高科技产业人才流失的成因分析与对策研究工商管理专业.doc

名称：高科技产业人才流失的成因分析与对策研究 摘 要 在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。现在一些高科技产业人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失，很多专家都对人才流失的上述单个的问题进行了分析与研究，但没有研究人才与企业、社会环境三者之间的关系，所提出对策也相应缺乏系统性。本文针对高科技产业人才流失的影响高科技产业人才流失主要问题，探究其原因，提出了控制人才流失的对策，同时也以内蒙古地区加以阐述，以提高高科技产业的企业竞争力。 关键词： 高科技产业；人力资源管理；人才流失 目 录 一、高科技人才的基本内涵及特征 1 （一）高科技人才的基本内涵 1 （二）高科技人才的特征 1 二、影响高科技产业人才流失主要问题 3 （一）高科技企业的企业规模 3 （二）人才流失给高科技产业带来的风险 3 （三）观念因素 4 （四）组织因素 4 （五）制度因素 5 三、解决高科技产业人才流失的对策 6 （一）建立公正有效的绩效评价体系 6 （二）完善企业用人机制
8 （三）通过两种体系推行形成良好企业运作机制 8 （四）重视员工的培训 9 四、内蒙古地区高新技术企业存在的问题及措施 9 （一）内蒙古地区高新技术企业存在的问题 9 （二）高新技术企业存在问题的解决措施 10 五、结论 11 致谢 12 参考文献 13 一、高科技人才的基本内涵及特征 （一）高科技人才的基本内涵 “高技术是建立在综合科学研究基础上，处于当代科学技术前沿的，对发展生产力、促进社会文明、增强国防实力作用的高技术群。它的基本特征是具有明显的战略性、风险性、增值性、渗透性，是知识、人才和投资密集的高技术群。”[1]高科技人才是国家或地区发展最宝贵的战略资源。因为科学技术（S&T）和人力资源（HR）的结合，被看作是竞争和经济发展的关键因素，一个国家要跟上科学技术领域日新月异的变化，就需要不断壮大有技术而且高效率的劳动队伍。参照联合国教科文组织对科技活动的定义和分类，结合中国的国情，我国把科技活动分为三类：研究与发展、科技成果转化与应用、科技服务。《科技人力资源手册》指出：“从理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。”该手册还定义了广义的科技人力资源：“包括所有完成高等教育的人，不管他们是否将学到的知识用于工作。”这里的科技人力资源是按学历资格和职业资格两方面来定义的。从统计的角度分析，科技人才与科技人力资源的概念是完全一致的。虽然，科技人才是科技与人才的组合，科技人力资源是科技与人力资源的组合，人才与人力资源的概念并不一致，但科技人力资源中的人力资源含义是具有从事科技职业能力的人员和是具有高等文化程度或相应科技职业所需的高等文化程度的高级人力资源。不仅从职业和知识的角度看，科技人力资源就是科技人才，而且从科技的定义、教育学科和科技职业的划分、劳动力的标准等其他方面来看，两者的内涵完全一致。[2]综合多数专家的意见，并且从量化和可行的角度出发，综合考虑供给-学历资和需求-职业资格两方面，本文将高科技人才定义为：在高技术产业和科技发展领域中从事研究与发展、科技成果转化与应用、科技服务三大工作的创造型和应型人才，这类人才通常具有高等文化程度或专业等级证书等。 （二）高科技人才的特征 1、创新性 高科技产业的生命力在于持续不断的创新优势，而高科技产业的创新优势首先表现为高科技人才资源的创新意识和能力。由于高科技人才资源接触的都是最新的科技，他们习惯以变化的眼光来看问题，视改变现有的环境为己任，他们不愿墨守陈规，重复别人走过的路，他们喜欢富有新意的、有挑战性的工作，通过完成这些工作来说明自己的能力。成功的高科技企业对创新人员的要求比例一般在 30%以上，才能保持持续的创新实力，并使科技优势转化成经济优势。高科技企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。高科技企业要保持高速和持续发展，还要更加强调人才资源开发的最佳时效性甚至是超前性。一方面，既要保障人才资源的适时开发与应用，使其才能的发挥周期与高科技企业的生命周期相适应。另一方面，保证及时、充分地补充新生力量，将人才资源的终身开发与重点开发相结合，从而创造更大的效益。高科技的发展使技术系统的进化速率加快，经济的发展与增长也呈加速的趋势，而且经济竞争的实力越来越依赖于技术创新的因素。因此，充足的技术创新人才资源是实现高科技产业“创新—效益一再创新” 的良性循环的根本。[3] 2、复合性 新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密型。一项成功的高科技往往是多种知识的融合、多种学科的交叉和多学科人才共同智慧的结晶。高科技企业普遍需要高素质的人才，十分注重人才的综合素质和多方面的能力，所以高科技企业的人才资源应是一种复合型人才，也就是多功能型人才。人才的复合性体现在除具有传统意义上的人才的素质外，还必须具备较高的技术知识背景、较高的受教育水平，如高科技企业的企业家应是科技型企业家、营销人员同时又是技术专家。复合型人才懂技术、善经营，熟悉国际国内两个市场和两种资源。高科技企业对复合型人才的需求，正是高新技术超越传统技术之后，使人才优势变成真正的经济优势的必然。 3、层次性 高科技产业化是一个动态过程，至少包括三个环节：高科技的基础研究、高科技的发明与研制、高科技产品的开发与推广。这三个环节相互独立又互相联系，这个过程的实现，既需要能进入科技前沿的科学家，又需要具有技术创新能力的发明家；既要求掌握现代化科学技术，又必须懂得经营管理；既要能够不断攻克经济和社会发展中各种复杂的工程技术难题，又要善于将技术成果通过市场不断地推向社会。也就是说，发展高科技不仅要有大量的科研技术人才，还要有优秀的经营管理人才。所以，在高科技产业要有科学家型，发明家型和科普教育型三个层面人才资源的结合。 4、开发性 在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。高科技人才由于其环境和所受教育等多方面的影啊，大都有较高的知识层次，拥有一技之长：有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次，自我意识很强，更加珍视自身独立性；希望能通过自己的工作业绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过一种创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。高科技产业人才资源群体结构的这些特点，强调组织永不间断的学习的重要性，决定了高科技企业必然向“学习型组织”迈进，这对于视创新为生命的高科技产业化发展来讲，显得尤为重要。 5、国际性 目前以发达国家为主导，以跨国公司为动力，以信息网络为基础手段的世界范围内的产业结构调整，既是经济国际化与区域集团化的扩张，又是世界经济走向的必然趋势。无论怎样认识经济全球化、信息的全球化、科技的全球化，必然促使其活的载体——人才，特别是高科技人才在全球范围交往更加频繁、竞争更加激烈，人才资源的流动和配置早己跨越了国别的限制。高科技人才资源开发更加强调用人的系统工程性质，它不仅注重现实需要，而且预测未来的需要；不仅进行现实的选拔与开发，而且考虑为未来投资；不仅要对本企业的适用人才资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人才资源。从美国的“硅谷”到印度的班加罗尔“软件技术园区”，再到我国的“中关村”，无一不显示出智能密集的氛围，更显示人才国际化的趋势。一个国家的国际竞争力是由具有国际竞争力的人才资源支撑起来的。 二、影响高科技产业人才流失主要问题 （一）高科技企业的企业规模 由于企业规模有限，有些时候企业认为扩充人才资源储备，会一定程度上形成企业资源的浪费，但其并没有想到一旦有员工离职，人才的缺乏会对企业形成多大的影响。由于没有长期的人才引进计划，企业之中的人才一旦流失，那么企业便要花费巨大的金钱以及精力及时的去聘请一个人才，而在这个过程中由于企业人才资源的不足，对于企业形成巨大的损失。没有一个合理的人才培养计划，人才培养计划不仅是提升企业内部人才能力，同时还是提升企业竞争能力的主要方式。同时人才培养计划能够不断提升企业内部人才的自身能力，同时还能通过人才的培养计划有效的对于人才形成稳定的吸引力。企业1~ 2倍的工资、国外进修培训和带薪休假、贷款买房、买车、旅游等福利条件，已经挖走了20%的优秀人才。由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破(户籍制度和档案制度的改革) ，员工的高流失率已成为困扰大多数高新技术企业的严重问题。根据调查统计：中关村IT公司(主要是互联网企业)的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。数据表明我国高新技术企业的员工处于高速流动中。 （二）人才流失给高科技产业带来的风险 人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失，人才流失给高科技产业带来的风险主要表现在以下几个方面： （1）加大科技企业人力资本重置投资成本人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人力重置成本。对高科技企业而言，一个优秀员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。 （2）商业技术泄密：人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 （3）企业竞争力下降：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，掌握某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低，因而影响企业的整体运作；其次部分流的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本。 （4）动摇企业人才队伍的人心：人才的流失对员工的心理和企业整体工作氛围的影响是不可低估的，人才离职的示范作用会造成企业内部士气的低落，动摇企业人才队伍的人心，工作效率下降，影响在职员工的稳定性和效忠心，容易形成连锁的不良反应。 （三）观念因素 1、传统忠诚观 企业人力资源管理是企业管理的中心环节。任何企业只有具备较高水平的人力资源管理能力，才有可能提高整体管理的水平，从而提高劳动生产率。虽然说高科技企业都能够认识到这一点，但许多高科技企业并没有真正树立现代人力资源管理的思想，只是停留在传统的人事管理观念上。传统人事管理基本上是一种业务管理，它仅在企业/ 需要临时发挥作用，比如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。而且主要着眼于当前，没有实现向战略的人力资源管理转移，使企业无法对环境的变化作出快速反应并且适应环境，如补充人员、培训员工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷问题等。因此，转变管理观念、建立现代人力资源管理机制，充分发挥人力资源管理部门的战略作用，是高科技企业有效降低员工流动率、吸引人才的基础。例如，弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身；强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等。但是，在专制社会的统治阶级及其卫道士为维护其阶级地位和利益，总是将人才对自己的忠诚绝对化，赋予忠诚太多的专制和奴性色彩，无视忠诚者的正当权利。他们视下对上的忠诚是无条件的，最典型的道德教条就是“君让臣死，臣不得不死”，而臣民也形成了相应的道德意识，独自背负起不计代价的忠诚义务。[4] 2、见物不见人 国内各类组织在管理实践中，普遍存在的问题是重项目开发，轻人才开发；重资金引进，轻人才引进；重物力资本投入，轻人力资本投入；重使用人才，轻开发人才