2023年基层组织文化建设分析3篇.doc

基层组织文化建设分析3篇 第一篇 一、当前基层组织亚文化建设中存在的问题 〔一〕对亚文化的理论内涵、具体特征及建设方式认识迷茫在理论上，对于亚文化内容的理解还不完全一致，有些观点将亚文化内容定位于与主文化相背的负面文化，认为它是一种消极不健康的文化成分，是与进步文化相对立的不和谐的文化现象。在实践中，有些组织对亚文化的内容、边界、性质、特征等认识处于模糊状态，找不到恰当的培育和建设的路径与方式。有些组织文化建设者对亚文化概念闻所未闻，甚至质疑亚文化的存在。有些单位领导者在未进行理论学习和系统思考的迷茫状态下，只凭自身既有的教育背景和知识结构，望文生义地进行所谓“专门文化建设〞、“专项文化建设〞、“基层文化建设〞等，但由于缺乏理论思考和逻辑梳理，这些做法能否科学地持续下去，实践者们感觉依据和信心严重缺乏。笔者赞同多数学者的观点，即亚文化是指与主流文化相对而言的非主流的群体文化，亚文化内涵包括次级文化群体成员所持有的精神、规那么及行为习惯，其性质是处于非主导地位的人群共同创造共同尊奉信仰的特定文化。亚文化概念在流变过程中虽然也有衍生和开展，但其作为小文化、次级文化、局部文化的地位并未改变。主文化与亚文化是大小关系，属种关系、主流与分支关系，而非优劣关系。亚文化中包含积极内容和消极内容，绝不是仅指负面文化。从实践形态来看，亚文化是一种客观存在的社会现象：中国文化是中华民族主文化，其亚文化从地域不同可以分为京派文化、海派文化、巴蜀文化、吴越文化、闽文化、鲁文化等；从学派不同可以分为儒家文化、墨家文化、道家文化、法家文化等；从职业特点可以分为企业文化、军队文化、校园文化、社区文化、医院文化等；在企业组织中相对于主文化而言，可以分为质量文化、平安文化、创新文化、效劳文化、廉政文化、班组文化等。可见，每一种民族文化、地域文化、城市文化、行业文化、集团文化，都充盈着最小文化单位，每个最小文化单位都有自身的元素和因子，这些最小单位间的差异性构成了不同文化的自身价值。 〔二〕漠视亚文化作用，认为主文化一贯到底便可以完成文化建设任务一些组织领导者，能够认识到亚文化的存在，但却认为它无足轻重，将亚文化建设的工作置于可有可无的地位。在他们看来，只要将主文化由上到下彻底贯穿，用多种形式强势灌输，便可形成理想的组织文化。秉持这种理念，有些单位无视或漠视亚文化的存在和作用，将全部精力用于主文化的培育和建设。从实践效果看，这种方式的结果大多是上层组织文化声势轰轰烈烈，基层组织文化实践冷冷清清，甚至使主文化建设因与员工认同相去甚远而流于形式主义。主文化的强势贯彻执行是必要的，但不能代替亚文化建设。因为主文化的长期反复宣传与实践，只是同质文化的反复作用，其成果属于同质文化量的增加，而非质的完成和进步，并没有创造出新的文化特质。文化进步不是从简单到复杂，从单质到异质的自然进化，而是必须经过两种以上文化特质的交互作用得以实现的，这是文化开展和自然界进化的本质区别。某些陈陈相因的文化长期不得新生，就是缺乏异质文化作用形成文化“路径依赖〞的后果。主文化统领之下的异质亚文化百花齐放，才是主文化进步的根底。从文化培育和建设的规律看，文化建设成功的过程，一般要经过从自发到自觉再到群体无意识境界三个阶段。自发的文化没有系统建构的文化行为，处于自由放任自生自灭的原生状态，既无组织者对先进文化的培育与鼓励，也无对劣质文化的批判，领导者和基层员工在理念和行为上对本组织文化状态与开展趋势的感知体验都是麻木迟钝的，文化整合工作和文化话语体系均告阙如。自觉的文化是领导者和员工共同总结提炼整合而成并高度认同遵守的文化，形式上表现为明确的话语体系，有系统的文化传播及文化实施的规划和方案。自觉的文化大多是引领组织开展的积极向上的文化，是去粗取精去劣择优具有行业特征和特定指向性的文化。主亚文化只有都处在自觉状态下，才能开展壮大。自觉的主文化在自发荒芜的亚文化环境中，不可能生长繁荣，只会与亚文化形成两张皮。基层组织成员对文化的不自觉固然不利亚文化建设，高层组织领导者对亚文化的轻视甚至漠视具有更大的伤害性。以企业为例，一些集团公司的主文化的强势宣传和推进，遮蔽了亚文化存在，助长了一些企业家对亚文化的漠视心理。有的企业家格外片面强调主文化的一致性，根本意识不到由于市场区隔、职能差异、专业分工、产品结构、子公司形成历史和员工社会化程度等多重原因形成的亚文化的丰富性。著名组织文化学家、美国麻省理工学院斯隆商学院教授埃德加X8226;h.沙因认为，在现代社会组织中“亚文化的影响越来越大了———无论在国家或组织中，还是在职场上〞，“我们都忽略了一个同样明显的事实，组织的每个层级、每种职能、每个地理区域也会形成各异的亚文化〞。“但凡有历史的组织，必定已经有了确定的核心管理层和公司文化，而且也一定存在某种亚文化的分布〞[1]221。企业主文化之下，存在并开展着营销文化、生产文化、产品文化，是极其普遍的现象。显然，不管你如何漠视它，亚文化就在那里，时时在发挥作用，多角度地影响着主文化。在局部组织领导的理念中，只要主文化强而有力，亚文化可以忽略不计。轻视甚至漠视亚文化的结果是主文化不接亚文化的“地气〞，成为只是看上去很美但缺乏实际效用的“花瓶〞。 〔三〕担忧亚文化开展冲击主文化地位，忧虑主亚文化之间的冲突造成组织成员价值信念混乱，进而损伤组织的凝聚力有些组织的领导者，对亚文化的存在和客观作用都能充分理解，可是不敢放开手脚培育和建设亚文化。他们认为亚文化的长足开展势必影响主文化贯彻，模糊下级组织成员对主流价值观的理解，削弱对主导文化的执行力，甚至造成主亚文化之间的冲突，导致下级组织各行其是，伤害组织整体的开展思路。笔者认为，这种忧虑既反映了文化建设主体对文化冲突与分化规律的不自知，也反映了由此产生的文化不自信。文化冲突是文化开展的一种自然的也是必然的现象，其本身在语词使用上并非贬意，就其作用而言，也不必然是消极的含义。在一个大群体空间中，文化是以多样性存在的，不同性质文化相遇时发生冲突，是文化内部矛盾运动的表现。文化冲突不仅是普遍的，而且性质和形式也是多样的，比方不同专业群体之间、不同阶层之间、不同人员成分之间、主亚文化之间。经过比较、分辨、竞争等冲突之后，主文化最终会吸收冲突过程中遴选出的各类优秀文化成分，从而使自身得以充分开展进步，表达了文化冲突的动力作用。从开展过程讲，文化经过发育成长进入成熟期后，就会形成定势，而旧有文化体系中的组织成员随社会开展会不断产生新的文化需求，新的价值诱惑会产生更新奇的文化召唤，文化也就到了分化期。在这个时期，子文化对母文化不断否认、抵触、改造，文化冲突也就不可防止了。分化期后，母文化中适应时代开展的文化基因传递给子文化，子文化在对旧文化传承的根底上融合进新时代文化元素，便创造出新的文化。当今世界进入了一个无可逆转的文化多元化时代，这种空前普遍的特点会影响到社会的各个角落和每一级社会组织，使亚文化的丰富多样性和复杂性会日益深刻，文化冲突的频率会更高，程度会更剧烈。既然文化冲突乃文化开展之自然现象，那么我们就不必对文化冲突恐惧不安，而应该因应时代开展，主动推动异质文化冲突的实现，把握引导冲突走势，充分发挥冲突的正向动能作用，让它遵循文化规律爆发，保证文化健康快速地更新开展。鼓励每一种亚文化在矛盾冲突中彰显自己的个性魅力，为主文化奉献自己的一份文化成果，整体文化就会更加充实丰富。 〔四〕打压甚至扼制亚文化建设，抑制基层组织文化创造活力，使主文化丧失了开展根底和动力出于上述各种偏激认识，有些单位对下级组织的亚文化建设采取不理睬、不提倡、不支持的态度，对积极建设亚文化并取得优秀成绩的基层组织也不给予应有的价值成认，给亚文化建设者造成沉重的心理压力与紧张情绪。也有些单位领导者动用行政手段，实行一刀切的政策，明令禁止所有亚文化建设，使得基层组织文化工作者噤假设寒蝉，不敢越雷池半步。这种文化垄断行为使得主文化内容千篇一律，亚文化死气沉沉，一些单位的文化建设甚至出现了一片肃杀萧条的气氛。值得注意的是这种现象不但会对文化建设产生多种危害，而且正在大面积扩散着坏影响。首先，压抑基层民众文化创造活力，阻滞新文化创造进程，进而整体影响主文化开展。自古以来，无论是精神文化，还是物质文化，其创造主体皆是社会群众。时至当今社会，以知识经济和信息经济为标志的智慧集约化时代到来，更是前所未有地提高了广阔基层民众的文化自觉和主体意识，文化创造和创造文化的群体空前壮大，基层民众的文化创造意识和创造能量迅速增长，文化多元化展开的洪流浩浩荡荡。如果我们的组织领导者无视这种文化爆发时代来临的现实和历史趋势，武断地扼制亚文化，就会窒息基层民众的文化创造智慧和创造欲望，失去使文化大开展大繁荣的社会根底。其次，违背文化传播规律，使基层群众迷失接受主文化的方向。从对文化的认知、体验、接受、实践的空间适应性来讲，文化主体总是更愿意选择接受小环境中的亚文化支配，因为他们长期浸润其中。组织因层次不同，有不同的职能侧重点，垂直的组织层次跨度与文化差异性成正比。专业性、具体性为主要职业特点的基层员工对顶层领导设计的宏观性、全局性文化，往往很难有切身的体验和接受欲望，处于非决策层的员工更倾向于奉行与自己精神利益和物质利益紧密关联的基层团队文化，面对高层强制实行的“大一统〞的组织文化，他们往往感觉内容上大而无当，行动上茫然无措。基层员工这种心态和行动上的困局，无疑会使主文化建设的目标预期成为一厢情愿。亚文化是将主文化与员工具体工作结合起来的枢纽，对亚文化的扼制破坏了这个枢纽，也就切断了主文化与基层实践相结合的下行通道。再次，违背文化管理规律，以非文化的方式管理文化，易使文化走向消极甚或激变成“反文化〞。文化之所以被称为“软实力〞，不仅在于它区别于其它社会力量的作用特征，还在于它顽强韧性的自我开展规律。不同于物理性机械管理和生物性动物管理，文化管理本质上表现为人对文化创造和运用的能力，其难点在其变量因素非常复杂。人作为文化主体，有各种不同的价值观和文化理念，而且这些价值观和文化理念又是不断变化着的因素。文化管理是管理者与被管理者之间不同文化的适应———融合———共同开展的过程。亚文化持有者有按自己价值观对文化信息评估选择的能力和权力，有对文化信息重新界定的主体意识，这种复杂的文化反响方式，是一种普遍的综合性文化心理过程。对这种复杂的文化现象，通过组织系统实行简单的惩罚性控制方式，文化管理会日益衰弱，长此以往那么要出现失调失控的局面。当今的基层组织全面管理的实现，越来越有赖于亚文化的管理水平。建设亚文化、管理亚文化，不能违背文化规律，靠命令和权力施压，抽刀断水只能激变基层民众的逆反心理，形成“反文化〞。“反文化〞是反主流文化而行之的文化现象，是主亚文化隔膜过深所形成的离心文化行为。“反文化〞一出，组织肌体就难保健康开展。理智的做法是，建立开放包容的文化系统，形成健康宽松的文化生态环境，鼓励基层组织文化竞争，允许对不同文化进行选择，推动全民性文化创造。另一方面，精心提炼主文化，使之与亚文化具有广泛高度适应性，组织上下内聚为普遍的文化意向，从而实现积极有效的文化管理。 二、推进基层组织亚文化建设的假设干思路 〔一〕强化各类组织领导者对文化理论的学习，提高领导者对亚文化作用的认识和亚文化建设的自觉性各级组织领导者是文化的首倡者和整合者，也是文化的人格化表达者，在文化建设中处于关键位置。领导者理论上的模糊必然造成实践的盲目。当前，提高如下理论认识，是推进亚文化建设的重要前提。其一，亚文化存在是客观的，只有自发自觉之别，优劣之别，没有有无之分。如果对亚文化视而不见，不主动建设，就会弱化亚文化中的积极元素作用，助长消极亚文化放任开展。其二，亚文化是主文化的生长点和根本元素。从亚文化形成的一般规律来讲，任何社会或集团的主文化都是其基层组织亚文化聚沙成塔的结果，丰富多样的亚文化构成了主文化的根本内容。亚文化是主文化活力的源头，决定着主文化的质量、开展水平与规模。如