自媒体时代网络招聘的有效性分析研究人力资源管理专业.docx

自媒体时代网络招聘的有效性分析 摘 要 随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到网络管理的行列中来。传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是网络招聘模式，在各大企业深受欢迎。网络招聘相比传统模式，占据了极大优势，它大大降低了招聘成本，招聘广告信息不再受时间与空间的限制，信息发布快捷便利便于及时得到反馈，这无论是对企业，还是对应聘人员来说都是有益的。网络招聘也是因此成为广大企业和应聘者的不二之选。然而，网络招聘的效果有时候并不尽人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。企业针对以上问题，也尝试了采用一些整改措施，虽然在一定程度上提高了工作的效率，但总体来说并没有达到令人满意的效果。因此，当前情况下对网络招聘有效性的影响因素和提升网络招聘有效性的措施展开更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。 关键词：自媒体时代；网络招聘；有效性 Abstract With the rapid development of Internet technology, human resource management has followed the footsteps of the times and has also joined the ranks of network management. The traditional recruitment model is facing elimination, and the online recruitment model is replaced by popular companies. Compared with the traditional model, online recruitment has a great advantage. It greatly reduces the recruitment cost. The recruitment advertising information is no longer limited by time and space. The information is released quickly and conveniently, and it is easy to get feedback in time. This is for the enterprise or the corresponding recruitment. People are all helpful. Online recruitment is therefore the best choice for companies and candidates. However, the effect of online recruitment is sometimes unsatisfactory, the amount of information is large, and the pass rate is low, which creates a lot of resistance for the work of the human resources department. In response to the above problems, the company has also tried to adopt some rectification measures. Although it has improved the efficiency of the work to a certain extent, it has not achieved satisfactory results in general. Therefore, it is of great significance to carry out a deeper study on the factors affecting the effectiveness of online recruitment and the measures to improve the effectiveness of online recruitment in the current situation, so that enterprises can refer to reference and make timely adjustments. Keywords: self-media era; online recruitment; effectiveness II 目 录 摘 要 I Abstract II 一、绪论 1 （一）研究背景及意义 1 （二）国内外研究现状 1 1.关于网络招聘的研究 1 2.关于网络招聘有效性的研究 1 3.网络招聘有效性的影响因素 2 （三）研究内容及方法 2 二、相关概念界定及理论基础 2 （一）相关概念界定 2 1.自媒体的概念 2 2.自媒体环境下的网络招聘 3 3.招聘有效性 3 （二）心理契约理论 3 三、自媒体时代网络招聘的现状 4 （一）高学历人群是网络求职者的主要构成 4 （二）网络招聘规模日益扩大 4 四、M公司网络招聘有效性分析 5 （一）M公司招聘情况简述 5 （二）M公司招聘效果 6 1.招聘产出率 6 2.新员工的流失率 6 3.入职员工服务年限 7 五、自媒体时代网络招聘的有效性评价 8 （一）网络招聘一定程度提高企业招聘效率 8 1.促使企业的招聘目的变化 8 2.丰富了企业的招聘方式 8 3.提高了企业的招聘效率 9 （二）网络招聘尚存问题 9 1.信息的时效性和真实性问题 9 2.网络招聘人才层次的局限性 9 3.信息处理难度大、成功率低 10 4.技术和服务体系落后 10 六、自媒体时代提高网络招聘有效性的建议 10 （一）招聘企业层面 10 2.加强网络招聘的服务工作 11 3.加强网络招聘的宣传工作 11 4.构建“一线多点”的招聘模式 12 （二）招聘网站层面 12 1.加强招聘网络的安全建设 12 2.提高招聘网站的效用性 13 结束语 13 参考文献 14 一、绪论 （一）研究背景及意义 市场经济范围的持续扩大，对企业来说无形中增加了压力，企业要对自身的人才、技术、资源、战略不断依据外界形势做出变化，始终能保持先进性，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟、谋求未来发展。人才的招聘对企业来说是人力资源的输入过程，人才的水准在很大程度上决定了企业的未来发展情况。从而，人力资源管理是企业发展的极其重要的环节。我们通常将人力资源管理划分为规划、招聘、培训、考核与薪酬、员工关系五大板块，在这当中，要走好的第一步也是最为重要的一步便是人才招聘，这与未来企业的发展前景息息相关。随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到网络管理的行列中来。传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是网络招聘模式，在各大企业深受欢迎。然而，网络招聘的效果有时候并不尽人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。因此，当前情况下对网络招聘有效性的影响因素和提升网络招聘有效性的措施展开更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。 （二）国内外研究现状 1.关于网络招聘的研究 Edward Willam R（2014）提出网络人力资源管理是将现代的网络技术与传统的管理模式相结合在一起，占据了效率高、成本低、覆盖面广以及提供增值服务等优势。Klaus Moser（2015）对233份调查问卷进行分析，最终指出我国企业当前的网络招聘存在大量问题，如个人信息的泄露隐患、虚假信息、网站良莠不齐、通过率低等。杨倩（2016）发现网络招聘可以推动区域就业发展，还将来自不同渠道以各个岗位的招聘结果仔细做了比较。蔡海琴（2017）谈到自媒体的发展促使网络招聘发生变革，大大降低招聘成本的同时还提高了工作效率，降低了企业风险，实现了效率与质量的均衡发展。 2.关于网络招聘有效性的研究 国外学者网络以招聘有效性的维度与测量为中心展开大批量的研究。比如，罗伯特.马西斯（2016）年把招聘有效性划分为招聘成本、员工质量、招聘渠道和方法、招聘结果四个维度。Veger,M(2016）经研究得出了企业战略可作为衡量招聘有效性的重要标准的结论。Lee(2011)从招聘时间与结果入手，测量了招聘的有效性，将有效招聘重新定义为组织按照聘用条件，即用低的招聘成本争取到质量高、适合该岗位的应聘者。与上述的罗伯特不同的是，杨峰（2018）把招聘有效性划分成了招聘成本、招聘的数量和质量、招聘评价标准、填补职位空缺的时间、成功基数率、招聘满意度六个维度。齐乐萌（2018）经过大量调查数据比对总结出，企业通过网络发布招聘信息这一招募方面法高效又节约成本，尤其适用于大型企业。许芹（2018）抽取了130名在校大学生配合调查，调查结果显示，网络招聘各环节中的实时互动性以及应聘者对于个人与组织匹配度的主观认识程度与其所产生的招聘吸引力呈正比的。网络招聘中的实时互动性越高，应聘者把握自身与组织的匹配度越清楚，所吸引的符合条件的应聘者越多。 3.网络招聘有效性的影响因素 Feldman,D.C（2012）认为招聘渠道是影响招聘效果的重要因素，采取多种不同招聘渠道，一一检测招聘流程，在降低招聘成本的同时也能提高招聘效率。 Markey（2018）提出企业设计个性化的招聘网站能够吸引更多求职者的眼球。何颖（2018）指出招聘网站的搭建好坏会影响公司的招聘效果，如网站的内容、美观性、是否实用、反馈速度快慢、醒目的网络链接等等因素都需考虑进去。王峰(2018)提出影响招聘效果的还有招聘网站的知名度、面向的群体、用户信息的安全保障性。 （三）研究内容及方法 本文主要采用文献研究法与案例研究法，基于相关理论基础，立足实践，结合案例对自媒体时代网络招聘的有效性进行了探讨，并提出自媒体时代提高网络招聘有效性的建议，以期能够为相关管理者提供有价值的参考。 二、相关概念界定及理论基础 （一）相关概念界定 1.自媒体的概念 自媒体作为当下最先进的媒体信息传播模式，充分汲取了新时代的精神，而且在采用最先进的网络信息技术的基础上，更好地满足了用户的个性化需求，改变了媒体过去高高在上的地位，自媒体也被称为“个人媒体”，它在保证了信息安全和规范标准的前提下，更加平民化、私人化并且更加容易学习和操作。自媒体的产生，使世界各地迅速掀起了一股信息共享的浪潮，世界范围内越来越多的人源源不断的参与到自媒体的应用中来，通过自己的移动互联网终端收集和发布媒体信息，不断的获取他人的信息。 2.自媒体环境下的网络招聘 这篇文章研究所提的网络招聘主要是指网络招聘作为企业开展招聘工作的媒介，在线招聘渠道包括企业网站、自媒体社交网络、专业招聘网站等等，比如国内的微博、微信、人人网、豆瓣等社交网络还有若邻网、大街网等社会化社交网络招聘网站。在网络招聘应用界面下，有三个模块：“招聘信总”、“人脉关系’和“个人管理”。为了根据求职者的网络信息招聘出更合适企业的求职者，对以微信、微博和社交网站为代表的平台的背景数据进行了操作。与此相反，求职者也可以根据企业的招聘信息优先选择适合自己的招聘企业，这是一种基于“人一岗匹配”的循环匹配原则，可以称为“人岗匹配”，实现三方信息流的相互流动和匹配。 在追求高收入、高效率、高数据和高资金的发展时代，自媒体的迅速发展给企业的发展创造了一个巨大的机遇，多数企业开始把更多的促销信息、招聘信息和生产信息放在自媒体平台上，在公众的网络意识逐渐提高和移动互联网终端广泛普及的基础上，多数企业开始利用自媒体开展人力资源招聘活动，借助自