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中小企业人力资源激励机制创新研究开题报告 摘要：世界各国之间经济战争归根结底是人才的竞争。人力资源作为企业发展的首要资源，对企业发展起着至关重要的作用。伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈,人力资源成为企业经营的首要资源,激励成为现代企业管理的核心职能之一。因此,建立起一套适合企业需求的激励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为企业谋求生存与发展的必然选择。本文通过文献法、案例分析、比较法，对我国中小企业人力资源发展过程中的存在的问题进行具体的分析，并提出相应对策，建立有利于中小企业发展的人力资源激励政策，以求最大限度发挥企业员工的积极性和创造性，为企业创造更多的经济效益。 关键词：中小企业 激励机制 创新 一、选题依据 1、研究背景 随着改革开放的深入和市场经济体制的发展，中小企业为我国国民经济的发展注入了新的活力，为经济增长作出了很大的贡献，在国民经济中占有重要的地位。中小企业在我国经济发展中起着越来越重要的作用。主要有以下几个方面：一是成为下岗工人和农村富余劳动力就业的去向，维护了社会稳定。二是促进了地方区域经济发展，三是催生科技成果转化的生产场所，四是成为我国市场经济体制不可或缺的构成要素。 “博鳌亚洲论坛2013年中小企业发展论坛”由博鳌亚洲论坛主办，中国企业合作促进会与海南中远博鳌有限公司共同承办，中国中小企业协会、中国国际贸易学会和中国保健协会协办，于2013年1月16日-19日在海南博鳌召开。可见我国中小企业的发展不仅是我国家的一个重要问题乃至关系全球经济的发展。中国经过30年的改革开放和发展，因此是世界上的工业生产大国。制造业产出的规模占世界总量的6%，但是从自身的情况看，现在劳动力成本上升，人民币升值，环境恶化成为了低端制造业发展的瓶颈。所以使低端制造业走到了尽头。中国制造业也在面临转型和升级的考验。转变经济增长方式。积极发展创新正是实现中小企业转型发展的重要路径。整体来说，中小企业技术水平不高、起点较低，整体的竞争力与国企和其他大型名牌企业相比还有很大的差距。由于我国中小企业正处于发展转型期，单纯依靠劳动密集，低制造效果已经无法满足企业市场发展的需求。现代企业制度建立要求中小企业实行战略转型，进行知识和技术创新，而创新离不开人才。有些中小企业因为自身实力无法适应市场经济发展的要求，面临停产或倒闭的现象。中小企业倒闭的原因除了受全球经济影响外，还有一个很重要的原因是企业缺乏具有优势的人才激励机制。致使优秀的人才留不住，优秀的人才进不来的局面。市场竞争最根本的是人才的竞争，因此中小企业加强人才激励制度创新，调动员工的积极性，增加生产效率和提高科研水平是急需解决的问题。 另外马斯洛提出了人的五大需要，为企业激励机制研究奠定了良好的理论基础。 亚伯拉罕．马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》，描述了人类不同需求的理论,认为人的需求从低级到高级可分为：“生理需求”、“安全需求”、“爱与隶属需求”、“尊重需求”和“自我实现需求”五个层次。 （１）生理需求: 包括维持生存的需求，诸如食、饮、睡眠、性欲等。若不满足，则有生命危险。这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。 （２）安全需求: 包括希求保护与免于威胁从而获得安全感的需求，表现为安全稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。只有生理及安全两种需求满足之后，高一层的需求始能相继产生。  （３）爱与隶属需求: 包括被别人接纳、爱护、关注、欣赏、鼓励等需求，表现为渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。在包括此一层次在内的三种需求均获满足之后，才能相继产生高一层次的需求。 (４)尊重需要: 可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。在包括此一层次在内的四种需求都能获得满足，更高层次的需求始能相继产生。 （５）自我实现需求: 包括精神层面的臻于真善美至高人生境界获得的需求。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 2、研究的意义 随着经济的全球化发展，知识经济成为时代发展的重要特点。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争。现代市场经济的进一步发展对企业提出了更高的要求，企业要创新，完全依靠传统的劳动密集型生产已经不能符合时代发展的需求。人作为最活跃的生产要素，是企业发展的重要资源的。中国21世纪提出了以人为本的理念，提倡科学发展，因此中小企业要想在市场上处于良好的竞争状态，就得以科学发展观为指导，以人为本。以人为本对企业内部员工来言，就要给每位员提供舒适的工作环境和工作条件。要建立科学的激励机制。管理学家德鲁克曾提出，经营者的任务并不在于改变人，而在于有效激活个人以增强组织的工作效果。插入管理学家相关激励理论。因此有效激励机制建立是企业生存和发展的关键。中小企业应想方设法，创新激励手段，实行多元化激励方式，实现人力资源的优化配置和组合，使每位员工能都在相应的岗位上发挥自己的长处，调动其最大的潜能，以科学的激励方式引进人、留住人和用好人。通过调动员工工作积极性，提高员工创新能力来达到改善生产水平和提高生产效果，生产优质的产品，以便在市场上处于不败之地，从而保持企业自身的持续、健康发展。因此，进行中小企业激励机制研究，通过理论指导实践，具有十分重要的意义。 3、国内外研究现状 (一)国外的激励研究 20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。 西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。 伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。 (二)国内的激励研究 近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国, 赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。刘志博(2008)结合当前时代发展的趋势,对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析,在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨,并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。徐泓、姚岳、杨万贵(2008)采用规范研究方法,通过对我国现行激励机制的深入研究,从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计激励机制模型的理论基础。在此基础上,从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对Ross激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型。 2.激励应用研究。在应用研究方面,王生云(2003)通过研究不对称信息存在条件下的委托—代理关系,对企业营销人员的工资激励机制进行了探讨。张向前(2005)构建了中国知识型人才的激励模型:他认为,激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正这四大原则,并具体提出了激励知识型人才的具体十个措施。赵静杰、史娜(2006)通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析,提出了企业核心员工激励的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。王斯年(2006)通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究,认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而来强化员工对组织的心理契约,并且可以以心理契约作为员工激励机制的切入点,通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工激励。潘静(2008)在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上,阐明了激励机制对民营企业发展的作用,从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题,并提出了管理人员和普通员工的激励机制,树立以人为本的激励观,构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。王丹(2009)对现中小企业激励机制存在的普遍问题分析的基础上,提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激励机制。 二、研究方案及研究内容 1、研究目标 基于激励理论，结合企业发展实际情况，科学分析我国中小企业人力激励中存在的一些主要问题，挖掘产生这些问题的原因，然后结合案例和对比分析，提出相应的解决策略，方便企业如何以有效的激励机制帮助员工找到归属感和成就感，将自己的发展前途和企业的经济效益紧密联系在一起，不断追求自我创新和突破，为企业的发展创新效力，促进企业的发展。 2.研究思路 本研究从中小企业人力资源发展过程中出现的问题为出发点，利用相关激励理论来进行分析，并提出相应的解决措施。 文章大体框架： 一、绪论 （一）选题背景及目的 （二）国内外研究现状 （三）课题研究方法 （四）论文构成及主要研究内容 二、激励相关理论 （一）激励的涵义 1、激励的概念 2、激励的作用 3、激励的构成要素 4、激励的表现形式 (二)激励机制的涵义 1、激励机制构成要毒 2、激励机制的作用