2023年烟草行业用工分配制度改革调研报告.docx

烟草行业用工分配制度改革调研报告 稳固、完善、提升人事用工分配制度改革为实现企业组织转型提供组织保证 ---人事用工分配制度改革“回头看〞专题调研报告 根据省局（公司）党组安排，由党组成员、纪检组长鹿军同志带着人事处、卷烟营销管理处、专卖监督管理处有关人员先后到宣城、芜湖、淮南、合肥、亳州等5个市局（公司）以及皖南烟叶公司，就如何稳固、完善、提升人事用工分配制度改革进行了深入调研。本次调研采取座谈会、员工访谈、发放调查表等方式进行。调研组与6家被调研单位领导班子、中层干部座谈，听取他们对人事用工分配制度改革的客观评价和对目前人事用工、薪酬分配、队伍建设状况的认识；与局部一线员工面对面交谈，了解他们对人事用工分配制度改革的切身感受以及对企业下一步开展的期望；对其余14家单位发放调查表，进一步摸清全省系统稳固、完善“四定〞工作情况。现将调研情况报告如下： 一、人事用工分配制度改革工作回忆 自2023年下半年以来，省局（公司）认真贯彻落实国家局的正确决策和总体部署，坚持以市场取向为导向，以建立有效鼓励和约束机制为目标，积极稳妥、扎实有效地推进了以“四定〞为重点的人事用工分配制度改革工作，取得了较好的成效。全省系统商业企业通过实行“四定〞后，卷烟从业员工人数减少1991人，其中转入效劳岗、待岗的原正式员工417人，解除劳动关系的各类人员1574人。回忆过去的三年，人事用工分配制度改革给安徽烟草商业系统带来了较大变化，主要集中表达在以下几个方面： （一）初步建立了同一的烟草员工队伍 人事用工分配制度改革着重打破传统身份的壁垒，变身份管理为1 岗位管理，改变了长期以来多种身份并存的状况，凡系统内在岗人员，无论过去什么身份，统称烟草员工。通过对所有在岗员工的工资一次性套入，实现了组织、福利、薪酬“三个接轨〞，不再表达身份痕迹，初步实现了“同一的烟草员工队伍〞的目标。初步建立和理顺了管理、技术、业务三支队伍，在选人用人上，打通晋升通道，按照“公开、平等、竞争、择优〞的原那么，实行全员竞聘上岗，为所有员工提供平等的职业开展平台。通过竞聘上岗，202223年共有20234名科级人员落聘，另有56人新晋升到科级管理岗位，其中原聘用工2023人，占科级岗位晋升面的18%；共有173名股级管理人员落聘，另有167人新晋升到股级岗位，其中原聘用工78人，占股级岗位晋升面的47%。在调研中，宣城、亳州市局（公司）两名在202223年通过竞聘上岗走上副科级管理岗位的原聘用工说，改革让他们有了施展自己才能的平台，使他们看到了前途和希望，更加坚决了干好本职工作的信心和决心。 （二）明确标准了市局（公司）的组织机构和定员标准规定机构设臵，省局（公司）对市局（公司）组织机构采取“9+1〞模式，标准和统一了市局（公司）机构设臵；县局统一设臵2个部门。在定员标准上，省局（公司）依据销量、零售户数、地区人口、地形、规模、市场管理难度、烟叶种植亩数等因素，分别测算各市局（公司）本部、专卖管理、卷烟营销配送和烟叶生产人员参考标准，实行人员编制总量控制。 （三）构建了统一的薪酬分配体系 在保持收入总水平根本稳定的前提下，建立了标准的收入分配结构，统一了工资构成。通过岗位评价确定了岗效工资比例，实现原不同身份员工之间的薪酬接轨，设计了统一的鼓励与约束相结合的薪酬管理体系。通过全员岗位动态管理，建立了正常的工资增减机制。 （四）有效增强了企业持续开展能力 通过改革初步形成了“进得来、出得去、留得住〞的用人机制，从管理机制上解决了行业持续开展的人才支撑问题；改变了多种身份 并存的状况，增强了全体烟草员工对行业的归属感和对烟草员工身份的认同感；通过整合市场资源，优化业务流程，降低用工数量和人工本钱，提高了工作效率，促进了市场营销主体整体竞争能力的提升；通过科学设岗定员，建立新的薪酬体系，打通晋升通道，形成了以绩效考核为根底的动态管理模式，调动了广阔员工的积极性、主动性、创造性，提高了企业的凝聚力，增强了企业开展动力。 二、存在的主要问题 通过全省实行“四定〞，初步建立了以岗位为根底、绩效为依据、能力为导向、人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制，增强了企业核心竞争力，改革成效比较明显。但是随着改革的深入，一些深层次的问题也逐渐显露出来，归纳起来，主要有以下几个方面： （一）专业技术和技能通道没有真正打通 人事用工分配制度改革为员工搭建了三条晋升通道，但从目前全省的情况来看，各类人员晋升依然集中在管理通道。如果长期下去，势必造成局部符合条件的员工因通道拥堵而失去晋升时机。从客观上看，由于各业务类技能鉴定的不均衡性，也是造成其他两条通道没有真正打通的主要原因之一。营销队伍的技能鉴定工作开展较早，现已根本到达普遍持证上岗的要求，但专卖岗位技能鉴定工作开展较晚，持证人员数量较少，目前还不具备普遍持证上岗的条件。所以目前全省没有实现三个通道真正同时翻开。 （二）人员编制和干部职数控制还没有到位 不少单位人员编制出现反弹，尤其值得注意的是个别单位对此问题认识缺乏，在已经存在超编的情况下，不是积极寻求如何控编精编，而是寄希望于按照新的销量重新核算编制增加人员数量。全省目前岗职工人数已达2023554人，比四定核定编制多出997人，超编幅度超过2023％；中层干部751人，比四定核定职数超出98人，超编幅度到达15％。 （三）绩效管理工作开展不平衡 人事用工分配制度改革成果，最终要通过绩效管理来实现。要实 现这一目标，必须科学设计绩效考核指标体系，严格考核流程，标准考核结果运用，促进改革深入开展。目前在全省范围内就绩效管理而言，存在着有些单位开展不平衡，宣传不力，认识不深的问题。流于形式，为考核而考核的现象时有发生。 （四）员工收入不均差距过大 改革后，“三个接轨〞中组织、福利接轨力度比较到位，效果明显。而薪酬接轨进展缓慢，工作不到位。目前，全系统原聘用员工总体收入与在册在岗员工差距较大。202223年，全省原聘用在岗员工的平均收入仅为在册在岗员工的三分之一左右，个别地区甚至只有五分之一左右。个别单位原聘用在岗员工年收入远低于当地平均工资水平，导致原聘用在岗员工对薪酬满意度不高。同岗不同酬现象依然存在。在少数用工形式特别复杂的单位，同样岗位的原聘用在岗员工和在册在岗员工收入不同。地区之间收入差异过大，上下相差两倍之多。 （五）人才培养与队伍建设还需大力推进 人是企业最重要的资源，也是实现科学开展最关键的因素。进一步提升队伍的素质既是企业开展的关键，也是用工分配制度改革深入推进的关键。在队伍建设上，全省开展不平衡，在选人用人上，有的单位没有严格执行省局（公司）“依法管理、凡进必考、按岗招聘、择优选聘〞的原那么要求把好人员进入关，招聘人员不按规定，不按程序进行。有的单位人才培养缺乏中长期规划，后备人才不够充足。 （六）信息化管理还需继续加强 信息化建设是推动人力资源管理水平提升的重要手段，也是提高人力资源管理水平的重要途径。目前，全省人力资源管理系统虽然上线，但开展不平衡，运行不标准维护不及时的问题普遍存在。 三、进一步明确人事用工分配制度改革方向、目标和方法，把稳固完善提升工作落到实处 全省烟草系统人事用工分配制度改革工作已实施三年多了，各单位按照省局（公司）的部署，做了大量工作，取得了可喜成果。成绩应该充分肯定，问题要积极正视，认真剖析，切实改进。要进一步明 确人事用工分配制度改革方向、目标、方法和导向，加大工作力度，加快进度，真正把全面稳固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到实处。 （一）进一步改变观念，统一思想，提高认识 实践证明，观念转变、统一思想、认识程度直接影响到人事用工分配制度改革。凡改革力度大，工作比较到位，改革比较彻底的单位，都是思想观念转变比较好，思想比较统一，认识比较高的。因此，下一步全省烟草系统必须在这些方面加大力度，加强深度，提升高度。 要进一步转变思想观念。人事用工分配制度改革，是行业开展的必然要求，广阔烟草员工特别是各级领导干部必须要深刻认识，真正彻底转变思想观念，真正彻底改变传统的人事用工分配制度的模式和方法，适应新形势，实行新方法。要到达思想观念转变到位，改革工作力度到位。 要进一步统一思想。人事用工分配制度改革工作已进行三年多，这项工作还能不能深入推进、继续完善提升，关键是统一思想。人事用工分配制度改革深入推进，关系到行业稳健开展，关系到企业组织转型，关系到稳固烟草专卖体制。广阔干部尤其是各级领导干部，要把思想统一到这上面来，不能迟疑，不能臵疑，要坚决不移地沿着这条路走下去。 要进一步提高认识。全省烟草系统人事用工分配制度改革工作，在各级党组的正确领导下，积极开展，不断推进。但工作并没有结束，效果并没有到位，距国家局要求还相差很远，与工作做得好的单位相比还有不少差距，我们的改革目标还没有完全实现。因此，全省烟草系统必须要进一步提高认识，加大力度，把人事用工分配制度改革工作不断深入推进，切实把稳固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到实处。 （二）坚持三个接轨，打通三个通道 坚持三个接轨，打通三个通道，是稳固、完善、提升人事用工分配制度改革的重要途径。各单位要结合实际，认真贯彻全省烟草系统 专业技术、职业技能评聘工作座谈会议精神，按照XX省烟草公司关于专业技术及技能岗位聘任工作实施意见，对于专业技术和技能人员，区别于行政管理干部的管理和考核标准，突出技术，着重发挥其知识水平和专业特长，打通通道，拓宽员工开展途径。下一步，省局（公司）结合国家局最近提出的加强营销队伍和专卖技能队伍建设的总体要求，进一步加快专业技术和技能人才的培养步伐，进一步加大专业技术和技能人才的使用力度，依照“按需设岗、评聘别离、竞争上岗、易岗易薪〞的原那么，建立健全从初级工到高级技师的技能人才、从初级专业技术到高级专业技术人才的选拔、聘用、管理机制。通过这些举措，努力使专业技术和技能类员工真正拥有自己的成长通道和职业生涯规划，为企业开展创造更大的价值，为由专业技术技能的员工拓宽晋升通道。 （三）控制人员编制，坚持少进多出 全系统上下尤其是各级领导要充分认识严格执行人员编制的严肃性，严格执行四定时的人员编制，这是刚性规定，必须坚决执行。有的单位想用现在销量计算人员编制，必须按照原定的万箱用工40－45人标准执行。各单位要坚决采取有效措施，尽快解决人员超编问题。坚决把好人员进入关，盘活现有人力资源。坚持科学设岗，从紧配臵，做到人岗匹配，有缺岗需求才能进人。针对空缺岗位合理制定招聘方案，培养一人多岗的复合型人才，杜绝因人设岗现象的出现。积极翻开人员出口，对于人员已超编的单位，要想方设法，依法依规精简人员，逐步解决人员超编问题。可以按照劳动合同法、企业规章制度等规定，在劳动合同到期后根据绩效考核结果，逐步淘汰不称职的员工。XX市局（公司）今年精简了36人，没有引起任何争议，在全省率先解决了超编人员“出〞的问题，这种思路创新、工作创新值得学习。今后凡人员总数超编的单位，一般不得新进人员，特殊人才急需引进的，必须先申报省局，批准前方能进行。另外，每年都有局部人员正常退休减员，要坚持少进多出的原那么，逐年减少在岗人员总数，逐步到达人员总量配臵合理， 逐步减少人员超编问题。 要严格标准干部的选拔任用，按照民主测评、业绩考核等程序，切实把想干事、会干事、能干好事的优秀人才选拔到领导岗位上来，防止不按程序、不按规定要求，超编提拔的问题出现。 （四）完善绩效