2023年组织人事局科学发展观调研报告.docx

2023年组织人事局科学进展观调研报告 为了切实抓好人才资源开发，进一步优化各类人才的配置工作，更好地为全县经济社会进展供给人才保障，依据县学习实践科学进展观试点工作领导小组关于广泛开展调查争辩的工作部署，县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设状况进行了专题调研。 一、根本状况 本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要实行发放“人才状况问卷〞和走访询问的形式进行。据调查显示，我县目前各类人才总量为20232人，约占全县总人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才总量的7.6%；专业技术人才8135人，占人才总量的40.2%；规模以上企业人才6874人，占人才总量的34%；农村有用技能人才3684人，占人才总量的18.2%。 二、问题显示 〔一〕全县人才总量严峻缺乏 我县现有各类人才总量为20232人，仅占全县总人口的2.6%，专业技术人才8135人，仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人，分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平，与经济兴旺地区相比差距更大。 〔二〕人才布局结构不合理 一是专业和人才的学问结构不合理。就全县来说，专业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类，其他各类人才相对偏少，计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求，市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物〔食品〕工程人才更是稀缺；就人才个体的学问结构说，具有大专以上学历9216人，占人才总量的45.6%，但“多能一专〞人才、“高、精、尖〞的科技学术型人才严峻匮乏。 二是分布不合理。从区域上看，人才的70%以上集中在县城，乡镇基层人才较少；从行业上看，教育、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员，而农业、企业特殊是乡镇企业、民营企业和个体私营企业那么处于严峻的人才贫乏逆境。 三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初级结构比例为1：21：40，高级人才年龄多在55岁左右，35岁以下的中青年高级人才稀有，显示出严峻的“老龄化〞趋势和紧迫的“青黄不接〞局面。 〔三〕高层次人才偏少 从有8135人的专业技术队伍看，第一学历，本科以上约488人，占6%；大专2359人，占29%，中专及以下5288人，占了65%；而其中的高级职称者131人，仅占1.6%，中级2790人，占34.3%，初级5214人，占了64.1%。高、中、初结构比为1：21：40，与最正确结构比1：6：18相去甚远，远不能满足我县经济社会进展的需求。 〔四〕人才素养偏低，与工作不相适应 有的单位现有员额已经“满编〞或“超编〞，仍在要求充实有专业学问的人才，探其到底，是人才素养偏低，与工作不相适应。 〔五〕人才外流较多、引进少 据不完全统计，从2023年至今，教育上流失的老师近200人，而去年仅正常流淌的就有52人，这些人多是单位的中青年骨干，被县外用人单位“挖走〞。从人才引进上说，2023年仅调入人才5名；2023年调入人才3人。大中专毕业生回县工作状况，以2023年为例，回来报到的高校生有857人，而留下来在我县工作的只有65人，其余的都流往外地。 三、缘由分析 〔一〕生疏缺乏，无视人才在社会经济进展中的作用 我们很大一局部人无视人才在经济社会进展中的作用，选人上，生疏不到人才的价值，持着“能干事就行〞的平凡标准；讲人情、卖面子、照看关系，进一些“占编〞却无多大用处的人，拒“人才〞于门外；用人上，不考虑人才特点，无视人才在谋求进展、创新工作上的潜质，主观、武断、任凭，无法真正形成重视人才、善待人才、疼惜人才的环境气氛，往往造成了人才资源的铺张、流失。 〔二〕人才资源开发未形成齐抓共管的局面 抓好人才工作和人才队伍建设是关系××前途命运的大事，理应受到全部人的关注、关心，得到全民的支持；县委、县府各部门更应高度重视，亲热协作，与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事，在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观，组织人事部门始终处于“孤掌难鸣〞的境地。 〔三〕人才开发培育力度不够，投入缺乏。 人才开发培育是一项长期而困难的工作，需要大量的人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了确定的成果，但人才开发培育的领域不够宽，鼓励措施不健全，资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。 〔四〕经济环境滞后，创新人才机制的政策措施贯彻不到位，人才梯度建设不落实。 学问分子较留意自身价值的认可，对四周环境和领导的期望值较高。近几年，我县经济处于临时困难境地，工作生活环境与大中城市比差距突出，单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施，但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、支配机制，一些学问分子没有获得确定其价值的岗位、酬劳，逆反心理和“换环境〞想法自然就产生了。“时异事那么异〞。面对人才频繁流淌的现实，单位本应及早搞好人才的梯度建设，但有的单位工作不落实，以致专业人才一旦流失，单位的人才断层危机马上产生，“报缺〞、“唤需〞之声又此起彼伏。 四、对策建议 〔一〕充分生疏人才的重要性，营造拴心留人的环境。 人才是科技进步和经济社会进展的“第一资源〞，是可持续进展的优势之所在。××历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下，我们要树立全新的人才理念，强化“人本〞意识，坚持“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造〞的方针，全面翻开人才工作视野；从战略的高度生疏人才，从进展的角度谋划人才，从根本上确立××的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、播送等加强宣扬，开展人才重要性学习，组织专题讲座……总之，务必让“人才第一资源〞、“人才工作第一要务〞意识深化人心，形成全民爱才、敬才、重才的良好气氛。在此根底上，各单位、部门更要有针对地开展好关心人才工作，与人才多沟通，主动解决人才工作、生活上的问题，为“事业留人、感情留人〞做最大努力。 〔二〕建立人才开发配套机制，提升现有人才素养，增加人才总量。 1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状，我们应尽快成立人才开发培育工作领导小组，准时制定人才开发培育政策措施，强力推行人才开发责任制；乐观落实人才开发培育阶段性目标、任务，纳入党政领导干部年度考核，逗硬实施，逗硬奖惩。要求上，一是党政领导干部务必领先牢固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必牢固树立把是否有利于人才的觉察和培育，是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干部工作的重要标准之一的观念。 2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制，切实改革支配机制。要连续稳步推行县属企事业单位用人制度改革，建立以聘用制为核心的根本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制，对有业绩、无资格，有力量、无身份的优秀人才客观评价、重新定位；坚持竞争择优的原那么，乐观开展竞争上岗，全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革支配制度，在坚持按劳支配兼顾公正的原那么根底上，体现绩效优先，打破平均主义，坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差异和业务技能的凹凸。 3、拓宽人才选、育渠道，加大人才开发培育力度。一是要乐观拓宽人才选、育渠道，做好非公有制经济组织人才培育，落实农村各类人才的培育，乐观挖掘社区囤聚的人才资源，进一步抓好未就业大中专毕业生的连续教育和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导，企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制，实现人才开发投入主体多样化和市场化，促进人才投资与回报的良性循环。要乐观争取省、市对我县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜；鼓舞省内外重点高校来我县举办各类教育培训班，兴办各种层次的教育实体；要乐观发挥县“人才开发基金〞的作用，让其成为人才开发的“催促剂〞。 三是建立健全人才培训机制。依据“围绕大开发战略，树立大人才观念，实施大培训工程〞的要求，坚持“点面结合〞原那么，突出我县人才“紧缺急需〞的重点，实行送出去、带回来的培育方法，选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修，加速学问更新、提高专业化水平和实际操作力量，切实解决我县占编人员素养不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等特地人才的选育。在此根底上，力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训，面对全民人人培训、面对将来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培育开发新机制，整体提升现有人才素养，增加我县人才总量。 4、建好人才市场，促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设，充分运用人才市场中介机构“社会化〞管理优势，协作企事业单位改革，变“单位人〞为“社会人〞，破除旧体制对单位和人才的束缚，营造开放化、市场化、自主化的××人才大市场新气象。要让县外人才解除“来去不自由〞的顾虑，放心地参与××经济建设；让县内人才自主选择适合自己共性、特长、专业的岗位；让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位，开头新的创业。另外，人才市场中介机构还要乐观开拓农村人才市场，为农业产业化培育、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的特地人才。 5、宏观调控，科学整合现有人才队伍。虽然我县人才总量严峻缺乏，结构也不合理，但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控，照旧可发挥强大的战斗力。我们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流淌，适度降低人才进城“门槛〞，这样既可削减人才外流，又能集中人才资源，做大做强一批“名牌〞品牌。教育系统相对说复合型人才较集中，可以公开选拔局部充实到其它系统从事文秘、管理等工作；党政部门有志于创业的各类人才、思维灵敏、敢想敢做的大中专毕业生，我们要乐观为他们到企业第一线创业制造条件、供给便利。 〔三〕做好引才、引智工作 在对外大力宣扬我县现有的引进人才优待政策时，应时刻关注周边县、市人才政策新动向，结合我县实际，制定新的引才引智特惠政策措施；要连续组织有关单位、部门到省内外高校“求才〞。在本科以上人才、我县紧缺急需的特地人才引进工作上，要敢于突破编制限额，坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持“不求全部，但求所用〞的原那么，充分利用现代交通、通讯便利条件，乐观开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等“人才〞柔性工作；保持与县域外××籍人士的联系，鼓舞他们回乡工作、创业。 〔四〕落实人才进出监督制约机制，搞好人才梯度建设。 对县内人才的正常流淌，既要鼓舞，又要加强监督，防止消逝新的人才布局不合理结构。对单位推举深造对象，要用权利和义务均等的协议加以约束，尽可能削减深造对象学成就远走高飞，造成人才、财力的损失。各单位、各部门要有“伯乐〞眼光和“人才危机〞意识。在用好现有人才同时，要乐观觉察、培育新的人才，搞好人才梯度建设，防止某些岗位的人才一流失，就消逝“缺才危机〞。 9