2023年旅游行业人才队伍建设调研报告.docx

旅游行业人才队伍建设调研报告 编者按：本文主要从前言；县旅游人才队伍现状分析；加强县旅游人才队伍建设的对策和措施进行讲述。其中，主要包括：旅游人才的含义、县加强旅游人才队伍建设的战略意义、旅游人才队伍建设取得的成绩、旅游人才队伍建设存在的问题、旅游人才建设存在问题的原因分析、加大正面宣传，提升行业的社会及经济吸引力、大力加强旅游人才队伍培养、加大人才的有效鼓励和保障、建设人才信息工程、出台实质性的旅游人才引进优惠政策和配套措施等，具体材料请详见： 一、前言 我国旅游产业经过20多年的开展，在国民经济结构中的地位不断提升，逐渐成为我国经济开展的支柱产业之一，并以其强劲的开展势头，展现出在21世纪的广阔开展前景。wttc预测中国将在十年内成为全球第二大旅游和旅行经济强国。旅游业作为劳动密集型行业，其竞争关键在于人才的竞争。实施旅游人才战略，搞好旅游人才资源开发，全面提高旅游从业人员素质，是实施人才强国战略的重要组成局部，对于促进我国旅游业持续开展，增强旅游业国际竞争力，具有十分重要的意义。国务院关于进一步加快旅游业开展的通知明确指出，要“加强旅游队伍建设，培养一支政治素质、业务能力、职业道德水平过硬的旅游业队伍，提升旅游业效劳质量和水平。大力推进岗位培训，实行旅游从业人员资格认证和考试制度，建立选拔任用人才的鼓励机制。〞 为加强旅游人才队伍建设，根据中国旅游业“十一五〞人才规划纲要，结合x市“十一五〞海洋旅游产业开展规划，我们组织开展了x县旅游人才队伍建设课题调研，提出今后几年x县旅游人才队伍建设的对策和措施，为实现将x建设成为长三角城市群居民海上度假基地的奋斗目标提供坚实的人才保证。 （一）旅游人才的含义 在现代社会，我们把人才理解为具有一定知识、技能和品德，能进行创造性劳动并取得显著业绩的人。旅游行业是一个对从业人员有特殊要求的行业，该行业的人才需求品种和专业门类不仅涉及文理各学科，而且注重品行与操守，具备良好的职业道德和个人形象，懂礼仪，爱岗敬业，有亲和力，专业技能熟练具有实践经验。一般来讲，旅游人才被理解成直接为游客从事旅游效劳的人员，如导游、饭店从业人员等；而广义的旅游人才是指在“食、住、行、游、购、娱〞等旅游六要素各个岗位上从事旅游效劳工作的人才，涵盖行政、效劳技能、管理、销售、工程、设计、客运、物流、会展等各类工种。我们对旅游人才的定义，不再拘泥于传统的对人才的要求，但凡具有一定的文化知识、熟练的专业技能、良好的职业道德和操守，能为旅游业的开展起到一定推动作用的从业人员，称之为旅游人才。 （二）x县加强旅游人才队伍建设的战略意义 近几年来，x社会经济获得了高速开展，在县委县政府的正确领导下，在有关部门的大力支持下，x县旅游业得到了持续、快速、健康的开展，成为经济开展新的增长点。2023年，全县共接待游客77.50万人次，其中入境旅游者2053人次，旅游收入为4.34亿元。而到202223年我县接待的游客到达了111.25万人次，比05年增长了43.55％，入境游客9664人次，增长率高达370.73％，旅游收入6.86亿元，增长了58.06％。今后几年随着x大桥经济时代的到来，以及上海世博会的辐射，x旅游将获得更加飞速的开展。据相关机构预测，到202223年我县旅游人数将接近249万人次，x旅游经济面临前所未有的良好机遇。 在新的形势下，要实现全县旅游产业开展的新跨越，一个关键的前提条件就是要加快旅游人力资源开发，实现旅游人才资源的快速积累，使旅游人才队伍建设跟上迅速开展的旅游业的客观需求。 1、加强旅游人才队伍建设，是贯彻和落实科学开展观的重要表达。科学开展观要求按照“以人为本〞的原那么，全面、协调、可持续开展促进经济社会和人的全面开展。加强旅游人才队伍建设，有利于提高旅游人才素质，促进旅游经济开展；有利于增加就业，维护社会稳定；有利于建设精神文明，提高人民生活质量。 2、加强旅游人才队伍建设，是提升旅游业竞争力的有效途径。现代经济条件下，旅游业竞争越来越剧烈，因此对旅游人才的要求越来越高。加强旅游人才队伍建设，有利于旅游从业人员素质的全面提高，有利于进一步完善旅游教育体系，推进旅游人才培养和教育，打造一支优秀的旅游人才队伍，从而全面提升我县的旅游竞争力，推动我县旅游经济的开展。 3、加强旅游人才队伍建设，是提升旅游目的地旅游形象的客观要求。旅游人才的培养开展水平已成为衡量一个旅游目的地品牌竞争力的重要标志。加强旅游人才队伍建设，顺应经济社会开展规律，挖掘旅游人才潜力，提高旅游效劳质量，是提升旅游目的地旅游形象和知名度，进而提升旅游目的地功能和综合实力的客观要求。 因此，建设一支高素质的旅游从业人员队伍，使从业人员有良好的效劳意识，崇高的职业道德，扎实的效劳技能；高层管理者有较强的企业管理能力和驾驭市场的能力，对于推进旅游产业开展，全面建设x旅游经济强县具有重大的现实意义。 二、x县旅游人才队伍现状分析 202223年x县旅游业开展呈快速增长态势。截至6月份，全县共接待入境旅游者4324人次，同比增长59.44％，旅游创汇229.17万美元，同比增长25.62％；接待国内旅游者62.7万人次，同比增长17.31％，国内旅游收入4.04亿元，同比增长25.62％。与此相应x县旅游人才队伍也有所开展，但目前仍存在着诸多制约因素，尤其是旅游人才队伍建设与旅游业快速开展不相适应的问题比较突出，影响了x旅游业实现跨越式开展。 （一）旅游人才队伍建设取得的成绩 “十五〞期间，x县旅游人才队伍建设取得了较明显成效，行政管理干部队伍综合素质逐年提高，旅游企业经营管理人才队伍不断壮大，旅游从业队伍规模开展较快，对提高旅游管理水平和效劳质量产生了积极的作用。主要表达在以下几个方面： 1、人才总量不断增加，人才队伍整体素质逐步提高。从总体上看，x旅游业的开展日新月异，已成为社会经济开展的新亮点，旅游人才总量不断扩张，旅游人才素质逐步提高，旅游业的整体实力不断提升。至202223年9月，全县共有星级饭店9家，旅行社7家，旅游景区（点）20多家，旅游开发公司8家，旅游用品商场2家。“吃、住、行、游、购、娱〞的旅游产业配套格局根本形成。全县拥有旅游从业人员超过3600人，年龄层相对年轻，使旅游行业充满生机和活力。调查显示全县星级饭店和旅行社从业人员中35以下的占60％，这样的年龄结构有利于知识更新和经营管理模式的创新。全县星级酒店和旅行社持有与旅游业相关的职业技能证书的人约为20％。外表我县旅游人才队伍整体素质有了较大提高。 2、合力兴旅的“政府主导型〞行政构架根本形成。x旅游业起步较晚，2022年9月x县旅游开展委员会成立，经过数次改组后，于2022年6月更名为x县风景旅游管理局，将原建设局承担的风景名胜区保护、规划、建设、管理职能划入其中，成为x市第一个风景旅游一体化的旅游主管局。县级旅游主管部门开始运作，成为全县旅游业开展的重要推进力量，这支队伍的形成使“政府主导型〞合力兴旅战略具备了执行载体。 3、培训与行业管理相结合。在全行业开展岗位资格培训。目前全县星级宾馆和旅行社中，总经理资格证书持有率为75％，60％以上的工作人员接受过岗位资格培训。从2022年开始，在全行业举行了导游员资格考试、旅行社经理任职资格考试、领队证考试和饭店总经理考试等，通过一系列资格考试，选拔了一大批旅游专业人才。 （二）旅游人才队伍建设存在的问题 面对旅游业的快速开展和新经济时代的挑战，旅游人才队伍建设也面临一些亟待解决的问题： 1、总量缺乏，人才培养滞后于市场需求。截止目前，全县旅游从业人员总量超过3600人，占人口比重的1.8％，比全国平均水平的6.1％低了4.3个百分点。人才总量的缺乏，远远制约了全县旅游业的开展。旅游人才供给主要来源于社会招聘，目前x只有一家中等职业学校设置了一个旅游相关专业，2023至202223年三年间总共招生才20230多名，远远不能满足旅游业开展的需求，供需之间存在较大的缺口。同时由于其它行业的强有力竞争，目前旅游行业的吸引力正在减弱，旅游行业人才流失现象严重。据初步统计目前旅游从业人员缺口高达30％，外岛的情况尤其严重，矛盾日益突出。按目前情况预测，“十一五〞期间我县将增加高星级酒店三至四家，与此相应，对旅游从业人员的需求也必将大幅度上升，尤其是对于高素质旅游人才的需求更为迫切。但是，旅游人才供给的增长速度远远跟不上旅游业对人才要求的开展速度，旅游人才建设与行业开展建设不适应、旅游人才培养滞后于市场需求。 2、结构不尽合理，人才整体素质偏低。⑴学历结构不合理。在全县旅游人才队伍中，以高中（中专）学历者为主，很多外地员工只有初中学历，大大限制了我县旅游业向更高层次开展。接受调查的星级饭店、旅行社45名中高级经营管理人才中，专科以上学历人员仅占28％。由于我县旅游人才中低学历者、低职称者比例较大，导致局部人员在各项工作中表现一般，影响了才能的发挥。⑵专业对口率低。从旅游行政管理机构方面来看，目前在岗在职工作人员专业对口率不到30％；从旅游企业中高层管理人员来看，根本都是半路出家，限制了行业总体管理水平的提高。此外，旅游作为涉外行业，管理人员外语水平普遍较低。在我县现有的人才队伍中，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。⑶部门分布不合理。旅游人才部门分布主要集中在行政管理部门、星级酒店和旅行社，占全行业人才总数的90％，旅游景区（点）、旅游开发公司及其他涉旅企业人才仅占2023％，人才分布严重不平衡。⑷专业结构单一。目前旅游人才专业根本集中在饭店管理、餐饮管理等传统专业，一些新兴旅游效劳行业所急需的人才，如旅游电子商务、会展筹划、旅游媒体宣传、旅游规划、旅游市场开发和营销人才等都非常缺少。 3、培训工作滞后。旅游教育培训工作落后于旅游业开展需求，使各类人才学习深造的时机不多，知识、信息得不到及时补充，导致我县游人才队伍的整体能力有些弱化。企业对人力资源培训重视缺乏，80％以上企业在员工培训方面的支出占企业营业收入不到1％，培训所涉及的面和层次不平衡，培训的专业化程度不高，培训创新较难。 4、用人机制有待于完善。人尽其才的用人机制不够完善，存在普遍重使用轻开发，轻培训少鼓励，人才的积极性、主动性和创造性还没有得到充分发挥，人才利用率不高。业绩与薪酬不挂钩，不能表达人才的价值，没有处理好资历、职位、能力、智慧、奉献等要素在薪酬分配体系中的关系。鼓励手段单一，物质鼓励越来越成为主要手段，没能和各种层次、各种形式的精神鼓励相结合，缺乏个性化鼓励方式。此外对人才的选拔机制、保险机制也不够健全，在实施中有些地方做得不够到位。 5、人员流动频繁，人才流失大。被调查的员工中在该企业工作时间在1年内占80％，跳槽非常频繁，流动性强。其中，流动性最大的是效劳人员，其次是中层管理人员，如部门经理，这类人员的流动往往给企业带来较大的损失。员工个人认为引进和留住人才的关键因素依次是工资福利待遇、工作环境与条件改善、个人开展时机、企业开展前景、培训与提高时机，对人际关系以及领导的信任方面也较为关心。另外由于其它行业的强有力竞争造成旅游行业的吸引力正在减弱，尤其是x近几年开展迅速的船舶修造业，从规模、薪水和福利上都胜于旅游业，造成旅游从业人员和储藏资源流失严重。从2023年至202223年，x职业技术学校旅游班生源逐年递减，而金海湾、常石集团等定向班却是好几人争取一个入学名额的状态。 （三）旅游人才建设存在问题的原因分析 上述问题的存在，主要原因有以下几个方面： 1、受社会因素制约。在欧美国家，旅游效劳行业是一个非常惹人羡慕的职业。而在x，由于地域因素以及生产力落后等原因，行