2023年贫困地区卫生医疗人才队伍调研报告.docx

贫困地区卫生医疗人才队伍调研报告 贫困地区群众看病“难〞关键是“难〞看医生 ----浅谈贫困地区如何最有效解决群众看病“难〞和看病“贵〞问题 近年来，关系民生民本的医疗卫生事业受到党中央国务院的高度重视，受到全社会的广泛关注，特别是随着深化医药卫生体制改革各项工作的深入推进，各地卫生根底设施建设水平不断加快，医疗卫生条件不断改善，医药卫生网络不断健全，各项体制机制不断完善，各项惠民政策惠及了广阔人民群众，得到了社会各界的高度认可和赞同。但作为贫困地区，卫生医技人才的严重短缺，就地就近看不了、看不好病，一直是群众看病“难〞的一个顽疾，也是导致群众看病“贵〞的最直接因素，更是群众最渴盼亟待解决的现实问题。 一、当前贫困地区卫生医疗人才队伍现状及存在的问题 贫困地区受地域、体制、机制束缚和投入所限，多数卫生医疗系统经营相比照拟困难、功能难以有效发挥，这不但造成医疗卫生专业技术人才难以引进，且留不住，而且两者互为因果恶性循环。总体来讲主要存在“三多三少〞现象：一是无学历和中专学历人员多，本科学历人员少；二是无职称和初级职称人员多，中、高级职称人员少；三是县级医疗卫生机构人才相对较多，乡镇医疗卫生机构人才极少。具体来讲，表达在以下几个方面： （一）外面“人才〞难引进，很多专业技术岗位是“有岗无人〞。贫困地区由于交通条件普遍不便，根底条件普遍落后，总体人口普遍不多，医院业务收入普遍不高，因此医务人员收入水平与富裕地区差距十分悬殊。这一系列因素，导致本区域以外真正有能力和水平的卫生医疗人才都不愿意到这种地方应聘、就职，甚至是本区域内人员毕业后都不愿意回来上班。所以，贫困地区的县、乡医疗机构虽然按相关规定核定了人员编制，设置了相应的临床医技科室，但由于外面人才引不进，现有人员专业技术水平有差距等因素影响，目前县乡医疗机构多半是“有岗无人〞，特别是乡镇更为突出，多数是有业务科室门牌设置、有专门业务用房，唯独没有专岗人才。 （二）现有“人才〞难留住，很多专业技术岗位是“专岗不专〞。多数贫困地区硬件严重滞后，软件先天缺乏，财力十分薄弱，其地域本身不具备人才聚集能力和效应。在市场经济条件下，本地现有人才，特别是专业岗位和科室带头人为了更高的追求、为了更好的生活，都纷纷辞职、离岗到更大的城市、更好的环境、更丰厚待遇的大医院应聘就职，从而导致局部专业科室没有真正业务过硬的专业人员负责，没有真正的科室专业医生临床诊治，专业设备没有真正的专业专职人员操作，专业科室找不到真正的专治医生，疾病患者得不到合理适度有效治疗。 （三）系统编制人数已配满，但职责履行难到位，多数医疗机构是“有人无为〞。外面人才引不进，现有人才留不住，但卫生医疗机构科室总要按规定设置，患者总要有人医治和护理，所以多数医疗机构在没有方法的情况下，只有降低门槛招聘医技人员和护理人员，从而导致群众的常见病、多发病都得不到充分有效救治，甚至是局部一线临床医师没有相应执业资质，这不仅给群众造成看病“难〞，同时严重存在潜在的医疗风险。 二、贫困地区深化医药卫生体制改革，当前重点是要改变医疗人才队伍结构现状，加强医技人才队伍建设。 医药卫生体制改革是一项综合改革，是一项惠及千家万户健康和幸福的重大民生工程。因此，在推进医药卫生体制改革过程中，不但要不折不扣地贯彻和落实好中省市医改政策精神，而且还要结合地域实际，加强调研，制订出切实可行的具体方案。特别是作为贫困地区，要通过改革解决好群众“看病不再难、看病不再贵〞的现状，重点是要解决好医疗卫生人才队伍建设的问题，要让群众能就近、就地看到专业医生，并且看好病，不再为患上一般病就必须辗转到其他医院和地区才能看好。也就是说能就近就地看得了、看得好病，就从根本上解决了贫困地区“看病难〞和“看病贵〞的问题。 （一）把握关键招人员，做到宁缺勿滥促开展。卫生系统进人关键是要进“人才〞，而非单纯进“人〞。为加强卫生人才队伍建设，中省市相继出台了关于加强卫生人才队伍建设的意见，同时也对医疗机构人员编制如何核定进行了明确规定，各级卫生和人事部门也都在积极争取和落实这一政策。特别是上级领导对人员重新核编和到位情况高度关注，甚至是作为医改年度任务予以下达，下级业务部门对空编人员的招录也是积极主动。为此，笔者认为：贫困地区医疗卫生单位在严格执行上级人员编制政策，积极重新核编的根底上，切勿盲目按空编总数一次性全部招录（安置）到位，防止形成招非所需，编满岗齐人多病难看的局面。更造成如有时机招聘外来“人才〞时，却又因编满招不进，留不住。 作为贫困地区，在对空编人员进行招录过程中，一是在招录标准上，不能因为交通、环境等各种客观因素，对所需专业技术人才降低招录标准，甚至是以护理、行政或一般工作人员职数占专业技术人员编制，致使群众看病仍然“难〞，进而形成恶性循环。二是在招录方式上，要由原来单纯人社局考试录用改为参加国家相应专业考试，具有相应资质且通过业务水平考核，由卫生局根据所需情况上报人社局，再根据相关规定组织、审核，而后录入正式在编人员，真正做到招之所需，招之能用。 （二）立足实际抓培训，提升效劳能力解民忧。针对当前贫困地区医疗机构人员外面人才难引进，现有人员“专岗不专〞、“有人无为〞的现状，各级医疗机构要履行好各自所承担的任务和职责，最有效的方式就是从内部挖掘潜力，加强对现有在职人员的培训和培养，逐步提高医技水平。 一是抓好管理干部综合能力的培养。要提XX县区乡村三级医疗机构的效劳能力和水平，有效保障医药卫生体制改革的深入推进，选聘好“领头羊〞是关键。在现行体制和贫困地区卫生院环境有限的情况下，乡镇卫生院院长目前是无人愿干，同时无人能干的问题也比较突出。为此，要特别加强对家庭居住所在地就在其工作所在地人员的培训和培养，待时机成熟予以选聘，这样即可以解决因远离家庭而不能全身心投入工作的困难，又可以杜绝工作在他乡干好干坏一个样的心态，还可以增强在本地为熟人效劳不得不做好的干劲。 二是抓好医技人员业务技能的培训。医技能力直接决定着效劳质量和效劳效能。特别是针对当前医疗卫生队伍中人员素质不齐、综合能力不强、业务水平不高等现状，一方面要标准行为加强在岗在职常规培训，提升综合能力；另一方面要突出所需脱岗专业培训，提高业务水平。 三是抓好区域内技能的交流和帮带。为了改变群众看病就医“舍近求远〞的现状，每个乡村卫生医疗机构提升效劳水平和效劳技能，实现医疗资源相对均等化尤为关键。但受地域、人口、环境等诸多因素制约，要实现医疗资源均等目标还需要一个漫长的过程，这就需要相关制度和机制先行。要将职称评聘、专业技术人员职务晋升等都必须到基层（省到市、市到县、县到乡）或遥远县（乡）效劳多长时间，并帮带业务能手多少名，成效和反响好与否怎么办，作为硬件条件予以规定明确，进而形成长效机制。 （三）科学管理建机制，激发工作热情惠民生。目前，县乡村三级医疗机构人员工资财政都予以了最大限度的保障，特别是乡镇卫生院人员工资财政全额予以保障，在这种体制下，如何保证不养懒人，并最大程度激发工作人员干事热情，防止形成干多干少一个样，干好干坏一个样的局面，建立健全科学有效的管理机制势在必行。 一是要制订科学的岗位设置和岗位管理方法。进一步标准按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节工作。要通过本次医药卫生体制改革建立健全科学、标准的用人机制和能进能出、能上能下，符合卫生事业单位特点的用人制度，不断提高卫生事业单位的活力。二是要健全绩效考核机制。深化卫生事业单位的分配制度改革，充分发挥收入分配对人才的鼓励作用。制定绩效考核方法，根据工作数量、质量和效劳对象满意度、居民健康状况改善等指标，对医疗卫生机构及医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收水平挂钩。全面落实绩效工作，保障基层医务人员收水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬，适当合理拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出奉献的人员重点倾斜，充分调动医务人员积极性。 三是要进一步加强医德医风建设。强化医疗卫生人员职业道德教育和医德医风考评制度，鼓励广阔医疗卫生人员树立强烈的职业荣誉感和社会责任感。 第7页 共7页