领下公司一行对xxxx焦化进行学习考察，考察目的主要是通过"对标"提升金晖煤焦综合管理水平，比照标杆找差距，对照标准提问题。人力资源部主要与金华焦化经营部（企管）进行接头，通过深入了解考核模式，受益匪浅，现将考察学习情况汇报如下： （一）经营（企管）部情况 经营部下设财务、劳资、企管三个版块。其中企管部职能主要是对各单位及正职考核、材料等标的管理、合同管理、erp系统、修缮工程等的管理。编制情况为：部长1人，科员3人（其中2人分管材料方案等申报工作）。 （二）工作的亮点 1.该公司考核紧紧围绕"全面预算管理""本钱精细化管理"体系运作，各单位定岗定编、燃料、动力、材料消耗、其他支出均进行核定量化，并层层分解，逐级落实到各班组、各环节、各岗位，形成全方位的预算执行责任体系。考核分为对单位的考核和各单位正职的考核。 a、对单位的考核：考核指标为产量（核定单价：吨焦工资单价测算单价为xxx元/吨、发电度数工资单价为xxx元/万wkh、粗苯产出率工资单价为xxx元/吨、焦油产出率工资单价为xxx元/吨）材料、耗电、方案外修、影响生产时间（并折合成产量）。 公司对各单位或部门根据核定的岗位工数与岗位工资基数，实行工资总额包干，原那么上增人不增加工资，减人不减少工资。鼓励各基层单位合理安排用工，最大限度的减少人浮于事现象，提高劳动效率，增加职工收入。 产量完成方案，方可得奖。公司出现重大人身伤害事故免除奖金的50%.当月出勤班数必须到达21个班以上，方可得奖。 b、对中层管理人员的考核。根据其工作性质，实行岗位工资，并进行切块挂钩考核，挂钩任务（焦炭产量）、经营（利润、本钱费用、支出）、质量（焦炭质量、平安质量标准化、环保、节能减排、企业文化、政工、公司安排临时性任务）、平安（事故）等指标。 各单位正职每月要填制"正职月度工作情况考核表"，对当月主要工作完成情况做出简要总结，于次月3日前经主管领导签字评分后交经营部（企管），不提交领导签字考核表的，挂钩本职工作局部工资免发。 单位副职的岗位工资为正职岗位工资的90%.副职考核工资为正职考核后应得工资的90%，其中：2023%局部由正职对副职实行二次考核，由正职填报"副职月度工作情况考核表".正职对副职的考核表于次月3日前交经营部（企管），正职不对副职考核的扣正职考核后工资的2023%. 主管领导对正职工作情况考核、正职对副职工作情况考核，实行百分制考核，按分管工作完成情况、工作态度、责任心、积极性、工作是否有失误以及交办任务完成情况进行打分考核，按分数比例兑现挂钩局部工资。 2.精细化管理 各单位实行精细化管理考核，考核方法及标准明确，工程合理、量分准确、切合实际、便于考核，我们深入到化验中心进行观摩学习，确实值得公司推广学习。按照公司精细化管理要求，填写a、b、c三卡。a卡由本人填写签字，班组考核打分（班组长由车间考核打分）；b卡由班组汇总，公示每日考核结果；c卡由单位汇总，公示月度考核结果。三卡考核结果要求必须一致。 各单位按照公司规定的分配方法及单位月度考核结果分配绩效工资，并将分配方法及分配结果进行公示，杜绝考核后人为加分或扣分现象。 经营部（企管）对各单位的精细化管理考核工作，每月进行一次督导检查，并加大对中层管理人员的考核力度，挂钩工资由原来的20230元提高到200元，对考核中违反以上规定的，按挂钩工资比例进行扣罚。 （三）我们的差距及改进点： 我公司实行绩效管理以来，重点对部门绩效情况进行监控，在鼓励上力度不明显，甚至出现了为考核而考核的局面。本人认为：考核不是最好但是最有效的手段，公司目前满负荷生产，员工劳动强度一定程度上加大，但在鼓励上却是1/3负荷一致。鉴于此员工生产积极性不高，得过且过，关注流失员工后公司的态度。 任何一套管理模式不可复制拷贝，不能搞拿来主义。我们要结合实际对考核出现的问题进行分析、梳理，提出我们的思路。马上公司要进行x202x年上半年总结回忆，我们要重新打量现运行绩效考核指标，对不可控、考核模糊的指标要重新修订，在工资分配上凸显鼓励性。 我们企业管理拘泥于外表工作，就单基层管理方面公司先后引进6s、oec管理、标准化操作、iso9000体系、绩效管理、十项强化管理、定置管理、军事化管理等，但管理的起色不是很大，这值得我们去反思。我们没有专注做好一件事情，我们当前就是要把标准化操作工作做好、做扎实，防止因操作不当等造成不必要的后果。 以上是自己不成熟的想法，恳请公司领导谅解。 第7页 共7页