2023年干部应力求三个突破调研报告.docx

干部应力求三个突破调研报告 编者按：本文主要从强化制度“补剂〞，增强干部任用的标准性；疏通信息渠道，扩大干部工作的民主化；建立评价体系，提高干部考核的实用性进行讲述。其中，主要包括：客观地说，党政领导干部选拔作用条例虽然涵盖了干部任用的各个环节和各个方面，但都比较抽象，在操作过程中需要基层进一步具体和细化、当前在选人用人方面的民主化进程不断加快，从提名推荐、讨论研究等过程中不断扩大了民主层面、实在地说，干部的考核评估工作很难把握，主要原因是由于干部岗位众多，其职责、权限、效能等无法进行岗与岗之间的横向换算，因而也就难在他们中间做出优劣比较等，具体材料请详见： 深化干部制度改革，建立新的用人机制是一个复杂而艰难的过程，涉及到人们心理的变化、角色的转换、利益的调整等诸多方面，会遇到许多来自各方面的困难和阻力。因而，干部人事制度改革应是从破解入手，逐步朝着比较标准、科学有序的运行机制这个大方向努力。由于干部人事制度改革的内容比较宽泛，不可能对所有问题都涉及到，本人认为当前最关键的是要重点思考和探索干部选任方面的改革，着力在三个方面取得新的突破。 一、强化制度“补剂〞，增强干部任用的标准性。一方面，要强化条规制度的自我“补剂〞。客观地说，党政领导干部选拔作用条例虽然涵盖了干部任用的各个环节和各个方面，但都比较抽象，在操作过程中需要基层进一步具体和细化。然而，正是这方面的跟进和探索存在一定的差距，一些制度规定容易落空。比方解决干部“下〞的问题是提的多，实质性进展少，正常退出机制尚未形成。当前来说，无论是委任制干部还是选任制干部，领导职务“终身制〞问题没有彻底解决。现实中干部“下〞的方式主要还是到龄退休和退任非领导职务。为此，必须尝试通过干部任期制改革，着重研究一种有序的退出机制，彻底扭转干部职务和身份终身制、铁饭碗现象，还干部以职业而非特殊阶层的本来面目。另一方面，要强化法理之间的相互补台。党政领导干部选拔任用工作条例、党内监督条例、纪律处分条例等出台以后，干部管理制度化、标准化水平有了很大提高，但是由于制度本身与实践尚有不少落差，一些部门和单位搞“上有政策、下有对策〞。因此从总体上说，目前的干部管理制度从总体上还比较散、乱，不十分统一。表现为在干部的“进〞、“出〞及日常管理的各个环节都有一系列强化管理的制度化规定，但其中的许多规定又往往因实施主体的不同而造成碰撞和脱节。因此，在干部管理工作中非常有必要在交叉和衔接中提升制度建设的整合效能。 二、疏通信息渠道，扩大干部工作的民主化。当前在选人用人方面的民主化进程不断加快，从提名推荐、讨论研究等过程中不断扩大了民主层面。但由于信息不对称，很多情况下的民意难以真正表达。实践中群众对干部绩效、能力等方面的知情面不宽，无法进行比较、判断。在民主推荐中有时只能凭感觉、凭印象，往往使一些做“太平官〞、当“老好人〞的干部得票高。扩大干部选用工作民主的一大要件是使参与者要有足够获取相关信息的能力。信息渠道畅通了，干部工作的民主化才有支点。为此，一是要建设好干部信息沟通的体系，充分保证参与者获取信息的能力。条例中的民主推荐、考察等都是信息沟通的关键环节，要把这些制度作为干部管理的骨干制度，作为干部工作的重点内容，不断改进方式方法。如在民主推荐中，为解决“参与人不知情，知情人不参与〞的蔽端，可以考虑增加民主推荐的轮次，实行多轮推荐制，推荐轮次视具体情况而定，在多轮推荐、多层次推荐的交叉点上选定优胜者作为进一步考察的人选。同时，组织部门要主动和其他部门加强信息的调度，交互反响信息，搭建信息桥梁。二是要扩大干部信息公示的内涵。过去很多情况下对干部公示一般只涉及一些根本情况，仅包括姓名、年龄、学历等一些简单信息内容，这种浅层面的公示，对不是“知情人〞的群众而言，实际上等于没有“公示〞。要扩大干部工作的民主化，就必须以一种“公示墙〞形式构筑一道干部工作的“信息网〞，不仅要公示干部的根本情况，更重要的是要将干部德能勤绩廉全面的情况公布于众，以便社会民众的评议和监督。 三、建立评价体系，提高干部考核的实用性。实在地说，干部的考核评估工作很难把握，主要原因是由于干部岗位众多，其职责、权限、效能等无法进行岗与岗之间的横向换算，因而也就难在他们中间做出优劣比较。由于个体的主观努力形成的绩效缺乏一套科学评价机制，从而造成谁优谁劣，谁好谁差只能凭人为的主观感觉，出现谁的人缘好，谁的得票高，使得一些敢于坚持原那么的人，一些埋头干事的人得不到认可，使“以实绩选干部，以功过论成败〞或多或少地打了一些折扣。为此，必须建立一个科学实用的干部绩效评价体系。一是在指标设置上要从定性到定量。既要克服宽泛的定量指标，也要防止笼统的定性要求，尽可能做到在定性中进行定量设计，在定量中进行定性分析。二是在内容覆盖上要从复杂到简单。在对干部的考核评价上，目前各地都存在这样一种通病，就是指标设计到得细而又细，内容涵盖得广而又广。这样，既增加了管理部门的考核难度，也使被考核对象不好掌握。为此，必须尽可能地将考核设计得简单化，以便多方操作和认同。三是在考核对象上要从群体到个体。过去的考核一般只注重一级组织的考核认定，无视了单个干部考核指标的设置，实际上，这是不全面的，操作上，要形成一套针对不同级别、不同类型岗位、不同层次干部的具体考核标准，不能千篇一律以刻板的标准来考核所有的干部。同时，要在考核集体工作的同时，以考核个体为重点，具体分清政绩是属于集体领导还是属于个体努力，尽可能地保证每个干部都有一套画像式的考核方法，以此确保考核结果的针对性和准确性。 第5页 共5页