2023年民企经营管治人才队伍构建调研报告.docx

民企经营管治人才队伍构建调研报告 企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。在全球性的经济危机形势下，局部中小民营企业的生产经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。为全面掌握市民营企业人才队伍建设的现状，加快民营企业人才队伍建设步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建设问题进行了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进行了广泛交流和探讨。从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建设得到较快开展，与“〞期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。但与全市工业经济开展的强劲态势相比，与周边县市和沿海兴旺地区相比，我市人才队伍建设还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。 一、调研所采取的方式及根本情况本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进行。对全市156家规模企业中的84家企业进行了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份，个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业局部管理人员进行座谈。在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份（占45％）来自于上述8家重点企业。被调查的84家规模企业xx年完成的主要指标在全市占据比重比较大，工业生产总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标那么分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。因此，8家接受走访和座谈的重点企业，作为抽取样本，对于全市规模企业来说，具有典型的代表性。 二、市民营企业经营管理人才队伍现状分析从调查了解的情况看，全市规模企业经营管理人才（包括生产管理人员和行政管理人员）中，懂经营会管理的通用型人才对我市民营企业的开展发挥了极其重要的作用，但是各民营企业经营管理人才队伍的现状，特别是人才的引进、培养和管理已成为制约企业快速开展的重要因素。下面，我们从以下三个方面进行分析： （一）人才的引进人才紧缺又难以引进。本次调查中，在被问到“贵单位人才工作存在的难点有哪些〞时，60%的人认为人才紧缺又难以引进，22%的人认为人才流失严重。无论是参与个人问卷调查的各层次经营管理人员，还是参加座谈人员普遍反映的人才地域分布结构，外乡人才被任用占据绝对高的比例，外地人才的引进和使用比例明显偏低。今贝生物公司那么认为高层管理人才特别是产品研发方面的人才引进非常困难，即使引进来后也难以留住。在参与个人问卷调查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省内的有19人，仅占14%，省外国内的那么仅有3人。由此可见，优秀人才特别是外来人才落户本市企业并长期工作下去的比例非常低，市民营企业经营管理人才外乡化特征非常明显，人才供求矛盾在全市民营企业中普遍存在，凸现出市民营企业对外来优秀人才引进所面临的困境。制约因素：通过走访与座谈，本市多数民营企业人事主管均认为较多地任用本地人才有利于企业人才队伍的稳固。这使本地人才任用比例加大的同时，外地人才引进难度加大，优秀人才选拔面狭窄，影响了全市经营管理人才的整体素质。综合分析139份个人问卷调查，我们发现，影响人才到一个地区，一个企业就业的因素有（见表一）： 1、劳动报酬。81%的调查对象认为劳动报酬是吸引人才到一个地区一个企业就业的主要因素，这一因素位居第一，这主要是因为市当前的工资报酬水平与沿海兴旺地区相比没有太大吸引力。 2、个人价值的实现和开展空间。71％的调查对象在追求劳动报酬的根底上，更加注重个人价值的实现和在一个企业的开展空间，以获得自我满足感和成就感。 3、企业开展前景。69%的调查对象更加注重长远利益，比较现实的将自身利益与企业利益结合起来，这更加说明多数外来人才更希望自己的工作相对稳定。 4、当地生活环境。除上述三项因素外，66%的调查者综合考虑工作环境和生活环境。在走访座谈过程中，多数经营管理人员表示，当地生活环境如：房屋价格、子女就学条件及人文环境等均是外来人才考虑来此就业的重要因素。 5、当地政府和企业对人才的重视和当地文化学术气氛。58%的调查对象认为当地政府和企业对人才的重视非常重要，25%的调查对象那么认为当地文化学术气氛也是值得考虑的一个因素。通过比较分析，充分说明，外来人才来市就业的考虑因素已从单一的经济 利益向综合利益转变，当地的工作、生活配套环境已是优秀人才引进考虑的另一重要因素。 （二）人才的培养通过问卷调查与走访座谈，各企业培养人才的方式主要是人才培训，当前各企业人才培训的现状如下： 1、培训反映较为满意。问卷调查显示，调查对象普遍认为企业对人才的培训是比较重视的，针对企业的培训，认为比较满意的到达60％，其中，16％的人认为非常满意，44％的人认为较满意。还有35％的人认为一般，认为不太满意的那么仅有5％（见表二）。三宁公司、迅达科技等受访公司均认为对本企业员工的学历培训、业务培训等抓得非常到位，员工对此也有高度认同感。 2、企业效益对人才培训投入力度影响较大。问卷调查显示，生产规模较大、开展势头较旺、开展前景较好的企业与规模较小、开展后劲缺乏的企业相比较，对企业人才的重视程度也不尽相同（见表三）。重点走访座谈的8家企业无论是培训人数还是培训经费，占84家企业的比重都很高。通过对xx年、xx年和上半年的数据比较，在培训人数上，二者之比分别为43％、55％、50％，且呈现逐年递增态势；在培训经费投入上，二者之比分别为87％、79％、67％，投入力度相比照拟平衡。 3、培训方式较为单一。问卷调查显示，企业对经营管理人才的培训方式多采取内部专业技能培训，占71％的比例，采取集中参加培训机构组织的培训的方式占49％，其他如学历培训占4％，海外考察学习那么仅占0.7％（见表四）。 4、培训需求没有得到很好的满足。表四显示，71％的调查对象参与过内部专业技能培训，其他培训方式和培训内容那么较少。问卷调查中，针对“对自己最需要加强的素质和能力〞这一问题，70％的人认为需要加强管理知识及技能，35％的人认为需要加强领导艺术，30％的人认为需要加强法律法规及政策水平，29％的人认为需要加强对本行业包括新技术开展预见能力的培养，27％的人认为需要加强创新能力培养，25％的人认为需要加强市场经验，还有16％的人那么认为需要加强对决策能力、知人善任能力和社交能力的培养，这充分说明，参与调查的经营管理人员能清醒认识到自身能力与从事的工作存在的差距，对管理知识、领导艺术、法律法规及相关政策等知识非常渴求，当前企业进行的培训内容针对性缺乏，尚不能满足人才培训的多样化需求（见表五）。 （三）人才管理1、人才结构不够合理。在问卷调查中，32％的人认为企业人才工作的难点主要在人才结构不够合理。根据抽样汇总数据显示，高学历、高职称人才比例偏低，年轻人才比例偏低，局部企业尚未建立人才梯队结构，老中青搭配比例失调，岗位轮换和替补现象非常难等等（见表六）。其一，具有高学历人才比例偏低所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的学历多集中在中专与高中以下这一层次，所占比例为48％，专科学历所占比例为36％，本科学历所占比例为15％，研究生及以上学历所占比例仅为1％。特别是中层以下管理人员中，学历结构一般集中在专科、中专及高中以下学历，且占管理人员总数的比例分别为32％、44％，在企业有限的经营管理岗位中，低层次的管理人员占据非常高的比例。其二，具有高职称人才比例偏低所调查的84家民营企业经营管理人才队伍中，高级、中级、初级、初级以下职称所占比例分别为11％、25％、55％、9％，初级职称所占比重最大，高级职称比例那么比较偏低。其三，年轻人才比例偏低从所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的年龄结构看，30岁以下的人员所占比例仅为19％，而30－40岁和40－50岁这两个年龄档次的人员所占的比例那么分别为41％、36％，经营管理人员的年龄普遍偏大，年轻有为的人才还没有形成全市经营管理人员的主流，尚需要逐步扩大这一比例。 2、企业缺乏人力资源战略规划问卷调查中，“企业在人才资源开发中存在的主要问题〞34％的人认为是人才政策不多，也不够优惠，优秀人才落户政策不够吸引人，比方：住房补贴。这使局部企业没有形成长远的人力资源规划，对人才政策的制订走一步看一步，随意性较大。具体表现在：一是没有建立梯进式的人才队伍结构，使企业经营管理人才老中青搭配不协调，出现老的退休了，年轻的接不上等断层现象；二是岗位设置根本是1：1的比例，一个螺丝对一个眼，一旦出现因病因事或辞职等情况，没有替补人员，这主要是因为企业内轮岗制度没有建立健全；三是对人力资源的开发仅限人事管理，并没有对新引进人才进行专业的职业生涯设计，使新引进人才不清楚公司在任用时的真实意图，从而容易因工资报酬、工作环境、自我价值的实现等因素影响失去留下来的信心；四是企业在用人机制方面比较死板，仅依靠管理制度对人才加以约束，没有灵活的管理机制，不能表达人本化的人才管理体制。 三、民营企业经营管理人才队伍建设对策探讨通过调研，调研课题组一致认为，要解决民营企 业在人才引进、培养、管理三个方面存在的诸多问题，离不开当地政府及其相关职能部门的支持与关心，民营企业的经营管理人才队伍建设更需要政府及职能部门来努力构建适合优秀人才的引入机制与成长环境，更需要民营企业充分发挥主体作用，转变观念，创新方式与方法来促进更多地优秀人才引得进，留得住，最大限度的发挥其价值。只有双管齐下，才能构建高素质的民营企业经营管理人才队伍。当前市正在着力打造“新兴工业强市、滨江宜居城市〞，市委也明确提出了启动“多名企业家培训工程〞，打破身份、行业、地域和所有制限制，以优惠条件引进各类人才到干事业的指导意见，这对优化民营企业的开展环境有很强的促进作用。为此，政府及其职能部门的首要任务就是为民营企业的人才引进、留用和发挥价值创造良好的条件。 （一）完善人才引进优惠政策，优化人文环境和生活环境，吸纳人才市作为县级城市，无论是硬件设施、软环境还是生活水平等跟沿海兴旺城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引进优惠政策，重在表达优惠二字，才能对就业者产生很大的吸引力。建议一，要在人才落户政策上表达优惠。要有针对性地对引进的优秀人才在学历津贴、安家落户费用、住房、养老保险、医疗保险等方面给予补贴。同时，帮助解决子女上学问题，给他们以当地居民的同等待遇，消除他们的后顾之忧，鼓励他们在民营企业安心创业，做出成绩。建议二，加强当地休闲娱乐、文化设施等建设。在加强XX县区休闲广场建设的同时，要在企业相比照拟集中的地方，努力为企业员工修建休闲广场，其经费可以由市财政拿出一局部，其余由各企业分摊，为企业员工提供一个良好的人居环境。这一点可以借鉴“三宁新村〞建设模式，在生活小区内设立餐饮、休闲、娱乐等一条龙效劳。同时，加强当地文化市场建设，将新华书店、图书馆等文化基地既建成满足全市居民需要的精神园地，也建成适合企业员工充实自我的开展园地。建议三，加快廉租住房建设。在条件许可的情况下，由政府负责，开辟一块空地专门修建一个优秀人才生活小区，其经费可以由各企业按进驻人员数量交纳租金后入住，既解决了企业的后顾之忧，也解决了优秀人才的后顾之忧，更方便了入住人才小区的企业员工相互进行交流与沟通，为引进的优秀人才良提供良好的居住环境，在全社会营造了浓厚的尊重知识、尊