2023年市人才工作调研报告.docx

市人才工作调研报告 为贯彻落实各级人才工作指示精神，进一步了解全市人才队伍根本情况和存在问题，探索完善我市人才工作开展思路和措施，今年X月X日—X月X日，市人才办会同市工信委、科技局和人社局对我市县（市）区、高等院校、科研院所、局部重点企业进行了调研。调研采取实地走访和召开座谈会的方式，走访企业及相关单位X余家，召开座谈会X次，共有来自县（市）区人才工作领导小组成员单位、用人单位负责人、人才代表约X多人参加，现将调研情况汇报如下： 一、主要做法 （一）多种方式引进人才。局部县（市）区和单位结合自身实际，针对人才工作形势变化，创新工作方法，破解引才难题。一是积极探索“人才+工程〞引才模式。一些县区紧密聚焦本地产业开展，改变以往“就人才说人才〞的思路，探索了形成了“人才+工程〞引才模式。X区、X区先后出台关于实施“X英才方案〞加快引进培育高层次创新创业人才（团队）的方法X区创新创业人才（团队）引进和培育方法（试行），围绕全区战略布局和产业规划，大力引进创新创业人才（团队）。栾川县采取以资金或技术入股领办（合办）工程的方式引进国内领军人才，聘请中国户外运动协会副会长、全国优秀职业经理人X，担任X山滑雪度假乐园总经理，进一步提升了该县的旅游业开展水平。中航锂电公司结合企业整体开展战略，专门推出“人才伯乐方案〞，重点吸引电池行业专家级人才、中高端技术专业人才、电池生产高级技能人才，并设立“伯乐奖〞，重奖推荐人员，发动社会力量为公司开展聚集优秀人才。二是大力实施“柔性引才〞。局部单位结合自身实际，采取灵活方式柔性引才。例如X县注重发挥用人单位主体作用引进人才，天迈传动科技在北京建立研发中心，以大城市的区位优势吸引7名高层次人才，有力地促进了企业竞争力的提升。万基铝业公司通过柔性引进“博士效劳团〞，帮助企业攻克技术难关。X科技大学设立兼职教授、客座教授等特需岗位，去年以来先后引进X、X等2名“千人方案〞专家在内的多名国内外有较高知名度的高端人才。同时，预备启动“人事代理制度〞，不占编制，同工同酬，灵活选拔学校急需人才。X集团聘请10多位院士成立专家咨询委员会，作为企业开展的外脑和智库。三是搭建平台吸引人才。X市通过建立X省社会科学院X分院、智能装备协同创新研究院和产业研发平台，大力吸引智库人才、专业技术人才和产业提升人才。X县克服区位优势不明显的困难，通过引进X集团核心技术团队，建立X浮法玻璃新技术国家重点实验室和X省玻璃质量检验监督中心，打造高层次科研平台，吸引科技人才在X长期开展。X公司与中科院微生物所等国内外X多家科研机构合作，通过联合研发工程或共建实验室，使得行业院士、境内外著名科学家成为公司重要的人才资源。四是依托工程建设引进人才。X区依托城轨车辆装备制造、X国龙、通和物流产业园等重大工程吸收人才，近年来引进各类高层次人才X名。五是破除体制机制障碍引才。X县打破体制机制限制，大力实施“百人方案〞，方案用X年时间引进X名研究生学历人才，补充到事业单位中，截止目前已引进X名高层次优秀人才。X区采取面向全国高校招聘优秀毕业生的方式，共吸引X名博士、硕士到区直各单位工作，为今后开展储藏人才。 （二）结合实际培养人才。各县（市）区根据各自经济、资源优势，制定适合自己的育才方式。一是因地制宜，按需培养。X县实行“农业协会+人才〞模式，成立了X烟叶协会、X苹果协会等十几个农业专业技术协会，实现农村优秀人才优势互补、强强联合。X县将“十大技能标兵〞、“十大乡土能手〞作为优秀专业技术人才进行评选。X区大力推进“专业技术人才知识更新工程〞，2023年共培训企业技术人员X人次。二是依托平台，借力提升。X区、涧西区以企业研发中心、院士工作站、博士后科研工作站为平台，与国内重点院校共建研究生培养（见习）基地、企业就业实践基地为依托，加强与高等院校、科研院所的互惠合作，提升人才素质。X正骨医院先后建立全国骨伤科医师培训基地、博士后科研工作站、国家临床药品研究基地等，取得X项厅局级科研成果，输出了大批优秀人才。三是发挥主体作用、创新培养模式。X公司成立了内部学院，下设药学系、营销系、人力资源系，常年开设培训课程，年人均培训超过50学时，对员工技能提升、管理创新、文化认同等发挥了独特作用。X集团强化人才工程建设，在国内首先设立了“大工匠〞高级技能等级，实施“金蓝领工程〞，建立了工程技术序列、技能工人序列和管理序列三条职业开展通道。X石化打破固定模式，成立“任满年专家工作室〞，让科技领军人才跨部门直接挑选组建团队，形成聚智效应，以需求为导向不断进行技术创新促进企业开展。X实施师徒助理制度，先后为X名新员工确定了指导老师，指导他们学习工作。先后聘用X名优秀青年员工为助理，使他们基层管理岗位上得到考察、培养和锻炼。 （三）创新方式效劳人才。局部县（市）区和单位能够充分考虑高层才人才的需求，以人为本搞好效劳。X县在洛新产业集聚区和X产业集聚区设立人才工作效劳站并建立微信群，及时了解企业对各类人才的供需情况，促进企业之间的相互沟通交流。X县创立永晖创业孵化基地，对进驻的X家创新、创业企业，免除全部的房租、物业、水电等全部费用，开业发放5000元开业补贴，助力其成长。X国家大学科技园设有一站式效劳中心，实行“一个大厅〞完成工程全程、“一个〞受理投诉和“一条龙〞跟踪效劳体系，为创新创业团队提供融资渠道、知识产权、法律咨询、人才代理招聘等全方位的效劳和辅导。X所重视为引进人才搭建事业开展的平台，提出“一个领军人才背后需要一个团队支持〞的理念，专门为“千人方案〞专家王安斌博士配备了高素质团队，保证其全心投入企业研发并取得了较好业绩。 （四）强化保障形成合力。注意发挥成员单位的作用，从机制上、资金上为人才工作提供保障。X区、X县建立了领导干部联系优秀专家工作制度，由党政领导分别与1-2名优秀专家结成联系对子，加强与专家的联络效劳。X区、X区分别设立“人才开展专项资金〞，区财政每年安排不低于2000万元的资金用于人才工作。X县专门开设X县人才谱和人才之窗栏目，对人才工作政策和先进人才典型进行宣传，营造尊重知识、尊重人才的气氛。 二、存在问题及原因分析 从调研情况来看，各单位在人才工作中有思考、有探索、有亮点，取得了初步成效，但仍存在开展不均衡、体制机制不完善、实际效果不突出等问题，主要表达在以下几方面： （一）人才管理体制不够健全。一是党管人才一定程度上存在机构“缺位〞。一些部门和单位领导对人才队伍建设思想上不够重视，人才战略意识不强，对人才工作缺乏紧迫感和责任感，从人员到经费都得不到保障。大局部县（市）区虽然有人才办主任这个职位，但一般是由组织部副部长兼任，没有专职工作人员，人才工作挂靠其他科室。个别县（市）区对人才工作投入缺乏，没有专项人才经费。二是人才工作领导小组没有发挥应有作用。从调研情况看，各县（市）区都成立了人才工作领导小组，由党委主要领导任组长，成员包括组织、宣传、发改等几十个单位负责人，但缺乏相应的工作机制，平时开会很少（一般一年仅开一、两次会），即便开会也是走走形式，各成员单位仍是各行其是，深层沟通、统筹合作较少，尤其是整合发挥部门专业优势聚焦人才工作比较欠缺。三是组织部门没有找到抓手。人才办作为人才工作牵头抓总的部门，仍旧停留在“就人才说人才〞的层面，平时仅是评比表彰专家、重大节日慰问等惯常性安排，真正协调相关部门围绕县域产业特点引才、育才谋划、创新不够。从调研情况看，除X区、X区专门出台引进创新创业团队方法外，其他县（市）区人才办根本没有结合双创参与到工程、团队和人才对接引进工作中，导致人才工作对经济开展的支撑作用不明显。四是在洛大企业体制机制相对僵化。X中央企业较多（X家），由于直属总部领导，管理权不在地方，体制机制不灵活，与地方开展融合不够。例如中隧集团行政化比较严重，处级干部达X多人，加之施工企业特点，人才流失严重，每年流失X多人。X研究院受体制所限，无法实行股权鼓励，科研人员创业比较困难，导致科研成果转化难、人才流失严重。 （二）人才引进滞后，高层次人才缺乏。从调研情况来看，目前全市人才分布不均衡，县（市）区人才比例根本在3%-5%，远远低于我市X%的比例，其中高层次人才匮乏，高级专业技术人才比例偏低，各县（市）区都不到总人数的1%。在行业分布上，教育、卫生系统专业技术人才相对较为充足，其他行业，尤其是非公企业中技术人才量小，层次较低，懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才严重匮乏。究其原因：一是理念比较陈旧。调研中大局部县（市）区谈到人才时大多指的是教师和医生，对人才尤其是高层次人才理解比较狭窄；过于强调区位条件不优、高层次人才不愿来的客观因素，存在“轻、怨、怕、等〞情绪，观念陈旧，主观能动性不强，创新思维不够；在引才的范围上仍是以本地或周边人才为主，整体层次不高。一些民营企业缺乏现代管理理念，没有设立人力资源部门，缺乏一套科学标准的人力资源体系和人才战略。二是路径措施乏力。大局部县（市）区在引才上仍是看重“身份〞和“头衔〞，没有将人才与产业、工程有机结合，目前仅有5个县（市）区出台了专门的引才政策。同时过于强调把高层次人才留在本地，没有采取柔性的方式灵活引进人才，特别是与X本地高校对接合作较少，没有充分利用外乡的人才资源，到达“不求所有、但求所用〞的目的，导致吸引高层次人才难、留住人才更难。调研中发现一些偏远县区这几年几乎没有引进过博士以上人才，即使引来了也留不住。三是借力借智较少。大局部县（市）区在引进人才上仍是“单打一〞，相关单位都是分散行动，没有形成聚集效应。县（市）区引才平台少且层次较低，与市里对接较少，没有充分利用市里的各种招聘平台吸引人才，主动走出去推介不够。如在全市首届人博会上，虽然我们免费提供X个展位，并主动收集县区人才需求，但仅有7个县区X家企业参会。四是政策落实不到位。在人才政策的出台和落实上存在“两张皮〞现象，重文件制定、轻政策宣讲、更无视后续的跟进落实。调研中发现某县人才领导小组成员单位竟然不知道本县的人才优惠政策，企业当然更加无从知晓。局部企业特别是民营企业还没形成“找人才政策、学人才政策、用人才政策〞的习惯，对政策知之甚少、用之不多，一定程度上影响了人才引进的效果。 （三）人才的培养评价机制不完善。一是人才需求导向性缺乏。目前高校在专业及课程设置上仍是按照传统模式，存在着与我市重点产业、企业实际需求不相适应的问题。调研中局部企业反映，自己的产业在我市高等院校中没有对口的专业，造成一方面大学毕业生无法在当地就业，另一方面企业也招不到适宜人才。二是人才培养统筹不够。从调研情况看，各县（市）区都组织了一些培训班，但在培训类别到课程设置上都缺乏统筹，从类别看公务员培训班和企业家研修班多，农村实用人才和企业技能人才培训班少；从课程设置来看，公务人员、管理人员、技术人才在同一个班培训，缺乏细分，针对性不强，效果不好。从培养方式上看，政府和用人单位对人才培养多以培训班为主，根本没有与实践相结合，很少为人才提供实践锻炼、交流学习、挂职轮训的时机，使得本地人才无法通过与外地一流企业、人才接触有效更新理念，增强创新创业能力。三是人才评价机制不活。现有人才评价“行政化〞严重，职称评价权掌握在政府手中，名额限制、硬性指标限制较多，评价标准单一，唯学历、资历、证书、论文等指标量化衡量。调研中，局部单位反映一线的技能人才尽管业务水平很优秀，但被英语、论文等条件限制，职称评定不上，影响了干事创业热情。国有企业按照在编人员数量分配职称名额，编制外的人才无法评职称，而民营企业员工职称评定缺乏通道，非常困难。四是人才流动不畅。人才评价机制和流动鼓励机制紧密相连，由于人才评价机制不科学，导致人才流动不顺畅，人才分布不均衡，党政机关和事业单位人才拥挤，地方支柱产业人才、农村基层和艰苦行业人才相对短缺，长远看对地区开展不利。 （四）人才效劳水平不高。一是人才效劳外表化。调研中发现，虽然局部县（市）区建立了“领导干部联系专家制度〞，但也仅限于逢年过节进行慰问，缺少平时与人才的沟通交流，未能及时了解他们的需求和思想动态。县（市）区