2023年科级党政干部调研报告.docx

科级党政干部调研报告 鼓励机制是干部队伍管理的有效手段，在党政机关建立健全鼓励机制，最根本的目的就是正确地引导领导干部的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。乡科级党政领导干部是推动基层工作的骨干力量，是加强党的执政能力建设的直接实践者。在新的时代背景下，重新审视乡科级党政领导干部的动机与需求，分析当前乡科级党政领导干部鼓励机制面临的新情况新问题，着力探寻合理有效的鼓励方法和手段，逐步构建乡科级党政领导干部科学有效的鼓励机制，对于激发乡科级党政领导干部队伍的整体活力、迸发工作热情、创造工作业绩等具有积极的现实意义。为此，本课题组以乡科级党政领导干部为研究对象，召开了四个不同类型、不同层面的座谈会，认真听取各界人士的意见和建议，同时向不同类型的乡科级党政领导干部发放鼓励机制调查问卷300份，回收299份，对他们的需求类别、从政动机、机制评价和建议等方面进行了调查和梳理，通过会议研讨，对我县乡科级党政领导干部鼓励机制现状及原因进行了客观的分析，提出了乡科级党政领导干部鼓励机制应遵循的原那么、措施及实现途径，并形本钱调研报告。 一、当前我县乡科级党政领导干部鼓励机制现状及原因分析 永嘉地域广阔，但山区面积大，素有“八山一水一分田〞之称。全县38个乡镇，有33个乡镇分布在山区；全县730余名乡科级党政领导干部，有300余名在山区。近年来，随着我县“三带两极一目标〞战略设想的不断推进，全县经济社会有了较大开展。但开展还不平衡，沿江平原地区借助区位和政策优势率先开展，而山区乡镇由于经济根底薄弱，开展相对滞后，与沿江开展的差距逐步拉大。同时，由于体制与机制的原因，县直机关各部门乡科级党政领导干部收入也存在苦乐不均现象。这种非均衡性开展，使一些乡科级党政领导干部的不平衡心理日趋凸现。 针对我县实际，县委、县政府高度重视，积极研究出台一系列干部鼓励机制方面的政策和措施。在物质鼓励方面，出台了山区干部岗位补贴、山区党政一把手住房指标安排、全县岗位目标责任制考核制度等政策措施；在精神鼓励方面，积极开展优秀党务工作者、优秀共产党员、十佳公务员等各类评优评先活动；在职务鼓励方面，培养选拔了一批优秀年轻干部，开展了公开选拔领导干部工作，加大了领导干部的交流力度，落实了非领导职务晋升有关政策措施等；在情感谢励方面，制定了组织部长约谈制度，优秀公务员疗休养制度等；在负鼓励方面，制订了党风廉政建设、综合治理、方案生育一票否决制度，开展了效能革命活动，出台了效能监察和末位待岗制度等。这些鼓励措施在一定程度上发挥了积极的作用。 然而，随着乡科级党政领导干部的需求呈现多元化和需求层次的提高，现有鼓励措施在执行过程中暴露出诸多弊端，且缺乏系统性和关联性，难以适应新形势开展的要求。就总体而言，当前乡科级党政领导干部鼓励机制中存在的问题主要表达在以下几个方面。 （一）物质鼓励量少额轻。调查说明（见图1），39%的乡科级党政领导干部认为物质鼓励力度不大，如从山区干部岗位补贴来看，每人每月最高只有15元，仅占月工资收入的1%左右；年度岗位目标考核奖励最高也只有1800元，各等次之间相差仅300元；对各类个人先进物质奖励一般在300元以内，有的甚至没有物质奖励；有80%的乡科级党政领导干部认为单位之间收入差距大，尤其是山区副乡科级党政领导干部享受不到经济适用房指标，正乡科级党政领导干部也要任职6年以上才能享受经济适用房指标，反响较大；又如山区乡镇财政困难，49%的乡科级党政领导干部认为收入增长跟不上生活水平的提高，给工作生活带来很大难度，物质鼓励措施往往只是纸上谈兵。 （二）精神鼓励含金量不高。调查显示（见图2），50.5%的乡科级党政领导干部认为精神鼓励的效果不佳，在各类评优评先活动中，对先进的公认度有所下降，精神鼓励的效果不断弱化，出现先进“不香、不响、不像〞，评不上的“不羞、不耻〞的现象。一些单位在评优评先活动中热情不高、方式单一、气氛不严肃，有的为了完成评比“任务〞，采取领导点定、实用照顾、轮庄抓阄等方式，使精神鼓励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。同时县里给乡镇领导干部部署任务多、“一票否决〞多，而精神鼓励少、排忧解难少，导致乡镇领导干部精神压力重，身心比较疲惫。在“当您出色完成任务之后最想得到的是什么〞的问卷调查结果来看，乡科级党政领导干部认为是表扬和休养的分别占32.11％和27.2023％，可见在平时我们对乡科级党政领导干部精神鼓励中要引起重视和加以运用。 （三）职务鼓励力度不大。在干部提拔任用上，有41.14%的乡科级党政领导干部认为过于讲究平衡，论资排辈现象比较突出（见图3），如一个干部从副镇长到党群副书记，一般经历副镇长-常务副镇长-纪委书记-政法副书记-党群副书记这种“匍匐前进〞式的职务变动模式，导致干部出现“等、靠、要〞现象。同时，近些年从县直机关提拔到山区任职的领导干部较多，使一些山区干部默默无闻工作多年得不到提拔，政治进步的诉求得不到满足，往往出现心理不平衡现象，参加竞选的愿望比较强烈。山区领导干部到沿江或机关任职，往往降职使用，有人戏称为“高山流水〞型的干部使用方式；在领导干部交流使用上，对流不够顺畅，不同程度存在“门当户对〞现象；近年来，通过落实“三真〞政策，乡镇局部领导干部非领导职务得到较好解决，但县直机关由于受职数限制，许多当了多年的副局级领导干部即使退居二线，也难以评上主任科员，反响较大。 （四）情感谢励运用不充分。问卷调查显示，49%的乡科级党政领导干部认为付出和回报失衡，46%的乡科级党政领导干部认为自己工作很辛苦，但上级领导看不到，影响了他们的工作积极性。如县里领导主动找乡科级领导干部谈话谈心不够，乡科级领导干部找县里领导时机也较少，谈心交心缺乏一个稳定的渠道，不能做到经常性；即使有谈心交心，也是和乡科级党政一把手谈的多，和其它班子成员谈的少；谈话的内容也是工作的多，情感交流的少。一些乡科级领导干部心理负担过重，出现了心理健康健康问题，乡科级党政领导干部认为当前工作压力很大和较大的分别占24.41％和43.14％，有的甚至产生心理失衡，这些现象还没有得到应有重视；对乡科级领导干部的事业上的挫折、感情上的曲折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症〞没有及时给予“治疗〞和疏导。 （五）负鼓励流于形式。近年来，虽然出台一些负鼓励措施，但执行不力，往往出现“雷声大雨点小〞（见图4）。 在调查中我们发现，有87%的乡科级党政领导干部认为当前负鼓励流于形式，执行力度不大。如效能革命措施落实不很到位，时松时紧，热一阵冷一阵，发挥不了“热炉效应〞应有的作用；一票否决的一些指标更改随意性较大，使许多乡镇领导干部在思想导向上对工作部署顾此失彼；调整不称职领导干部的措施得不到很好的执行，致使干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样。 产生上述问题的原因是多方面的，既有客观条件的限制，又有主观方面的影响，既有制度上的不健全，又有方法上的不到位，主要原因如下。 （一）需求识别不到位。人的需求是多方面的，如生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、实现自我价值等，根据我们对乡科级党政领导干部的调查显示，自我实现是他们最主要的需求，占59.19％（见下 但不同年龄阶段、不同层次、不同工作部门的乡科级党政领导干部的需求有较大差异（见图5）。 图5 从图5可知，36-45岁的领导干部中的自我实现的需求最高，所占的比率达66.86%，说明其在事业黄金期的进取愿望比较强烈。而平安需求随着年龄增大而明显提高，说明领导干部随着年龄的增大，逐步表现出求稳的心态。 从图6可以看出，不同级别的乡科级党政领导干部的需求也具有一定的差异性，如正科级领导干部其尊重需求就比副科级的高出6个百分点，因为他们身居一个部门或乡镇的主要领导岗位，更需要树立一定的权威，有利于工作的开展。从图7可知，不同部门领导干部的需求同样具有差异性，县直机关部门和沿江乡镇由于各方面条件较好，其需求多样性的特征更加明显。山区乡镇领导干部由于受地域或其他方面的影响，自我实现需求就显得特别突出，其比率高达71.64%。但他们的尊重需求明显偏低，说明因客观条件的影响而产生了某些自卑心理。 从问卷来看，当前乡科级领导干部最急需解决的困难为经济收入、对单位调动、配偶和子女就业住房方面的事项等其中有41％的领导干部要求调开工作单位，值得我们注意，说明他们对现岗位的满意程度一般，工作不安心（见图8）。 另一方面，鼓励措施往往是一厢情愿，大多没有广泛听取乡科级党政领导干部的意见和建议，根本上是上级党委和政府唱“独角戏〞，导致现有的鼓励措施与乡科级党政领导干部的真正需求有较大偏差，难以实现有效对接。同时，由于乡科级党政领导干部面广量多，需求差异大，需求种类多，也给决策部门掌握其需求情况带来很大难度。 （二）客观条件限制。鼓励机制涉及范围较广，许多鼓励措施的出台和实施受到很多客观条件的制约。从财力支撑来看，近年来，我县财政总收入持续快速开展，到2023年已经到达12.33亿元，但我县山区欠兴旺乡镇多，财政主要用于根底设施建设和公职人员支出，根本上还属于“吃饭财政〞，可用资金捉襟见肘，短期内在物质鼓励方面难以有很大投入；从体制上来看，一些鼓励措施触及到体制问题，而这一问题县里往往难以解决和突破，如非领导职数突破就涉及到上级公务员主管部门审批问题；从县域实际来看，经济适用房作为鼓励的重要措施，对广阔乡科级党政领导干部具有较大的诱惑力，问卷调查也显示，54.52%的乡科级党政领导干部认为比较有效。但房改政策不到位，住房问题仍然比较突出；又如子女就学问题是山区乡科级党政领导干部目前最关心的内容之一，而义务教育的就近入学政策和教育资源的不均衡性，使他们难以享受同质待遇。 （三）思想认识偏差。鼓励措施的制订、出台和执行在较大程度上受到主观因素限制。从鼓励措施决策层面来看，往往存在求稳怕乱思想，过分强调平衡，疏于讲求效率，挫伤了一些乡科级党政领导干部的工作积极性；从鼓励措施执行层面来看，往往存在着“老好人〞思想，怕得罪人，怕丢选票，使一些鼓励措施尤其是负鼓励措施得不到落实。从鼓励对象自身来看，有的受“平均主义〞、“吃大锅饭〞的思想影响，认为有什么奖励，应该大家“有福同享〞；有的对物质追求的欲望强烈，认为物质奖励比较实在，精神鼓励比较空虚；有的认为自己年龄大，政治开展空间狭窄，有“船到码头人到岸〞的想法，鼓励措施有否已无关紧要；有的受到各种思潮的冲击，世界观、人生观、价值观、地位观、权利观、利益观发生了变化，对鼓励机制的认识发生扭曲。 （四）机制运行不标准。鼓励机制能否有效发挥作用，很大程度上取决于机制运行是否标准。从目前来看，现有的鼓励机制运行还不标准，主要是：鼓励机制制定缺乏系统性，政出多门，各行其是，有的还存在本位主义思想，有的那么存在短期行为，时过境迁。即使县里规定的年度目标责任制考核，除了共性目标之外，岗位目标全是由各部门自行制定，既当命题者，又当考生，自己出题自己做，失去了鼓励意义；鼓励机制内容缺乏针对性，许多内容笼统宽泛，表述比较模糊，定性的比较多，定量的比较少。提出的评判手段比较单一陈旧，方法比较机械呆板；鼓励机制执行缺乏严肃性，人为干扰多，随意性大，有的甚至走过场。对鼓励措施执行不力或不落实的，缺乏责任追究手段。 二、构建科学合理鼓励机制的总体要求和应遵循的原那么 鼓励的目的在于推开工作，鼓励机制作用的对象是人（我们这里是乡科级领导干部），科学合理的鼓励机制应该具有体系的完整性、措施的可操作性以及内容的与时俱进性。在新的形势下构建科学合理的干部鼓励机制，首先要立足一个前提，那就是了解被鼓励者的需求。一个人的行为动机和他的价值目标成正比，不了解被鼓励者的需求，鼓励就无从谈起，要在充分了解被鼓励者的需求的前提下进行