中小企业绩效考核的问题及对策研究分析人力资源管理专业.docx

中小企业绩效考核的问题及对策研究 目 录 摘 要 Ⅰ ABSTRACT II 一、 绪论 1 （一） 研究目的 1 （二） 研究意义 1 （三）文献综述 2 二、 中小企业绩效考核存在的问题 4 （一）绩效目标与公司战略目标脱节 4 （二）绩效考核指标数量设定缺乏科学性 4 （三）绩效评价标准体系缺失 5 （四）绩效考核流程不合理 5 （五）绩效反馈机制不完善 6 三、中小企业绩效考核存在问题的原因 6 （一）绩效考核目的不明确 6 （二）理论与实际的结合脱节 6 （三）绩效考核方法选择失当 7 （四）绩效考核结果运用认识不足 7 四、提高中小企业绩效考核有效性的对策 7 （一）重新认识绩效考核的目的和意义 7 （二）基于企业战略结构绩效考核体系 8 （三）加强考核培训，完善考核流程 8 （四）完善绩效考核评价标准体系 9 （五）建立健全绩效考核机制 9 五、 案例分析——艾鲁特国际击剑培训中心绩效考核分析 10 （一）现状分析 10 （二）绩效考核存在问题的原因 11 （三）绩效考核改进建议 12 六、 结论 12 参考文献 14 致谢 16 摘 要 近年来，随着我国的市场经济体制的不断完善，中小企业的数量不断增多，生命力愈加旺盛，在推动我国市场的改革、创新、就业、经济等方面有着巨大的影响力。在市场竞争日趋白热化的今天，利用人力资源管理来应对市场竞争，显得尤为重要。现代企业制度体系中，作为人力资源管理的核心——绩效管理，逐渐为管理者所重视。但是现在很多企业尤其是中小企业在对公司员工进行绩效考核时存在很多问题，这些问题阻碍了中小企业的进步。 本文以绩效考核的相关理论作为基础，首先，分析中小企业与大企业相比较下的人力资源管理的优缺点；其次，以艾鲁特国际击剑培训中心为例，分析了艾鲁特国际击剑培训中心绩效考核的现状与问题；最后通过资料收集法和归纳分析法，找到艾鲁特绩效考核存在问题的原因，并提出所对应的解决方法。通过本课题的研究，期望能够改善包括艾鲁特国际击剑培训中心在内的中小企业绩效考核现状，增强它们对市场经济的应对能力。 关键词： 中小企业；绩效考核；考核流程；评价标准 ABSTRACT In recent years, as China's market economic system continuously improved, the number of small and medium enterprises is increasing, more exuberant vitality, in promoting China's market reform, innovation, employment, has great influence on economy and so on. In the increasingly intense market competition today, the use of human resources management to deal with the market competition. It is particularly important. The modern enterprise system, as the core of human resource management, performance management, gradually to managers' attention. But now many enterprises especially small and medium-sized enterprises have many problems in the performance appraisal of employees, these problems have hindered the progress of small and medium-sized enterprises. This paper is based on the theory of performance evaluation, firstly, analyzing the advantages and disadvantages of human resource management of small and medium enterprises compared with large enterprises; secondly, to Ailute International Fencing Training Center as an example, analyzes the present situation and problems of performance appraisal Ailute International Fencing Training Center; finally, the method of data collection and analysis method. Find Ailute performance appraisal problems, and puts forward the corresponding solutions. Through this research, expect to be able to improve the performance of small and medium enterprises, Ailute International Fencing Training Center examination situation, enhance their ability to cope with the market economy. Key words: small-medium enterprise;performance evaluation;Assessment process; evaluation criterion 一、绪论 （一） 研究目的 中小企业所有的管理运营都是以绩效为引导方向的，都是以绩效为中心而展开的。绩效考核是人力资源管理的重头戏，旨在提高企业的运作效率、加强下属的技术能力、鞭策企业成长，保障工作高效运作，最后使得企业和员工齐受益[7]。 绩效考核是绩效管理的聚焦环节，绩效考核是否取得好成效直接影响到绩效管理过程的有用性。考核者对照工作目标或绩效标准，采取科学的方式，评判被考核者的工作完成情况、工作职责履行程度，然后将评定结果有效地反馈给被考核者。只有设定合理的绩效考核指标以及全方位的考核体系，并将其实施，才能保障绩效考核的实时性、有效性。 根据这一情况，本文选取中小企业绩效考核作为研究课题，期望通过对具有代表性的中小企业——艾鲁特国际击剑培训中心的绩效考核体系的探究，分析绩效考核在我国中小企业的现状及问题，探求和创立符合中小企业自身特点的、具有可操作性的绩效考核体系。解决绩效考核上的问题，为中小企业找到符合自己特点的绩效考核体系有极其重要的意义。 （二） 研究意义 在中小企业绩效考核过程中主要的参考点是未来，是将考核成果作为一种资本去计划某项工作或某个职工未来的新可能性。换言之，提高企业集体效益是实现中小企业绩效考核目标的终极体现[10]。企业实行绩效考核有双重作用：第一能帮助员工找出工作中的不足，便于更好改进，有利于员工发展；第二通过帮助员工发展来实现企业发展，是实现双赢协同发展的过程。一个好的绩效管理系统不但能激励员工，鞭策企业良性沟通，还能够客观公允地评判企业和员工业绩。从企业角度来看，高效的绩效考核有利于提高企业的集体业绩，有助于企业结构的优化；从管理者角度来看，高效的绩效考核能够提高管理效率；从员工角度来看，高效的绩效考核体现公平竞争，使员工能岗匹配，获得更多的成长机遇，提高员工自己的绩效。 实践表明，绩效考核在中小企业中的应用价值越来越高：1）制定绩效改进计划；2）组织培训；3）薪酬奖金的分配；4）职务调整；5）员工职业发展开发；6）人力资源规划；7）正确处理内部员工关系[11]。 （三）文献综述 1.国外研究进展 在19世纪初的西方工业领域，罗伯特·欧文斯将绩效考核引入苏格兰。在1813年，美国军方开始运用绩效考核；在1842年，美国政府对政府公务员采取绩效考核。   以下是三种代表性观点：   观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。1990年，罗杰斯探究结果中表明了在当局政府中实行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的。他们看法的关键是将绩效解释为组织绩效，强调通过对组织结构等角度的调整来实行企业的战略目标。  观点二：绩效管理是对员工的工作及成绩评判的过程。1993年,安史沃斯和史密斯提出绩效管理是计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。1995年,Torrington和Hall提出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤构成的。他们觉得绩效管理要以人为中心,领导者要常常和员工根据组织目标、绩效考评等问题来沟通。  观点三：绩效管理既包含集体绩效管理,又包括员工绩效管理。Story(1993)等人提出,绩效管理周期模型的核心是找对方向。McFee和Champagne(1993)提出,绩效管理周期模型关注详细的工作和时间安排。这个看法认为绩效管理将员工的工作与企业目标关联在一起,有助于实现企业战略目标。绩效管理还激发员工的潜力和创造力,提高企业绩效。 2.国内研究进展 人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆(2007)在《绩效管理系统研究》一书中提到:“绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。”崔凤玲(2005)提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业都会成长[12]。南京大学的教授赵曙明(2004)在书籍《绩效管理与评估》中指出:“绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程”。武汉理工大学的老师盛运华(2002)等在《绩效管理作用及绩效考核体系研究》一文中指出:“绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。” 在中国，企业的绩效考核还是有许多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要体现为考核目的不明确，为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，通常是管理层对员工进行审核；(4)考核过程的形式化，没有利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力等层面得到真正的提高；(5)考核结果无反馈，考核结果没有反馈通常体现为两种:一种是考核者不愿将考核结果以及考核结果的解释反馈给员工；第二种是指考核者没有能力把考核结果反馈给员工；(6)绩效考核方式的选择不当，员工比较评价法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方式利用欠妥；(7)考核者心理、行为上的错误，考核者在对被考核者的绩效评判时，会主观地出现各类心理和行为的错误举措[13]。