2023年知识型员工激励问题研究开题报告.docx

知识型员工鼓励问题研究-开题报告 篇一：开题报告3-知识型员工鼓励问题研究 知识型员工鼓励问题研究 开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业开展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的鼓励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理标准有效的鼓励机制既能够充分调发开工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和开展打下良好的根底。当前，随着科技的快速开展，知识经济时代已经来临，知识在经济开展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的鼓励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和开展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的鼓励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的鼓励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工鼓励政策的研究和探讨，针对鼓励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的鼓励制度，也希望可以为我国现代企业的鼓励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与鼓励的根底。玛汉·坦姆仆研究认为，鼓励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices〞一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工鼓励的四力模型〞。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在企业对单身员工的鼓励策略分析（2023年）从单身员工的需求和企业对单身员工的鼓励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的鼓励策略。汪勇于在从大学生实习看员工鼓励（2023年）中运用鼓励四力模型分析了大学生在实习中能取得突出成绩的深层原因。冯丹丹在基于知识型员工鼓励机制的构建中分析了目前我国企业对知识型员工的鼓励措施存在的问题。倪渊、陈华在现代企业知识型员工的鼓励机制研究中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较 国外员工相对较低。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的鼓励策略应包括：报酬鼓励、文化鼓励、组织鼓励、工作鼓励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。 三、研究方法与主要思路 1.研究方法 本研究拟将采用的研究方法有文献研究法、比较分析法、案例实证法等。一是文献研究方法。分析、阅读诸多有关知识型员工鼓励问题研究的资料和案例，从中汲取相关的信息，从前人的研究中拓展视野，也需要发现已有研究之缺乏、寻找进一步研究的切入点以及可能的创新点。在本篇论文中，将大量阅读国内外文献，试图分析并提取出非常有价值的观点并予以探讨，同时在此根底上，也将提出自己的观点和看法。二是比较分析方法。查阅一些相关文献，根据自己论文的写作将文献整理和利用并在利用的过程中对其归纳总结和概括，形成自己的语言，这就要用到定性分析的方法；在写作过程中添加典型的案例，用数学方法和数据来进行分析，即定性分析方法。本研究将通过此方法，纵向比较不同时间内的鼓励措施的不同及对企业的不同影响，也将与国外完善的鼓励体系进行横向比较，以得出我国现有的鼓励措施和体系的缺乏和亟待改进之处。三是案例实证方法。在本研究中，将本着理论结合实践的原那么，搜集较为典型的案例进行分析和探讨，并试图从各种案例中发现共性，为本研究提供事实依据。 2.主要思路 本论文拟从以下思路探寻鼓励知识型员工的对策。首先是阐述该 项课题研究的背景和意义，再表达知识型员工的相关概念及鼓励的相关理论，然后深入剖析当前我国企业知识型员工鼓励的现状，分析其中存在的主要问题及产生这些问题的原因，在此根底上提出改进企业知识型员工鼓励的思路，主要从鼓励机制建立的原那么、知识型员工有效鼓励机制的具体内容、实施的支持条件三方面提出了相应的对策建议。在鼓励原那么上，主要遵循公开公平公正、物质鼓励与精神鼓励相结合、差异化与多样化的“按需鼓励〞、根据开展需要适时调整权变、知识型员工与企业共同成长等五项原那么；在鼓励机制的具体内容上，主要包括实行全面薪酬鼓励、加强工作成就鼓励、实施差异化的鼓励政策、实施知识资本鼓励、优化工作环境鼓励、培训学习提升鼓励、加强文化鼓励等措施；在实施的支持条件方面，主要有完善企业管理机制、建立企业人才数据库、建立科学评估体系、加强企业文化建设等几个方面。 四、论文主要内容 论文主要分为六局部。第一局部是导论，主要阐述了课题的研究的背景与意义、研究的方法与思路、国内外相关研究动态、研究的内容与框架等。第二局部是知识型员工及鼓励理论概述，分为知识型员工概述、鼓励概述、知识型员工鼓励综述、知识型员工鼓励的相关理论四个小章节。第三局部是企业知识型员工鼓励现状分析，主要研究分析了国内外企业知识型员工的鼓励模式比较、企业知识型员工鼓励的主要方式、企业知识型员工鼓励机制的影响因素等内容。第四局部是企业知识型员工鼓励的问题及原因分析，对当前企业中知识型员工 鼓励所存在的问题以及导致问题的原因进行了分析探讨。第五局部是企业知识型员工鼓励的对策思路，主要从鼓励机制建立的原那么、知识型员工有效鼓励机制的具体内容、实施的支持条件三方面提出了相应的对策建议。第六局部是结论与展望，对全文进行总结。 五、参考文献 [1] 张旭.基于心理账户的知识员工鼓励研究[J].现代商贸工业.2023年15期 [2] 顾建良.基于实践视角的企业知识员工管理对策[J] .人力资源管理.2023年07期 [3] 陈启东.浅谈知识型员工鼓励机制的构建[J].企业导报.2023年12期 [4] 易子英，刘剑.中小型高新技术企业知识员工流失问题对策初探 [J].经营管理者.2023年16期 [5] 倪明.员工鼓励方法一箩筐[N].中华合作时报.2023年 [6] 于珊.基于心理契约的创新型中小企业知识员工鼓励策略研究[D]. 中南大学.2023年 [7] 郭立峰.GW公司车辆管理中心员工鼓励方案设计[D].大连理工大学.2023年 [8] 姜国明.山东电力工程咨询院员工鼓励体系研究[D].北京交通大学.2023年 [9] 王伟强.高新技术企业知识员工鼓励机制研究[D].西北农林科技大学.2023年 篇二：毕业论文--知识型员工鼓励问题研究 一、绪论 （一）研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新竞争关系〞。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续开展，归根到底要靠高素质、高效率的知识型员工队伍。也就是说，随着知识经济的开展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的根底上，企业方能在知识经济时代顺利开展。 近几年，越来越多的企业在知识员工管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在鼓励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理本钱上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有人力资源活动都有鼓励的含义，人力资源管理制度就是广义的鼓励制度。因此，如何有效鼓励知识员工已成为广阔学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续开展的一个核心命题。 （二）研究意义 本文旨在通过深入剖析知识型员工鼓励现状问题，研究适合知识型员工的鼓励策略，以期能够为中国企业的开展、知识型员工鼓励改进和提高我国企业市场竞争力提供有价值的参考方案。意义如下： (1)促进企业资本价值增值 企业资本增值主要包括物质资本增值和人力资本增值，而知识型员工在企业资本增值中担当着重要角色。对于物质资本增值，知识型员工可以在生产过程中利用自身知识和技术来提高物质资本的运作效率和价值，从而到达提高生产效率和企业利润增值目的；对于人力资本增值，知识型员工作为知识的载体，可以通过自身知识存量的增 加来到达自身价值增值目的。因此，企业通过有效地鼓励，可以激发知识型员工对其人力资本和企业物质资本的投资，从而提升企业竞争能力和劳动生产率，实现企业资本的价值增值。 (2)激发知识型员工工作潜能 企业实践证明，企业环境中如果缺乏有效地鼓励，知识型员工的潜能只发挥20．30％，而组织环境中如果存在良好的鼓励措施和手段，同样的员工其潜力可发挥80．90％。显然，这50．60％的差距是鼓励造成的。因此，对知识型员工进行鼓励，在一定程度上满足员工的需求，可以有效激发知识型员工的工作潜能，提高员工工作的积极性和创造性。 (3)保持我国经济可持续开展 目前，我国经济正处于一个由以农业经济和工业经济为主的形态向以工业经济和知识经济为主的形态过渡的时期，对知识型员工实施鼓励可在一定程度上提高我国企业的人力资本的整体素质，为我国经济的可持续开展提供强大的人力资源后盾。 二、国内外在该方向研究现状 （一）国外研究现状 知识型员工也称知识工作者，这一概念由美国管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代中期最早提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他特指的是某个经理或执行经理。今天，这个概念已经扩展为在工作过程和结果上主要以脑力劳动投入和产出为特征的工作人员。他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，因为他们拥有最有价值的资产——知识。知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。 加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe)认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。〞在这个概念里，管理人员、专业技术人员及销售人员都属于知识型员工的范畴。 国际著名咨询公司安盛咨询公司提出，知识型员工主要包括以下三类人员：①专业人士：②具有深度专业技能的辅助性专业人员：③中高级经理人员。 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：知识型员工的前四项注重的需求要素依次是“个体成长〞(33．74％)，“工作自主〞(30．51％)，“业务成就〞(28．68％)，“金钱财富〞(7．07％)。从玛汉·坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的鼓励，不能以金钱刺激为主，而应以其开展、成就和成长为主，即对知识型员工的鼓励应该以长期效应为主。 （二）国内研究现状 人民大学彭剑锋、张望军认为，知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，鼓励他们的动力更多来自工作的内在报酬本身。他们有很强的独立性和自主性，对知识、对个体和事业的成长有着持续的追求。 现代企业应强调个人、团队和组织鼓励的有机结合；强调事前、事中、事后鼓励的有机结合；把短期鼓励和