2023年工作激励机制调研报告.docx

工作鼓励机制调研报告 篇一：某企业鼓励机制现状及对策研究论文 某企业鼓励机制现状分析及对策研究 摘 要：企业的成败与企业的鼓励机制往往密不可分。企业的鼓励机制那么是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并建立灵活的分配鼓励机制和科学地考核鼓励机制与人才培养的鼓励机制。本文结合某公司的实际鼓励机制情况，选取主要的各项指标进行分析，并针对具体员工的个性鼓励，运用面向对象法最终构建企业的鼓励机制。 关键词：企业鼓励机制；个性鼓励；共性鼓励；面向对象法 Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented 目 录 引言（4） 一、鼓励机制的理论研究 （4） （一）鼓励机制的定义（4） （二）励机机制的作用（5） （三）励机既制的原那么 （5） 二、企业鼓励的现状分析（6） （一）我国企业鼓励机制存在的现状（6） （二）我国企业鼓励机制的问题产生原因（6） 三、企业鼓励的对策研究（7） 四、某公司实习（9） （一）某公司简介（9） （二）某公司的鼓励机制的困扰（9） （三）某公司的鼓励机制产生问题的原因分析（10） 五、某公司鼓励的方案设计（11） 参考文献 （14） 致谢 （15） 附录 （15） 引言 民营企业在我国开展迅速，经过2 0多年的努力取得了令人瞩目的成就，已成为我国国民经济开展新的增长点，在开展生产力，扩大劳动就业，促进公有制 企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极的作用。但在管理方面却存在不少问题，如家族管理，严重的人才流失，不健全的制度法规等，已严重影响到了企业的生死存亡。分析其现状及原因，主要是民营企业缺乏合理的鼓励体制所致。而有效鼓励机制的建立是保证民营企业保值、增值,实现健康开展的必要条件。推进企业体制、技术以及管理创新,是我国参加WTO后对民营企业改革与开展提出的新要求,也是民营企业克服自身存在的弊端、发挥高素质人才作用、提高市场竞争力的重要保障。相信通过建立多元化的鼓励机制加之以完善的经营管理,我国的民营企业一定会健康开展并在剧烈的市场竞争中取胜。 企业的成败与企业的鼓励机制往往密不可分。企业的鼓励机制那么是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。鼓励机制必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广阔员工的积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并不断完善物质鼓励与精神剧烈相结合的机制，即实行人才动态管理，激活企业用人机制；建立灵活的分配鼓励机制和科学地考核鼓励机制与人才培养的鼓励机制，从而形成一个多层次的长效的各类鼓励政策、措施能够有机地结合在一起的有效的鼓励机制，使其在企业的开展中发挥更大的作用。企业实行鼓励机制的目标是正确诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的工作积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说企业的鼓励机制发挥得好坏不仅是企业吸引人才,开发人才,留住人才的关健,而且从一定程度上也是决定企业兴衰的一个重要因素因此,如何创立一个有效的鼓励机制成为了企业十分重要的问题。因此本论文的选题极具现实意义。 （一）鼓励机制理论研究 1．鼓励机制的定义 企业的鼓励机制是指企业创造、提供满足员工各种需要的条件,以实现企业组织行为的特定目标为前提,通过物质和精神的手段来激发和鼓励员工生产积极性和创造性的功能。 2.鼓励机制的作用 一个企业,如果没有鼓励机制,就像一辆没有发动机的汽车。鼓励机制在企业经营中具有非常重要的作用。 （1）鼓励机制是调发开工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。作为企业的管理者,必须把如何调发开工生产积极性和创造性,增强企业内聚力作为管理的首要目标。 （2) 鼓励机制是极大提高员工素质的有效途径。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。企业鼓励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的,而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的鼓励下,必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质,以适应企业组织行为目标变化的要求。 （3）鼓励机制是企业可持续开展的重要保证。企业实现可持续开展要有一个相对稳定的人力资源环境,减少熟练工人的“跳槽〞,更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才,既要事业留人,也要待遇留人,更要感情留人。因此,在企业可持续开展中鼓励机制是非常重要的。 3．鼓励机制的原那么 我们可以可以说鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好鼓励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。我们必须遵循鼓励机制的原那么。 （1）物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么。企业单用物质鼓励不一定能起作用,必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调动广阔员工的积极性。 （2）建立适合企业特点的企业文化的原那么。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远开展提供动力。 （3）制定公平精确的鼓励机制的原那么。鼓励制度,首先表达公平的原那么,要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在鼓励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样才能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要表达科学性,也就是做到工作细化, 篇二：关于国税干部鼓励机制的调研报告 近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核鼓励机制的督导和鼓励作用，较好的解决了“干好干坏一个样〞，“多干少干一个样〞，“干与不干一个样〞，以及“淡化责任，疏于管理〞等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统公务员队伍考核鼓励机制谈一点粗浅看法。 一、影响考核鼓励机制的因素（一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为标准、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制确实立与开展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的鼓励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核鼓励机制，不但起不到应有的鼓励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情效劳、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲〞，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御〞的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一局部公务员对鼓励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核鼓励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核鼓励方式，因而要到达考核鼓励的目的就显得比较困难。（二）需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足〞，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予鼓励，就会产生“鼓励疲劳〞；如果需求长期得不到满足，就会转移追求目标，生产工作惰性。目前，基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小，奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小，考核结果很难公务员的需求挂钩，近年来科员以下公务员，晋升副主任科员的几乎没有，使很大一局部基层国税系统的公务员，产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核鼓励的信心。（三）考核管理者的因素。我们知道考核鼓励是对公务员的工作业绩，德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响，稍不注意就容易产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定，也影响了公务员考核制度鼓励功能的发挥。（四）人力资源配置不合理，“苦乐不均〞现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗〞等因素的影响，造成整个单位人力资源配置不合理，为干部鼓励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均〞和“鞭打快牛〞现象较为严重。二是责、权、利不均衡，无法制定出相比照拟公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。（五）职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类鼓励最重要的手段。然而，现行实践中的职务晋升制度使其鼓励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，领导职务相对事实上的“终身制〞，无法鼓励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制，导致实践中的诸如年龄现象（集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买文凭〞、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象，制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性，也带来了新招录人员不愿到基层、