中小企业招聘问题及对策研究分析 人力资源管理专业.doc

中小企业招聘问题及对策研究 目 录 摘 要 Ⅰ ABSTRACT Ⅱ 一、绪论 1 （一）中小型企业 1 （二）招聘有效性 1 二、中小企业招聘现状 2 （一）案例分析：江苏邦特科技有限公司 2 （二）缺乏人力资源规划 3 （三）招聘渠道单一 4 （四）面试缺乏科学性 4 三、中小企业招聘问题分析 5 （一）人力资源体系不完善 5 （二）中小企业的天然劣势 5 （三）招聘人员专业性不足 6 四、中小企业招聘对策研究 6 （一）制定招聘计划 6 （二）人才的吸引与保留 7 （三）选用科学的测评方法 9 （四）小结 12 致谢 13 参考文献 14 摘 要 改革开放以来，中小型企业发展迅速，克服了自身基础薄弱及竞争力不足等劣势，在国民经济中逐渐占据了重要地位。中小型企业在优化和深化资源配置、提升就业率、提高经济效益、帮助维持供需平衡等方面都发挥着重要作用。 然而由于社会大众对中小企业认识不足、关注度不够，中小企业发展的大环境并不理想；另外由于其自身在内部管理、品牌培养、筹资等方面的制约，使之在后期发展上面临着较大的阻碍；加之企业管理人才的缺乏、管理手段落后和制度建设的不健全，很多中小企业当下正面临着招贤难、人员流动频繁、人才流失快的问题。本课题将通过对中小企业各类典型招聘难点的分析，总结问题根源，为日后中小企业完善招聘工作提出改进方案。 关键词： 中小型企业；招聘；面试；企业文化 ABSTRACT Since the reforming and opening up, the speed of the development of the small and medium enterprises is becoming very rapid. Overcoming their weak foundation and lack of competitiveness, they have gradually occupied a very important position in the national economy. Small and medium enterprises play an enormously important role in optimizing the allocation of resources, increasing employment rate, improving economic efficiency, maintaining the balance between supply and demand. However, due to the mass of small and medium-sized enterprises have not got enough public attention, the development environment is not optimistic, In addition to the weakness of its internal management, brand culture, financial constraints, they now have to face great obstacles, What’s more, with the lack of talented managers, backward management methods and incomplete management system, most of the them are confronted with the difficulties of recruiting talents, frequent flow of employee and brain drain. My research will analysis various of typical recruitment difficulties in small and medium-sized enterprises, sum up the root of the problems, finally propose improvement methods for the application in recruitment. Key words: Small and medium enterprises；Recruitment；Interview；Corporate culture 一、绪论 （一）中小型企业 “中小企”的概念来自于国外80年代中后期的"Small Business"概念，通常是指那些经营规模较小、员工雇佣数量少、可支配资金数额小的企业。此类企业在创始初期一般由单个人或少数人投入资金而成，因而多半由创始者团队直接管理，不受外界干涉【1】。 在西北大学举行的“中小企业发展解困论坛”上，陕西省某经济管理研究院的院长白永秀教授也曾提出：中小企业的快速发展不但可以帮助解决就业难问题、助长良好风气、积累社会财富，还有助于推动社会经济发展，促成良好的社会文化【10】。当下的经济大环境也对中小型企业的发展呈现出利好局面：据中国行业研究网发布的信息显示，随着宏观经济的回暖，相关政策以引导促进民营经济和民营企业加快转变发展方式为主线，中小企业的发展将明显受益。 作为我国国民经济的重要组成部分，中小型企业在促进国民经济的快速增长、推动就业、构建和谐的社会风气等方面都发挥着重要作用，是推动我国发展的不可忽视的新生力量，其健康发展对于推动整个社会的发展有着非常明显的作用：一方面，产品需求的提高能够刺激技术创新，有利于节约型社会的创建；另一方面，可促进企业提升自身的软实力，引导形成良好的价值观，强化企业的社会责任感。 （二）招聘有效性 招聘是指组织依据自身发展的需求，根据人力资源规划、工作分析的要求，吸引并获取那些具备相应岗位胜任力的人员，并通过各种有效的测评手段，从众多候选人中选拔出最合适的人选，并予以录用【4】。 著名企业家比尔.盖茨曾经说过这样一段话：“若是我的公司失去最优秀的20名员工，那么微软将会变成一个不再有价值的公司。【23】”这番话充分肯定了人才的重要性。 有效招聘意义重大，不仅能扩充员工队伍，为中小企业招纳各类人才，组建一支高质量的管理团队；高效的招聘还能节省招聘成本，这对于本身资金并不充裕的中小企业而言无疑节省了一项不小的开支；此外，志同道合的人才的聚集有利于组建团结高效的团队，打造属于自己的品牌，提升企业软实力，而良好的品牌效应也能得到良性循环，有利于吸引人才。 二、中小企业招聘现状 （一）案例分析：江苏邦特科技有限公司 “江苏邦特科技有限公司”是一家刚起步三年左右的小型电子厂，其主营产品为智能型电子设备，集加工、生产与销售功能于一体，目前拥有的员工数量不足200人。厂区建立在江苏省张家港市的郊区，公司的知名度较低。创始初期的注册资本在70万元人民币左右，近期正打算在上海开设销售样板房，目前拥有的可支配资金约为200万元人民币。现任首席执行官是一位五十多岁的博士，管理思想保守，集权倾向严重；而研发与销售等核心团队的成员大多仅参加工作几年，或是应届毕业生，工作能力有限。 由于管理者并不重视人力资源管理，公司目前的人事部门形同虚设，拥有的正式员工仅小张一人，小张自前年本科文秘专业毕业后即到该公司工作，无人力资源相关工作经验，且需兼任生产经理助理一职，工作任务繁重。 人力资源管理经验的缺失使小张没有完备的人员管理意识，对于员工的面试与甄选十分随意。该厂常会出现操作工旷职、试用期不合格等问题，一线员工的流动性十分频繁，需要不停地扩充人员。另一方面对于办公室人员的招聘，小张也十分“马虎”。由于公司没有足够的招聘预算，小张使用最多的办法就是每周固定时间按去参加招聘会。一些高质量人才通常因企业规模小、工资低而放弃机会，小张只能尽量招聘成本比较低的“应届毕业生”，通过简短的交谈决定是否录用对方，没有针对性的测评方案。结果多造成员工在上岗后无法胜任而匆匆离职的局面。小张曾多次向上级反映自己无法承担高负荷的工作压力，请求扩张人事部，但得到的回答往往不尽如人意。 以上案例向我们展示了典型的中小企业人力资源管理的局面，出现的问题主要有以下几类：一是管理者对人力资源管理完全不重视，企业没有完备的人力资源规划；二是企业可用资金有限，竞争力不足，缺乏人才吸引力；三是企业人事部门的员工专业性不足，招聘效率低下【15】。 （二）缺乏人力资源规划 中小企业缺乏事先制定招聘计划的意识，招聘工作基本根据眼前的需求进行。产量来不及完成了，才意识到要去招人，不考虑企业未来可能会发生的变化，不会制定中、长期招聘计划。有效的招聘应当是一个系统的过程，一般由企业的人力资源部发布空缺岗位的招聘信息，吸引一定数量的求职者，对其进行相应的考核（有一些特殊的岗位需另外约定试用期测评后再决定是否聘用），最终得出评定结果【6】。一系列招聘相关规划的制定对于企业开展招聘工作具有重大的意义。 1.招聘计划 招聘计划是招聘工作开展之前必须安排的一项准备工作。在企业中，人事部门一般根据各个用人部门的岗位申请制定岗位说明书，明确招聘目标，最终制定具体的招聘行动方案【19】。 中小企业由于没有招聘计划的指引，一般会出现“员工不足或过剩”的尴尬局面。员工不足导致来不及完成产量，而员工过剩则导致资本浪费。 2.任职资格体系 任职资格一般包括：被分析职位要求的最低学历、性别、年龄限制、工作经验、技能和能力等【13】。任职资格体系的建立确定了招聘对象的标准，使得招聘有针对性。 中小企业的招聘缺乏事先建立岗位任职资格体系这一步骤，面试官的考察没有标准可循，过程随意，甄选的主观性太强，导致招聘到的员工并不是企业真正需要的。 3.人员测评体系 作为招聘的纽带，一个完善的素质测评体系能够帮助招聘人员有效甄别所需人才。 测评体系的缺失往往使中小企业无法有效测试应聘者的实际能力，我们招聘到的很有可能仅仅是“面试高手”，员工到岗后才发现的其能力与岗位需求无法达能匹配【20】。 （三）招聘渠道单一 中小企业的招聘渠道比较单一，被使用地最频繁的一般是现场招聘。 现场招聘可以在一定程度上为企业节省不少招聘时间和招聘成本，便于企业对应聘者进行直观的考核。但由于现场人员质量参差不齐，群体细分程度高，面试环境嘈杂等客观问题，面试易受到干扰【21】。此外，中小企业职位需求分散，当需要招聘几种不同类型的员工时，就必须参加分类不同的招聘会，隐性地提高了企业的招聘成本。 另外，一些高质量人才通常被大企业的高知名度和闪耀的光环所吸引。他们认为，在大企业中能收获自己期望的薪资福利，得到学习、深造的机会，拥有广阔的发展空间【3】。 综上，招聘来源的单一性和人才吸引力较弱也是中小型企业其亟待解决的招聘难点。 （四）面试缺乏科学性 面试作为企业招聘的中心环节，重要性不言而喻。然而在中小企业的招聘工作中，面试方法依旧沿用了较为简易、传统的，例如：口头问答、笔试考核、结构化面试等【9】。这些面试方法程序简单，但评价缺乏科学性和完整性，无法有效测评。 中小企业的招聘人员大多由于专业性不足而出现提问无章、记录不全、主观臆断等问题。比如有的面试官只看重背景，青睐学历较高者，那么在应聘者其他条件差距不大的情况下，学历稍低者往往因此会失去竞争优势。 此外，传统面试方法的评价体系也不完善，面试官的首因效应会严重左右其判断：例如考官面对一位态度内向而真诚的面试者，在其出现失误时会认为是由于太过紧张，是可原谅的，对方因此会多得到一个“重新表现”的机会；而如果考官对应聘者的第一印象不佳，那么当对方在面试过程偶然出现失误时，考官会认为那是习惯使然，不再