2023年教师绩效评价指标体系分析.docx

教师绩效评价指标体系分析 教师绩效评价指标体系分析 本文关键词：指标体系，绩效评价，教师，分析 教师绩效评价指标体系分析 本文简介：［］高职院校教师绩效考核是实施全员考核管理工作的重要组成局部，我国高职教育不仅要求教师能详细、准确地传授课本理论知识，还必须具备较强的实践指导能力；在目前国家大力开展职业教育的背景下，建立科学、合理的教师绩效评价体系是非常有必要的，因为通过绩效评价的导向和管理功能，就能够实现高职院校师资队伍的合 教师绩效评价指标体系分析 本文内容： ［］高职院校教师绩效考核是实施全员考核管理工作的重要组成局部，我国高职教育不仅要求教师能详细、准确地传授课本理论知识，还必须具备较强的实践指导能力；在目前国家大力开展职业教育的背景下，建立科学、合理的教师绩效评价体系是非常有必要的，因为通过绩效评价的导向和管理功能，就能够实现高职院校师资队伍的合理配置，从而到达教学目的；分析了我国目前高职院校教师评价机制的现状，对存在的问题提出了相应的评价指标的构建措施。 ［关键词］高职院校；绩效考核；评价指标 一、当前高职院校教师绩效评价机制存在的问题 （一）目前高职院校教师绩效考核及评价体系的现状 经过前些年的不断改革、创新和开展，我国的高职教育正处于一个高速阶段，但是，在高职院校教学管理和考核等很多方面存在着不成熟的地方。对于高职院校教师绩效评价，更多的是套用了其他普通高等院校的教师绩效评价机制。一般情况下只是从“德、能、勤、绩〞几个方面对教师采取结果性评价，即从教师的教学工作量、教科研成果、对学生的培养以及自身主持或参与的专业建设等方面，对教师绩效考核进行定性、定量评价。这种没有从实际出发，而是生硬的照搬了传统的评价体系，只能单一的对教师的教学结果进行分析，而没有考虑到对教师的绩效评价需要从多角度、多维度、动态而且公平的进行。其主要是针对教师在理论教学方面的绩效评价，比方学生测评、教师互评、领导听课等方面，很少有实践的方面的考核条款。而教学实践正是高职院校教学的特色。高职教育本身就是培养能动手的技能型人才，在高职院校教师绩效评价体系中增加与实践教学相关的评价指标，整个评价体系就会更合理。 （二）我国高职院校教师绩效评价存在的问题 １．领导对于绩效评价重视程度不够现阶段有的高职院校主要负责人对教师绩效评价的重要性认识不够，重视程度缺乏，导致了在学校教师绩效评价中完全模仿或者套用其他本科院校的绩效评价体系，而没有从本身的教学实际出发，针对高职院校自身的教学特点进行切合实际的、科学的、贴切的教师绩效评价，长此以往非常不利于高职院校的长远开展。其实，绩效评价的核心局部是对教师教学过程的监督，而不是单单看一下他的评价结果就对这个人做出不科学的评价或给出一个不合理的结论，所以只有在绩效管理和催促和考核的过程中才能不断提高教师的教学绩效及效果，才能从实质上促进高职院校教学的不断开展，培育出对社会有用的优秀人才，这才是高职院校教师绩效评价体系建立和实施的最终目的。所以，高职院校教师绩效评价指标体系应不断地改进，在评价体系中首先应该表达出人性化的一面，在此根底上制定出科学实用的考评方法，然后对高职教师进行客观的、多维度的考核和评定。２．盲目照搬，缺乏特色目前高职院校制定的教师绩效评价体系主要是每学期末根据学生、同行、领导、教学考核单位督查等几方面进行测评考核，对测评结果进行分析评价。此种评价大多流于形式且过程单一，并且在这个考核评价过程中没有一个科学合理的评价标准。而且没有将目前高职院校教师衡量的一个重要身份“双师型〞放入到绩效评价考核中去，实质上也就是没有反映出问题的本质，从而导致了评价最终失去了本来的意义。这也是目前高职院校普遍面临的一个主要问题。如果只是照搬教师绩效评价体系，那么就很难做到对高职院校的教师进行全方位、多角度进行考核评价，这就使得局部教师在平常的教学中投入的精力远远不够，敷衍了事，却非常注重期末的绩效测评及评价，通过给学生透题等手段收买人心，违背了师德，使得教师绩效评价的初衷未能实现，长期下去也不利于教师和学校的开展。３．绩效考核反响机制不健全高职院校教师绩效评价既是对教师工作业绩的总结和评价，同时也是对教师以往工作效果的反映，可是现有的评价体系只是通过最终的测评成绩来定性的，没有具体的谈话和追踪督导机制，未能将过程中的实际情况及时反响，未能形成健全的绩效考核反响机制。 二、构建科学合理的高职院校教师绩效评价指标体系 （一）高职院校教师绩效评价目标 高职院校教师绩效评价指标的制定，主要目的就是希望能构建起一个可以全方位、多角度的反映教师素质、能力、师德等综合性的评价体系，一方面鼓励先进，奖励优秀人才促进其工作热情和工作使命感，另一方也可以使教师认识到自己在工作中存在哪些缺乏，找出差距，及时弥补，从而更加有效的开发教师潜能，提高教师队伍的整体工作绩效，以便能够更好的促进高职教师职业开展的要求和目的。 （二）加强高职院校教师绩效评价指标的调查研究工作 目前，高职院校教师绩效评价还存在诸多问题，有很多人员也参加了评价体系构建和评价指标研究的队伍，但深度和广度还是远远不够的，大多数还是缺乏系统性和连续性。要想更好的建立评价体系，应该重点坚持三个研究方向：一是多考察、多研究、多借鉴、多总结、常开展；二是开展多学科、多维度的研究，３６０度全方位考核和平衡计分；三是积极开展研究成果的优化工作，扩大高职院校教师绩效评价的影响力。 （三）针对不同岗位的教师进行素质分析 在高职院校教师绩效评价体系的评价指标里，对于教师的综合行评价应该首先明确教师所在的岗位职责和功能。根据不同的岗位从职业道德、教师能力、教学水平等多方面、多层次对教师进行绩效评价，这样的绩效评价结果才显得更加科学、合理及公平。 （四）构建科学合理的教师评价指标体系 高职院校教师绩效评价的主要目的或初衷是以评价为导向，以教师绩效为核心，对教师的理论及实践教学、课题研究、效劳社会等多个方面进行科学的、合理的、全面的考核与评价。高职院校教师绩效评价应该要符合职业教育的开展规律，结合高职院校实际的办学情况和师资队伍现状，客观的设计评价指标体系。高职院校教师绩效评价指标体系构建应该遵循以下几个原那么：首先是科学性。应该结合高职院校师资队伍结构和水平的实际情况，科学、合理的设计各项评价指标，以便真实的、客观的反映出教师的工作业绩；其次是全面性。高职院校教师绩效评价应该多角度、全方位的衡量教师的“德、能、勤、绩〞，即便不能面面俱到，但也应该尽量做到主要方面不遗漏；再次是可操作性。高职院校教师绩效评价指标体系应该具备可操作性，评价指标名称应通俗易懂，考核分数或等级的计算方法简便快捷，易于操作；最后应该具有动态性。高职院校教师绩效评价指标体系应该具有动态性，也就是说在保证所制定的考核指标在一定时间内保持相对稳定的前提下，能够根据职业院校教育开展以及高职院校教师队伍建设的实际情况进行及时、合理、必要的调整。高职院校教师评价体系还应该收到多方监督，评价前监督组对评价主体和评价内容都要有严格的审查过程，对不合理的应及时更正，尽量防止由于制定的标准及目标不合理引起的不公平现象出现，评价结束后还需要进行跟踪观察，并且允许被评价教师在一定的实际范围内进行申诉，这样就能够建立起一个完整的、动态的、科学合理的评价体系。 三、结语 高职院校教师绩效评价还是要从实际出发，要突出实践性、可行性、通用性。绩效评价指标体系能全面、客观、准确的反映高职教师的工作能力及业绩，促进整个高职院校教师评价体系更加合理化、标准化、科学化，促进高职院校教师的健康成长和高等职业教育的不断开展。 参考文献： ［１］魏冠荣．高校教师绩效考评体系研究［Ｄ］．北方工业大学，２００７． ［２］宋虎珍．基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究［Ｊ］．教育探索，２０１２（１１）：９５－９８． ［３］张蔚磊．我国高校教师绩效评价的现状评析［Ｊ］．现代教育科学，２０１２（０７）：１４－１７． ［４］白晨光，刘云龙．高校教师评价体系构建［Ｊ］．经济导刊，２００７（Ｓ３）：５４－５５． ［５］李兆丰．高职院校教师绩效管理体系的构建［Ｊ］．湖南第一师范学报，２００８（０３）：１４３－１４５． ［６］潘纯．优化高校绩效评价管理体系的探索［Ｊ］．淮南职业技术学院学报，２０１６，１６（３）：３９－４２． 柴永兴 单位：淮南职业技术学院 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。