2023年我国“就业歧视”的法理分析及对策.doc

我国“就业歧视〞的法理分析及对策 　　：本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视〞现象进行了法理学分析，提出了立法建议。面对我国严峻的就业形势和欠标准的劳动力市场，本文主张通过立法加强对劳动力市场的国家干预，标准用人单位的用人自主权，给劳动者提供平等就业的时机。同时本文也注意到反“就业歧视〞并不能增加就业岗位，立法的价值更多体现在对人的平等权利的保护。 　　关键词：就业歧视 歧视 劳动力 　　近年来，我国的劳动力市场十分引人注目。一方面是因为就业问题关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，另一方面是因为劳动力市场上出现的形形色色的“就业歧视〞现象十分突出。其实，“就业歧视〞现象在我国早已出现，比方人们耳熟能详的女大学生就业难问题，假设干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视〞现象比拟单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视〞的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和锋利。因为“乙肝歧视〞引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视〞问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。如何看待“就业歧视〞现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。笔者深感国家有必要及时采取有效措施，标准用人单位的招聘行为，保护劳动者平等就业的权利。 　　一、“就业歧视〞现象的主要表现形式及其成因 　　目前，我国的“就业歧视〞现象主要表现在以下几个方面。 　　？性别歧视　性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性〞，或“男性优先〞。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。 　　？年龄歧视　许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下〞屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050〞现象。 　　？学历歧视　用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。而另一个极端的现象却又是，有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下〞、“大专以下〞等等。 　　？相貌歧视　有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化装打扮，甚至拍摄十分暴露的写真集以“扮靓〞简历。 　　？地域歧视　河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人。还有的用人单位拒招东北人。 　　？户口歧视　有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。甚至有些地方政府也推波助澜，公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位的用工自主权利，要求用人单位优先录用本地人〔注：广州市人事局于2023年底发布通知，要求用人单位优先解决广州生源高校毕业生就业。可参见南方都市报2023年10月28日报道。〕。 　　？履历歧视　有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比方明确提出有学生干部经历的优先录用等。 　　？工作经验歧视　有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。 　　？健康歧视　残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视〞问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反响。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据全国病毒性肝炎防治方案规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。 　　？身份歧视　有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。 　　？身高歧视　不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。 　　？血型歧视　有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型血或B型血，不能为AB型血等。 　　？姓氏歧视　有的用人单位拒绝录用姓“裴〞的，理由是“裴〞和“赔〞同音，不吉利。 　　以上列举的种种“就业歧视〞现象是笔者从各种媒体报道中归纳整理的，将来还可能会出现新的“就业歧视〞形式。 　　“就业歧视〞现象形成的原因是什么呢？原因比拟复杂，笔者认为主要有以下几个原因。 　　1.劳动法制不健全 　　一方面，有关调整就业市场的法律标准缺乏。比方，有提倡男女就业时机平等的法律标准，但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律标准。另一方面，既有的法律标准操作性不强。比方我国宪法、劳动法、妇女权益保障法都对男女权利平等做了规定，但是都是原那么性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此用人单位能够肆无忌惮地“重男轻女〞，持之以恒地违法。 　　另外需要注意的是，我国劳动法是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的标准，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有标准。比方劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是有许多用人单位在招聘员工时竟然要求求职者必须具有工作经验，实际上是在逃避法律规定的培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者无法依据劳动法提起劳动争议仲裁，因此，许多应届毕业大学生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时只能无可奈何。 　　2.劳动力市场供求关系失衡 　　劳动力严重供过于求的形势，是“就业歧视〞现象得以生存的重要客观原因之一。众所周知，我国人口众多，而且由于人口基数大，人口增长的绝对值十分可观，需要就业的劳动力总量相当庞大。加上我国是农业大国，农村人口比重大，随着农业机械化的开展，以及农村城市化的进程加快，农村剩余劳动力数量增长惊人。而我国各用人单位吸纳劳动力的能力有限，国家机关精兵简政，国有企业减员增效，私有企业更是千方百计最大限度降低本钱〔包括人力本钱〕以追求最大效益。因此，劳动力供过于求的形势，使得很多用人单位不担忧招不到人，因此可以放心地提出“河南人不要〞、“东北人不要〞、“外地人不要〞、“AB型血的不要〞、“应届毕业生不要〞等等形形色色的歧视性条件。 　　3.地方保护主义 　　地方保护主义也是造成“就业歧视〞发生开展的重要原因之一。我国虽然是一个单一制国家，但是并非所有中央政令都能在全国三十几个省、自治区、直辖市畅通。有的地方政府为了政绩，为了降低本地失业率等局部利益，擅自制订自我保护性土政策、土措施，回避中央的统一政策。例如在2023年底，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部就联合发出通知，要求各地取消限制高校毕业生包括专科〔高职〕毕业生合理流动的政策，允许高校毕业生跨省〔自治区、直辖市〕、跨地〔市〕就业〔注：教育部〔2023〕16号文件，“教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知〞。〕。但是还是有不少地方没有按要求执行，如广州市人事局于2023年底还发布通知，要求优先解决本地生源高校毕业生。这种“优先就业〞政策实际就是“就业歧视〞政策。 　　4.用人单位不理性的用人观念 　　许多用人单位的用人观念缺乏先进的人才理论和科学依据，比方片面追求高学历、追求帅哥靓女、追求特殊血型等。我国市场经济发育不够成熟，优秀的、名牌的大企业还不多，许多企业的管理经验缺乏，管理者素质不高，难免在用人方面出现不够理性的盲目行为。 　　二、应对“就业歧视〞现象的对策 　　面对愈演愈烈的“就业歧视〞现象，社会各界就是否应该立法标准存在截然对立的观点。一种是主张立法，赋予政府权力进行干预；一种主张不能立法干预用人单位的用人自主权。后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。 　　笔者也认为反就业歧视的最根本方法不是立法，市场发挥作用才是最根本的方法。即当就业时机增加，劳动力供求关系出现平衡或供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。另外，随着用人单位在市场上的优胜劣汰，用人观念趋于理性，就业歧视现象才会逐渐减少。因此，笔者认为政府应当努力增加就业时机，以缓解严重的“就业歧视〞现象。同时兼采取其他多种措施，如提高企业管理者素质，改变企业的不理性的用人观念；打击地方保护主义，坚持建立全国统一的可以自由流动的劳动力市场机制等。 　　但是，结合世界各国的就业情况看，到达劳动力供不应求难以实现，尤其我国更难以在短期内大幅度增加就业，迅速消化数字庞大的剩余劳动力。而且，即使劳动力供求关系趋于平衡，也不可能解决全部的就业歧视问题。因为用人单位以追求经济效益为最大目标，而某些歧视正好有助于提高经济效益，因此用人单位不可能自觉彻底放弃某些歧视。笔者认为，在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视〞问题的较为有效的方法。 　　另外，从人类历史的开展看，政府对用人单位的用人自主权进行适当干预，是人类社会文明进步的表现和必然过程。在奴隶社会的奴隶市场上，奴隶无条件地被挑选，没有任何人格尊严可讲，政府不予干预。资本主义社会初期，劳动者较奴隶有了出卖劳动力的选择自由，政府对劳资双方的契约也不进行干预。后来，由于资本家残酷剥削，劳动者处境悲惨，引起资本主义统治危机，资本主义国家对劳动力市场的绝对契约自由政策及时进行了调整，对用人单位的用人自主权〔包括招聘过程和劳动过程〕做了种种限制，从而稳定了社会秩序，同时也形成了现代社会的反就业歧视的法律和公约。 　　综上所述，笔者认为政府增加就业时机和制订“反就业歧视法〞双管齐下，是解决“就业歧视〞问题的有效方法。其中，制订“反就业歧视法〞非常必要，它是实现劳动者平等权利的重要法律保障，是社会文明进步的重要标志。 　　三、对制订“反就业歧视法〞有关问题的建议 　　〔一〕立法模式 　　关于反就业歧视法的立法形式，有两种主张。一种主张制订成单行法，即制订一部反就业歧视法；另一种主张将有关反就业歧视的条款添参加劳动法中。笔者倾向于制订单行法。理由是立法技术相对后者简单，同时反就业歧视的法律精神或称要旨更为突出。当然采取何种形式不是最关键问题，需要规定哪些内容才是最重要的。 　　〔二〕法律内容 　　不管采取何种立法形式，笔者认为反就业歧视的法律标准中以下几方面的内容必不可少。 　　1.“就业歧视〞定义 　　作为法律调整对象，为“就业歧视〞定义，准确界定其范围至关重要。笔者认为，用人单位基于工作岗位本身特点差异对待求职者不属于歧视，如果以与工作本身无关的理由差异对待求职者，那么属于歧视。比方挖煤的工作对体力要求较高，用人单位要求男士优先；或者打篮球的工作，用人单位要求身高在180厘米以上，像这样根据工作岗位本身特点对求职者差异对待，不应视为歧视。如果用人单位拒绝录用的理由是因为你是河南人、因为你是黑种人、因为你不是共产党员等等，与工作岗位本身特点没有关联，这种差异对待那么构成歧视。定义可以参考1958年国际劳工组织通过的关于就业及职业的歧视公约，该公约对就业歧视问题规定得比拟权威。该公约第一条把“歧视〞界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的时机平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视。 　　2.将属于法律调整的“就业歧视〞的行为进行列举 　　定义毕竟比拟抽象，为了更加利于操作，使构成“就业歧视〞的行为更为具体和明确，法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视〞行为给予列举。列举完毕，再增加一条兜底条款，以防止列举的疏漏。 　　同时还应规定除外条款，如根据我国各有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视。 　　3.规定发生“就业歧视〞行为的用人单位的法律责任 　　如规定处分的种类、对受歧视者的赔偿标准等。这局部内容应当是该法最重要的内容之一。应当吸取以往立法的失败教训，如男女就业平等在法条里存在了假设干年，但因为没有规定法律责任，使得女性就业平等权利屡遭破坏而无法可救。 　　4.规定劳动者对“就业歧视〞行为投诉的行