2023年我市企业用工情况调查分析和建议.docx

我市企业用工情况调查分析和建议 我市企业用工情况调查分析和建议 今年以来，东南沿海地区的企业用工紧缺现象再次出现，“用工难〞、“民工荒〞再度成为人们关注的焦点。我市企业用工有无缺口。应该怎么办。为贯彻落实市委八次党代会及全市重点工程观摩点评会议精神，进一步搞好我市企业用工效劳工作，加速企业开展，近期就这些问题我们深入企业、县区进行了调查，提出一些对策和建议。 一、我市企业用工情况 随着我市招商引资和工程建设工作力度的不断加大，新建企业不断增多，现有企业规模不断扩大，全市用工形势出现了比较明显的变化，个别企业出现了一定程度的用工难，但全市总体用工形势比较平稳。据调查，全市8个产业聚集区投产企业97家，投产76户，在职员工15837人；在建26家企业预计今年投产。投产和在建企业全部达产前方案用工5820236人，其中今年用工需求1672023人，1至9月共为雨润生猪屠宰、全友家私等招商引资落地企业招收员工8729人。 “用工难〞的特点主要表现为。一是区域性紧缺。濮东产业集聚区需求6365人，占方案用工总量的67.5%。开发区、濮阳、XX县区、XX县区等4个产业集聚区今年方案用工2256人，占方案用工总量的13.6%，属于正常流动性用工。二是行业性紧缺。用工需求主要集中在餐饮、建筑、服装、缝纫等劳动密集型企业，南乐、台前产业集聚区内骨干企业，一般技术的工人比较容易招收，该集聚区未提出大的招工要求。三是结构性紧缺。熟练工和高中级技术人才紧缺，而大量的普工、无工作经验的高校毕业生却反映“找工难〞。在企业招聘岗位中，近1/3都要求具备一定的职业资格，其中，要求具备初级工水平的岗位占20%，要求到达中级工及以上水平的占5%，要求初中、高中及以上文化程度的达70%以上。四是流动性紧缺。以“80后〞、“90后〞为主的求职群体，期望到具有规模名气大、开展前景广阔、生产生活环境较好、社会保障福利健全的企业就业，我市工资水平、企业人文环境等因素，增加了其出市出省流动性，给企业稳定用工造成了一定困难。 二、企业“用工难〞原因分析 从外表上看，这与外贸需求复苏、局部外向型企业订单增加，致使劳动力“供不应求〞有关。但从更深层次看，这是在沿海地区近年来经济结构调整的大背景下，劳动需求结构变化与供给相对缺乏这一矛盾的集中反映，也是劳动报酬在初次分配中比例长期偏低而城市生活本钱又大幅刚性上涨导致的必然结果，还跟内地不少省市经济快速开展、就业时机增加、薪资待遇提高、留守妇女儿童老人牵挂等，使农民工纷纷回流返乡有关。 我市个别企业出现一定程度的用工难，主要是随着时间的推移，劳动力的需求和供给状况都发生较大变化，二者相互适应还需要一个过程。主要表现在以下几个方面： （一）劳动力需求与供给比例不对称 近年来，我市不断加大招商引资力度，通过完善根底设施和公共效劳设施，搭建优质创业效劳平台，吸引了一大批外地企业落户我市，用工需求增长较快。与此同时，国家加大对农业的扶持力度，不断出台惠农政策，推进社会主义新农村建设，有效增加了农民收入，特别是我市农业及农产品深加工产业的快速开展，使农业对劳动力的需求迅速增加，农村外出务工人员增长缓慢。 （二）劳动者择业能力与企业人才需求不匹配 企业虽然提供了不少类型、不同层次的就业岗位，但往往因为薪酬低等原因难以招到较为适宜的用工对象，存在“有事没人干〞的现象。有些企业招工门槛偏高，对应聘者的年龄、文化程度、技能甚至性别规定较多，普遍存在“重女轻男〞、避“中〞就“青〞的现象。企业招工年龄多数要求女工28岁、男工35岁以下，使我市35—50岁的中年劳动力只能“望岗兴叹〞。 （三）企业用工环境与员工预期差距较大 员工都希望到有较大规模、用工较标准、劳动条件较好、社会保障健全、月工资发放及时的企业就业，而不愿到劳动强度大、工作时间长、住宿简陋、文化生活单调、各种福利保障落实不到位的企业就业。而作为用工方的企业，由于劳动力长期供过于求，我市不少企业劳动强度大、工作时间长、住宿简陋、文化生活单调、工资待遇低、福利保障落实不到位，加剧了员工的流动性，也加大了员工就业和企业招工的难度。 在用工时片面追求经济利益的最大化，一味降低用工本钱，消耗性、掠夺性地使用劳动力资源，不注重建立和谐稳定的劳动关系，损害了劳动者的合法权益，这必然导致员工的大量流失。 （四）企业用工应变与时代开展不一致 随着经济社会开展，劳动力市场也在逐步发生变化，现在的劳开工人主体已经由第一代民工向第二代乃至第三代转化，当前主要是80后和90后群体。这些年青劳动力外出打工的目标，已经不再是简单的赚钱养家糊口，更主要的是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活。这种情况下，如果企业还象当初对待第一代农民工那样对待这些农民工，显然已经不合时宜。 三、破解我市企业“用工难〞的几点建议 目前，我市企业用工难问题虽然还不突出，但也初步显现，特别是下一步又一批招商企业落地后，预计企业用工紧张问题将日益明显。建议各级政府及有关部门立足长远，未雨绸缪，在政府部门、企业和劳动者之间找到最正确结合点，把解决企业用工难问题同招商引资、工程建设、优化环境、改善民生等统筹考虑，建立健全适合我市企业健康开展的招工用工机制，形成多赢的合作局面。 （一）抓好职业技能培训，提高劳动力素质 整合职业教育办学资源，加快职教园区建设，扩大职业教育办学规模。引导各级各类职业院校牢固树立“社会需要什么岗位设置什么专业；社会需要什么技能开设什么课程；社会需要什么人才培养什么学生〞的办学思想，强化“特色立校〞理念，发挥独特优势，找准办学定位，突出办学特色，培育品牌专业，打造特色鲜明、优势明显的职业技术教育品牌，不断增强学校的吸引力、生命力和影响力。 加强职业技能培训，使求职者怀揣一技之长创天下。切实加强农村初高中刚毕业青年、失地农民、退伍军人、下岗失业人员和城镇新成长劳动力的职业技能培训，把广阔劳动力资源变成珍贵的技工资源，人多变人强，着力提高培训的针对性、专业性和实用性，让受训者真正掌握一技之长，成为技能型人才，更好地为濮阳经济社会开展效劳。 （二）优化企业用工环境，增强企业吸引力 引导企业善待职工。鼓励企业建设以人为本的企业文化，加强劳动保护，改善员工生产、生活环境。进一步加强与员工的感情交流，畅通员工开展晋升渠道，将员工前途和企业前途紧密结合起来，使员工树立长期扎根意识，以企业为家，安心工作，真正做到以待遇留人、以感情留人、以事业留人，以精神凝聚人，吸引更多优秀人才为企业效劳。为留住更多农民工，沿海有些企业向员工发放每人200元—300元的“开工红包〞，加班费也有所上涨，“钱是一方面，更重要的是让员工感受公司的温情和诚意〞。这几年长三角地区不少企业为员工盖起了公寓式宿舍楼，设置图书室、篮球场、游泳池等设施，增加有组织的旅游、娱乐活动，逢年过节甚至还为前来探亲的员工亲属报销来回路费。我市可以引导企业学习、使用、完善他们的做法。 提高职工待遇水平。据中智人力资源管理咨询管理咨询中心针对上海地区的调查数据显示，离职的员工中，薪资因素占58.9%的比重。可见，直接或间接提高工人的薪水，能在一定程度上“拴住〞员工的心。建议：一是相关部门参照沿海地区工资标准，逐步提高我市务工人员的工资标准。二是引导企业增设“工龄工资〞。两年前，宁波鑫洋电器公司率先实行工龄工资制度，使得该企业职工流动率不到3%，远低于行业内20%的水平。目前，工龄工资制已被浙江、上海等地一些企业效仿。浙江金华的今飞集团今年设立“工龄工资〞，以后员工按照工龄，每年上涨120元的工龄工资。三是制定完善鼓励外来人员在本地企业务工的优惠政策，切实改善外来人员来濮务工的环境，在子女入学、户籍管理、社会保险、保障性住房等方面，让外来务工人员逐步享受到濮阳本地公民的“平等〞待遇。 （三）搞好就业效劳活动，提高供需信息匹配率 一是建立招商引资落地企业与政府部门合作机制，通过联席会议等形式，定期研究解决企业用工和技能培训问题。完善就业效劳机构与企业之间的信息畅通机制，企业要将自己的用人需求主动向就业效劳机构反映，让就业效劳机构提前介入，做好效劳；就业效劳机构应进一步加强效劳意识、提升效劳能力，走出办公室，深入企业、农民工集居区等基层一线，掌握一手的就业市场信息，创新手段，提高就业信息传播的到达率和有效性，让劳动力供需双方充分“对接〞。二是完善就业效劳机构与培训机构的沟通机制。就业效劳机构要将所掌握的企业用工信息及时传递给培训机构。培训机构要根据企业用工需求，合理设置培训专业，为企业培训出适合岗位技能要求的学员，使培训机构的专业设置与企业技能需求实现主动对接。三是建立覆盖城乡的劳务信息网络。由市人力资源和社会保障、商务等部门共同建立全市人力资源信息库和企业用工信息库，健全人力资源供求信息收集、发布、统计和分析制度，用现代化手段对人力资源市场供求状况进行分析、预测，定期分析发布用工供求信息。各级就业效劳机构要充分利用信息资源，及时为劳动力供求双方提供咨询、联系、协调效劳。 （四）企业应自觉搞好培训，不断提高自身的核心竞争力 人力资源和社会保障、国资、工信、工会等相关单位要适时组织企业主和企业管理人员参加劳动法、劳动合同法、就业促进法、社会保险法、工会法等相关法律法规的学习培训，使企业和用工单位做到知法、守法、用法。同时，通过教育培训，提高企业管理人员的文化知识和科技知识水平，从而提高经营管理者的创新管理能力，企业员工通过参加企业的技能培训，既提高了自身技术熟练水平，增强了对企业的好感认同感，又满足了企业用工的需要，支持了企业开展。 第8页 共8页