2023年对加强改进消防干部队伍管理的调研报告.docx

对加强改进消防干部队伍管理的调研报告 一、支队抓干部队伍管理的主要做法 （一）依靠“政策规定〞这个原那么，着力构建科学合理的干部配置体系。一是严格落实政策规定。我们把基层干部队伍建设作为基层建设的核心来研究和谋划，严格按照总队干部管理规定和六条硬措施，本着宁缺机关不缺基层的指导思想，把警力向基层一线倾斜。仅今年，支队就先后分2批，精简3名干部到基层一线任职，目前全市所有基层大中队全部实现超编配备，并确保基层中队干部配备达3名以上。在此根底上，分批分次安排没有基层工作经历的机关和大队干部，到基层中队挂职锻炼，并对履职情况进行全程跟踪督察。二是科学规划干部配置。在调配干部工作中，科学规划干部的配置结构，统筹考虑干部的业务素质、工作能力、年龄梯次、学历层次、工作经历、性格脾气等因素，尽量做到部队生长干部与地方大学生干部合理搭配，性格强弱、素质上下合理搭配，职级上下合理搭配。比方：每个消防大队至少配备一名具备专业技术资格的干部，每个中队连排职干部的数量相对均衡，而且至少有一名地方大学生干部。通过优化组合，优势互补，形成了阶梯型的基层干部配置格局，保证了干部队伍建设的科学开展。 （二）依靠“竞争鼓励〞这根杠杆，着力构建充满生机的考核任用体系。一是建立量化考核考评机制。为打破干部年终一考定音的片面性，我们把现代企业管理的量化考评机制引用到了队伍管理上，年初结合实际制定修改了干部绩效量化考评实施方法，通过每月、每季的考评打分形式点评干部综合表现，并将对干部定性分析与定量分析相结合的点评结果与干部晋职、福利待遇相挂钩，对表现特别突出的大胆破格提拔使用，促使干部勤奋敬业。二是干部调配公开透明。支队党委严格落实党管干部的原那么，按照上级有关规定，严格干部任免程序，全面实施干部调配民主推荐、民主测评、任前考核、任前公示等制度，坚持公开、公平、竞争、择优和原那么，注重群众公认和工作实绩，大队军政主官调配征求当地党委政府和公安机关的意见，连排职作用听取大队党委意见，从而形成了公正、民主、能上能下、竞争择优、充满竞争活力的选配用人机制。今年，我们还尝试实行了连排职干部“双选〞机制，对促进干部的积极性和责任心起到了良好的效果。三是加大后备干部培养力度。支队注重创新用人机制，优化人才环境，选拔干部原那么上从后备干部队伍中选拔任用，鼓励和支持后备干部竞争上岗，在同等条件下，优先使用后备干部。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件成熟的后备干部，根据本人特长及工作需要，合理安排工作岗位，力求特长和工作相匹配，真正做到科学、合理利用人才资源，充分发挥了现有警力的最大效能。 （三）依靠“学习提能〞这条理念，着力构建适应实战的教育培养体系。一是完善干部教育培训机制。支队党委始终把教育灌输作为提升干部整体素质的第一要务来抓。年初，结合公安部构建大教育大培训工作体系的重大部署，立足当前、着眼长远制定出台了xx市消防部队大教育大培训工作体系实施意见，明确了培养方案、确定培养目标和培养措施；根据不同类别、不同层次的干部特点和实际情况，有方案、有针对性地加强培训。仅今年，政治处就协调举办了基层党委（支部）书记培训班、营以下干部正规化集训班和各类业务培训班18个，培训人数289人次。二是全面实行人才强消工程。我们按照政工干部先行一步的思路，制定出台了xx市消防支队关于加强政工干部队伍素质建设的假设干意见，实施了“六会教导员〞、“五会指导员〞培养工程。针对地方院校毕业生学历高、部队实践欠缺、工作上难以尽快进入角色等问题，制定出台了xx市消防支队地方院校毕业学员教育培训管理暂行规定，明确了为期一年的士兵、班长、干部三个锻炼阶段，帮助新生长干部尽快适应基层第一任职的需要。全面实施专业技术干部理论研究和科技创新调控制度，对干部理论调研课题逐一进行审核把关，仅今年以来就有12名专业技术干部在省级以上报刊杂志发表学术论文、论著23篇。三是加大政治建警力度。我们紧紧围绕政治建警的需要，运用“红船精神〞引导和教育广阔干部爱岗敬业、无私奉献。在此根底上，我们大力开展了典型挖掘、培养及宣传工作，先后深入宣传了年初抗击特大暴雨和入川抗震救灾官兵事迹，使广阔官兵学有典范，赶有目标，鼓励了斗志，鼓舞了士气，收到了良好的效果。 （四）依靠“党管干部〞这个法宝，着力构建组织管控的从严治警体系。一是推进各项规章制度的落实。支队着眼制度执行的严肃性，始终坚持只要是有部署就必须有检查有通报的工作模式，并且是实名通报、点名批评，从而有效解决了制度执行不严格，形同虚设的问对加强改进消防干部队伍管理的调研报告题，确保各项制度真正得到落实。在此根底上，支队着力加强实体性、可操作性制度建设。年内，我们先后制订出台消防监督执法回访制度、基层党管干部实施方法、年青干部特定事项申报制度，修改完善干部效绩考评实施方法、礼品登记上交制度、请销假管理规定，有效增强了制度规定的科学性、针对性和可操作性，为严格制度的落实奠定根底。二是推进党管干部原那么的落实。为使党管干部原那么落实到基层，加强基层干部队伍建设，根据xx省消防部队基层党组织建设假设干规定和xx省消防部队干部管理规定的要求，支队在海宁大队开展了全市消防部队“党管干部〞试点工作；并结合实际制定了xx市消防支队党管干部试点工作实施方案和xx市消防支队基层党管干部实施方法，明确基层党委在干部管理中职责、权利和内容，实行一级管一级，一级对一级负责，做到责、权、利相统一，确保党管干部原那么在基层的真正落实。三是推进廉政建设责任制的落实。为认真抓好党风廉政建设责任制和领导干部“一岗双责〞的落实，支队召开了全市公安消防部队反腐倡廉工作会议，层层签订了党风廉政建设责任状，明确了责任追究的范围和惩罚措施。同时，支队专门配备了副团职纪委副书记，调整了支队纪委成员和各单位纪检员；并将纪检工作作为单列内容与其他工作同部署、同组织、同考核。 （五）依靠“基层至上〞这项措施，着力构建拴心留人的从优待警实帮体系。一是为根底破解瓶颈奔忙。针对困扰基层可持续开展的一些瓶颈性难题，支队党委成员积极协调基层单位与当地党委政府的关系，遇基层单位在工作推动中有困难时，第一时间帮助协调，必要时采取提请xx市政府召开协调会等形式层层化解各方面的困难因素。仅今年，支队在营房建设上，就协调解决了嘉善大队、桐乡经济开发区中队的迁建；在经费保障上，提请各地政府以责任书的形式将消防业务经费基数及增长比例予以确定；协调各地政府将财政部300号文件所规定的工程纳入了当地年度消防业务经费范畴，并根据当地经济开展实际普遍提高了补助标准。二是为干部解决实际困难。始终坚持“基层至上，士兵第一〞，急官兵之所急，想官兵之所想，真心实意、想方设法地为基层官兵排忧解难。年初，支队党委在广泛调研的根底上向官兵公开承诺为基层办十件实事活动，并采取职能部门牵头量化考核的方式，确保从优待警措施落实到位。在此根底上，支队开通了基层官兵家庭急事求助热线，最大限度地为家属们办实事、解难事；强制性安排基层官兵休假性，为官兵调整身心营造温馨和睦的小家庭提供政策支持；根据部队财力供给实际，大幅度增加基层中队干部福利待遇；定期组织官兵进行心理咨询和体检，推行跟踪医疗保健效劳；主动加强与地方组织、人事部门的联系沟通，积极帮助随军未就业干部家属和军转干部协调解决工作安置事宜。 二、当前干部队伍管理存在的主要问题及原因 （一）主要问题 1.党管干部不落实。党管干部是干部工作的一项根本原那么。但从我们掌握的情况看，基层大队党委党内各项生活制度不正常，党内批评软弱无力，党管干部原那么性不强、措施不多、力度不大，基层党组织解决自身问题的能力脆弱，党组织的核心作用和战斗堡垒作用不明显是一个比较普遍和突出的问题。有的单位党组织对干部的真实思想摸得不深不透，对思想特点和变化规律把握不准，教育管理缺乏预见性和针对性；个别单位在管干部中顾虑重重，管同级怕影响关系，管主官怕被穿“小鞋〞，管下级怕失去选票，管棘手问题怕引火烧身，不敢进行正面思想交锋，主要依靠干部个人自我管理；有的大队军政主官分工负责制意识不强，书记成了单位的“一把手〞，事事说了算，其他干部为了所谓的“团结〞或怕打击报复，不敢也不愿说实话，“一把手〞成了监督的盲区。安程走上违法犯罪的道路一定程度上来说也是党管干部不到位所造成的。 2.执行制度不到位。在干部队伍的管理教育工作上，我们感觉缺的不是制度，而是缺乏执行制度一以贯之的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象在基层单位还普遍存在，往往是上级强调了、出了问题了就站出来说一说，管一管，风平浪静的时候就放松了要求；个别单位对上级的指示、命令执行不坚决，制度挂在墙上、说在嘴上，落实不到行动上；局部单位和领导在抓干部教育管理中有“老好人〞思想，不敢也不愿意较真碰硬，面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，听之任之。 3.能力素质不过硬。一些干部缺乏学习钻研精神，满足于现状，自我感觉良好，认为能应付就可以，标准不高，得过且过；有一些干部的自身素质差，既不刻苦学习，又不重视实践积累，身懒心散，不求上进，玩心太盛；有的甚至连自己本职岗位内必须掌握的知识都不愿意学习，碰到专业性的问题一问三不知，内行人说外行话，业务水平和履职能力低下；直接反映为参谋助手作用不强、交办事务完成质量不高、工作应付漏洞百出、档案台帐经不起检查等。 4.干部队伍不纯洁。一些执法人员在执法中混淆了严格执法与热情效劳的辨证关系，该严不严，该轻不轻，甚至无原那么地降格处理，办人情案。在办理消防行政处分中，决定处分数额，无原那么地使用自由裁量权，以关系的好坏来衡量，甚至以言代法，以罚代改，以赞助代罚款；个别人员在办理消防行政许可中“吃、拿、卡、要、报〞，甚至还开展到索贿及私吞慰问款，出歪招、怪招，变相为审批工作设置障碍，不给好处不办事，给了好处乱办事。 5.竞争机制不健全。能者上、平者让、庸者下的良性气氛尚未完全建立，主要表现在：选拔机制不完善。考核的内容和标准过于原那么，缺乏具体可操作性；考核的程序和方法不够标准，缺乏科学有效性；考核结论和考核材料比较简单，缺乏工作实效性；能上能下的淘汰机制没有真正建立，在“上〞的问题上论资排辈的现象依然存在，尤其是在“下〞的问题上，“下〞的标准、下的制度、下的配套措施没有完善；奖优罚劣的机制活力缺乏，奖惩不明显，力度不到位，重奖轻罚的现象依然存在。 （二）原因分析 1.体制的弊端。部队现行的体制，决定了绝大多数干部要面临二次择业的现实，加之近年来政府机构改革，转业形势扑朔迷离。在这种大背景下，是必造成干部产生与其花大量精力和时间学习到地方上没有用的专业知识还不如应付了事、混混日子来的实际；有的基层干部精力外移，热衷于拉关系、忙应酬，忙于为铺平自己的后路做准备；由于工作要求不高，思想不纯，致使基层干部思想上不安心，工作上不尽心，缺乏迎接挑战的忧患意识，缺少创新精神，缺少理性思考，缺乏拼搏进取的精神状态。 2.编制的限制。当前消防保卫任务的艰巨繁重与消防干部队伍编制数量缺乏的矛盾日益突出。随着消防工作社会化进程的加快，作为消防平安保卫工作主力军的消防部队却不能随着经济和社会的开展得到及时补充，造成部队承担了越来越繁重和艰巨的任务，人少事多干部往往是疲于奔波和应付，致使干部长时间超负荷运转，正常休息得不到保证，既影响身体健康，又影响工作质量；既增加工作压力，又增加心理压力。少数官兵甚至出现了厌战和畏难情绪，有的家庭因此出现了裂痕。 3.培训的薄弱。当前在建立适应各类人才特点的分类培养体系和机制上还存在诸多缺乏，特别是受师资、教材、时间的困扰，培训的针对性、实用性不是很强，数量是上去了，但是质量没有上去，培训的渠道相对较窄，既不能满足干部成长的需要，也达不到推开工作的目的。再加上，有的单位不注重“传、帮、带〞，手把手的帮助指导力度不大，致使干部的能力素质