2023年湖南省中小型会计师事务所人才现状分析及建设对策.docx

湖南省中小型会计师事务所人才现状分析及建设对策 黄仕英 ：会计师事务所人才的培育与开展是审计行业效劳社会经济开展的重要人才保障。文章通过对湖南省中小型会计师事务所目前人才现状进行数据收集和整理，对湖南省中小型会计师事务所拥有的注册会计师年龄、学历、所在地区等进行分析，有针对性地提出人才建设对策，探索人才开展的途径，以利于湖南省中小型会计师事务所行业可持续开展。 关键词：中小型会计师事务所;人才现状;建设对策;湖南省 一、湖南省中小型会计师事务所现状 市场经济越开展，改革开放越深入，注册会计师行业也越重要。如何使该行业快速的可持续性的开展？作为行业主体，会计师事务所和注册会计师的作用显得尤为重要。湖南省作为中部经济开展的重要组成局部，社会经济的不断增长使审计行业也有了快速开展，但是在开展的同时，也显现出一些问题。 通过查询湖南省注协官网，2023年年底湖南省会计师事务所数量为273家，相比2023年新增31家事务所。273家事务所中有：总所在省外的事务所分所32家，总所在省内的事务所分所15家，以及独立的事务所226家。从表1可以看出，2023年湖南省会计师事务所中年收入达1000万元以上的一共是38家〔其中总所在省内的事务所包含了其分所收入〕，占全省总量的17.51%，这些事务所的注册会计师总人数有1621人，平均每个事务所的注册会计师是42人。在剔除了上述事务所及总所在省外的事务所分所后，剩下占比达82.49%的179家事务所年业务收入都缺乏1000万元，且这些事务所的注册会计师总人数为1915人，平均每个事务所的注册会计师是10人，可以看出，相对于年业务收入在1000万元以上的事务所来说，这些事务所在年业务收入和注册会计师人数上规模都不大，属于中小型会计师事务所。从表2可以看出，剔除了大型会计师事务所及其分所和总所在省外的事务所分所后，2023年湖南省中小型会计师事务所中有54.19%的比例都集中在省会城市长沙。从整体上而言，湖南省中小型会计师事务所呈现出数量多，规模小，欠兴旺市州的事务所较少的特征。 二、湖南省中小会计师事务所人才现状 截至2023年年底，湖南省203家中小型会计师事务所的从业人员共1986人承当着湖南省的审计业务工作，并发挥着经济监督的作用。本文从各市州注册会计师占比、年龄、学历等因素对目前审计人员现状进行了分析。 〔一〕各市州会计师事务所的注册会计师人数分析 从表3可以看出，2023年湖南省中小型会计师事务所的平均CPA数量为9.78，与2023年的平均数量10.70相比有所降低，这是因为2023年新增了31家事务所，但是CPA的数量却只增加了144人，平均每家事务所CPA不到5人。据统计，全国会计师事务所中约有一半的事务所拥有的注册会计师人数在8人以上，从上表看出，湖南省中小型会计师事务所平均CPA数量是高于这个水平的，但是有个别偏远地区如湘西州、张家界等缺乏8人。 〔二〕CPA年龄结构分析 通過表4可以看出，2023年湖南省中小型会计师事务所拥有注册会计师年龄分布情况：60 岁以上注册会计师有425人，占21.40%，其中超过70岁的156人，占7.86%;40～60岁的注册会计师占比达64.75%，他们经验丰富，属于目前中小型会计师事务所的中坚力量;剩下的是年龄在40岁以下的注册会计师，一共275人，仅占13.85%。从整体看，中小型会计师事务所人才断层现象比拟明显，需要培育和引进大量年轻注册会计师，补充新鲜血液，确保会计师事务所能够得到可持续开展。 〔三〕CPA性别、学历分析 从表5可以看出，湖南中小型会计师事务所的注册会计师性别比例较为平衡，但是学历结构方面：大专及以下有 1032 人，占 51.96%，本科及以上学历有954人，占48.04%，其中研究生以上学历 121 人，占总体的6.10%。而随着科技的开展，一些新生事物和复杂业务的出现，需要会计师事务所有更优质的人才队伍为支撑，具有高学历高素质高能力的注册会计师也备受青睐。总地来说，湖南省中小型会计师事务所业务单一，面对复杂和新生业务难以承接，高水平人才容易流失，总体学历结构不太合理，低学历结构占比达半数以上，可能会制约会计师事务所的开展。 三、湖南省中小型会计师事务所人才建设对策 “良禽择木而栖〞，要想改变中小型会计师事务所开展现状，作为吸收人才单位的会计师事务所，可以从做好以下方面着手。 〔一〕完善会计师事务所的管理体制 建立符合事务所自身开展的人才规划机制和薪酬鼓励机制。根据马斯洛需求理论，审计人员在选择就业单位时，一方面会关注事务所的薪资待遇，另一方面会评估自己在事务所的未来开展空间有多大。因此，中小型会计师事务所在引进和培养人才时，要注意建立与事务所业务开展相一致的人才规划机制。同时改善中小型会计师事务所审计人员的收益水平，支付与审计人员付出相匹配的薪酬，这样有助于稳定中小型会计师事务所的优秀人才，提升会计师事务所的效劳质量，使会计师事务所效劳质量提升和防止人才频繁流动之间形成良性循环。 〔二〕注重审计人才的培养 “想要马儿跑得快，又想马儿不吃草〞，大局部的中小型会计师事务所都有这样低付出高效率的期望，其结果往往是经验丰富的审计人员不想来中小型会计师事务所，而中小型会计师事务所又不愿意花时间花精力培养审计小白。实际上，“想要马儿跑得快，就得让马儿吃够草〞，事务所想要留住人才，获得事务所的可持续开展，就得重视审计人员的培养。 中小型会计师事务所审计人员的培养可从以下三方面考虑：一是加强校企共建、产教融合。为推进职业教育改革，加快培养复合型技术技能人才，国家鼓励校企共建、产教融合，因此中小型会计师事务所可以与开设审计专业的职业院校开展实践教学等深度合作，既给职业院校提供了不错的校外实习实训基地，同时，大学生工作热情高、可塑性好，又在一定程度上给中小型会计师事务所注入了新的活力，为事务所创造了价值。因此，通过校企合作培养审计人员是一条“多赢、共享、可持续〞的人才培养途径。二是加强工程进场前的学习。一个工程团队在进场之前先集中了解工程情况，工程经理分享之前类似工程的经验，分析工程的审计重点和难点，有利于工程团队默契高效的完成工程。三是注重专项学习。会计师事务所不定期的组织审计人员对行业新动态、新政策等的学习和讨论，有利于审计人员对最新动态的把握。 因此，中小型会计师事务所人才队伍的建设，不仅在于引进人才，还要做到培育人才，只有引培共举，才能获得更多的事务所可持续开展所需要的人才。 〔三〕培育和谐融洽的会计师事务所文化 与大型会计师事务所相比，中小型会计师事务所在文化建设上似乎没有足够重视。而建设富有活力的融洽和谐的事务所文化，关注审计人员个人开展和事务所协同开展，重视审计人员的归属感和事务所的集体荣誉感，有助于提升会计师事务所的凝聚力和向心力。 当然，经常能看到一些中小型会计师事务所将职业道德核心：独立、客观、公正，悬挂在墙上，作为事务所的文化，这是远远不够的。建设会计师事务所的文化重点在团队意识的培养、学习型组织的培育以及归属感文化等。营造事务所文化气氛的方式有很多，比方编写内部刊物记录事务所的成长经历，建立事务所微信公众号，定期发表公众号文章，订阅专业期刊放在事务所的公共区等。由于中小型事务所人才引进很困难，而审计人员的交流主要以审计工程为主，但所内审计人员的知识结构、能力和经验各不相同，且企业一般有一个较明显的通病是老员工不愿意传授经验给新员工，因此，会计师事务所为了留住人才和开展壮大，培育学习型文化组织非常重要，可以通过对工程组内工程经理对审计助理的传帮带设立奖励制度，一方面带动了工程经理传授经验的积极性，体验了成为导师的成就感，另一方面也让审计助理人员感受到了事务所良好的团体意识和归属感，有助于留住这些审计助理并使其快速成长。另外，事务所还可以通过定期或不定期的一些团建活动，培育和谐融洽的事务所文化。 虽然建设自己独特的、富有魅力的事务所文化不易，但是它却能成为事务所留住和吸引人才、事务所可持续开展的内动力和催化剂。 参考文献： [1]张思琦，冯健，贾天舒，刘宇轩，靳雨濛，张学义.大庆市会计师事务所人才需求分析[J].合作经济与科技，2023〔17〕：117-119. [2]吴树生.也谈中小会计师事务所管理中的文化建设[J].财会学习，2023〔03〕：138+141. 【作者单位：湖南贝田联合会计师事务所〔普通合伙〕】