2023年完善各方面人才顺畅流动制度体系调研报告.docx

关于完善各方面人才顺畅流动制度体系调研报告 十八届三中全会提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。如何贯彻落实十八届三中全会精神，打破体制壁垒，扫除身份障碍，探索完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系，我市结合实际进行了一些探索。 一、我市完善各方面人才顺畅流动制度体系的经验做法 近年来，我市委全面推进人才强市战略，通过强化领导、创新方式、深化改革、增强储藏，切实提升对各类人才的培育、挖掘、吸纳和引进功能。截止2023年底，我市共有六大类人才335528人。其中：党政人才16991人，企业管理人才26458人，专业技术人才85803人，高技能人才33800人，农村实用人才129476人，社会工作人才43000人。 （一）强化领导，优化环境培育人才。一是加强分类调研。市委高度重视人才开展战略，组织人才工作领导小组成员单位，分别对专技人才、企业经营管理人才、党外代表人士、基层教育卫生人才、高层次创新型科技人才和重点产业集群人才等11个领域的人才队伍情况开展分类调研，形成全市人才队伍建设现状及对策调研报告，出台xx市中长期人才开展规划纲要（202322-2023），进一步明确了我市人才队伍建设的总量目标和素质目标。二是突出教育培训。坚持把加强人才教育培训作为建设学习型党组织的重要内容，努力转变培训方式，实现由侧重理论灌输向提高综合素质、充实现代经济科技知识转变，由拓宽知识面为主向开发潜能、激发创造力转变，由统一模式培训向分类按需培训转变，采取境外培训、高校进修、挂职锻炼、跟班学习和专题研讨等方式，加大人才培训力度。2023年以来，全市共举办各类人才队伍培训班800多期，培训对象3.8万人次，先后分两批组织50名优秀人才赴新加坡培训，选派300多名优秀中青年人才到中央、省直机关和上海、广东、江苏、浙江等沿海兴旺地区跟班学习。在较短时间里为我市培养了一大批懂经济、会管理的优秀领导干部和专业技术人才。三是健全配套政策。相继出台中共xx市委xx市人民政府关于进一步加强人才工作的意见、xx市“十百千万〞人才工程方案，方案3年内聘请或引进十名以上高端人才、百名领军人才、千名骨干人才，培养和引进万名实用人才，全面推进人才强市战略。制定xx市2023年人才引进方案、2023年人才工作宣传方案、高层次人才引进评审制度、创新团队评审制度、领导干部联系专家制度、xx市人才开展专项资金管理暂行方法等系列配套措施，为高层次人才来益创业开展提供了制度保障。 （二）创新方式，多措并举吸纳人才。一是本地选拔。按照“公开、公平、公正〞的原那么，切实加大从基层一线考录公务员、选调生、大学生村官和党政领导干部的力度。每年专门拿出一定数量的党政干部职位和紧缺岗位，面向优秀村党组织书记、大学生村官、机关事业编制干部和乡镇事业站所干部等特殊群体实行定向考选。2023年以来，全市共从优秀村党组织书记、机关事业编制干部和乡镇事业站所干部中选拔649名干部进入基层领导班子，基层党政干部队伍整体结构明显改观，能力素质明显增强。坚持以改革创新精神，深化事业单位人事制度改革，对事业单位新进人员实行“阳光招聘〞，对面试现场进行全程录播，接受社会监督。二是刚性引才。按照“政府引导、单位主体、市场配置、分类指导〞的原那么，通过公务员考录、选调生招录、大学生村官选聘、事业单位招聘、企业自主招聘等多种途径，力争全年刚性引进各类高级专业技术职称人员、全日制博士或硕士研究生600名，为全市人才队伍建设注入新生力量。2023年，先后通过益阳日报、益阳门户网、益阳人事考试网、益阳党建网统一发布全市党政机关、事业单位、企业人才引进公告，召开人才引进校园见面会三场，面向全国114所“985〞、“211〞工程院校和省内重点高校发布宣传发动函2023000多册。三是柔性引智。全面推进xx市“十百千万〞人才工程方案，举办了“院士家乡行〞系列活动，聘请数学家丁夏畦、水利工程专家文伏波、粉末冶金专家黄伯云等2023名益阳籍院士担任xx市人民政府参谋，邀请4名院士来益阳举行核电知识讲座，研究出台了xx市人民政府重大行政决策专家咨询论证方法和xx市院士专家咨询委员会章程，保障专家咨询参谋作用的发挥。在院士的牵线搭桥下，建立了清华大华研究生社会实践益阳基地，先后有24名清华大学博士研究生来益阳帮助企业开展工程研发。在院士和博士的“酵母〞和智力支撑作用下，xx市在高新技术产业开发区规划建设“益阳高科城〞，以27万标准化厂房为根底，对孵化研发区、加速孵化区、产业化园区、公共效劳区和生活配套区进行功能区划，打造全市技术创新、高新企业孵化、科技成果转化和创新创业人才培育的重要基地。对高层次人才创新创业工程进行金融扶持，对符合条件的创新创业人才无偿给予2万至2023万元资金资助，专门安排专家进行“一对一〞创新创业指导，3年来共扶持高层次人才1746名，其中532名已成功实现创新创业。 （三）深化改革，健全机制留住人才。着力创新人才管理机制，确保各类社会优秀人才进入党政机关和事业单位后留得住、用得好。一是创新干部选任机制。坚持“公开、民主、竞争、择优〞原那么，创新干部选任制度，先后建立了公开选拔制、竞争上岗制、试用期制、交流轮岗制、诫勉制等2023多项制度，提高了选人用人公信度，形成了唯才是举的用人导向，促进了社会优秀人才的脱颖而出。二是完善竞争择优机制。根据不同层面、不同岗位的要求，科学设计竞争性选拔干部工作方案，进一步改进了公开选拔和竞争上岗方式，按照公开、公平、竞争、择优的原那么，由市纪委全程参与监督，通过资格审查、笔试、面试、考察和常委会研究等程序，对局部领导职位和中层管理岗位实行竞争上岗。同时，积极推行“两推一述〞，探索实行差额选拔干部方法，推行差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决，健全和完善了从基层一线选拔干部制度。2023年以来，全市共公开考选处级领导干部16名，其中“一把手〞2名。三是建立真情关心机制。充分考虑基层党政人才的培养、选拔、使用以及鼓励、监督等问题，对选拔干部实行全程跟踪管理。为解决选拔干部的后顾之忧，提倡选拔干部配偶、子女随调、随迁，对其家属的调动、就业、上学、住房等优先安排，妥善解决。一系列重视人才的政策措施，使党政人才干事有劲头，创业有奔头，前途有盼头，有力激发了他们的创业热情。 （四）增强后劲，挖掘潜力储藏人才。一是丰富岗位锻炼。始终坚持人才下基层、基层出人才的用人导向，提倡和鼓励人才到改革和建设的第一线去，到艰苦和困难多的地方去，有方案、有步骤地从机关、事业单位、企业选派有开展潜力的储藏人才通过上下、内外交流到市级机关挂职、到基层挂职、到省直机关和经济兴旺地区企业挂职锻炼，使他们的能力在实际岗位得到锻炼。2023年以来，全市共选派了203名储藏人才进行挂职锻炼，进一步开阔了视野、更新了观念，有效提升了各类人才队伍的整体素质。二是加强一线选拔。注重从经营管理人才、退伍军人、农村产业能手、种养大户等基层优秀人才中培养选拔村（社区）后备干部，再通过竞争性选拔、公开考录、民主选举等方式将其充实到乡镇（街道）或村（社区）党政领导班子。三是完善人才信息。建立“青苗工程〞信息库。目前，全市“70后〞处级干部达132人、正科级干部731名，“80后〞处级干部12名、正科级干部184名。 二、我市各方面人才顺畅流动的现实障碍 1、不同人才队伍之间“泾渭清楚〞 目前我市党政机关、事业单位人才的流动主要表现为“体制内循环〞。企业的人才引进主要采取自主招聘的方式，与“体制内〞人才引进没有交集。现行体制下，除军转安置外，党政机关和事业单位主要采取“逢进必考〞的方式。考试的高难度和招考的低比例，导致千军万马过“独木桥〞的局面在短期内无法得到有效改善。虽然公务员法规定“国有企业、事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务〞，但实际调任进入党政干部队伍任职的只占很小比例。党政领导干部的选拔任用，主要还是在公务员系统内部由低向高逐级提拔。以我市xx县为例，据统计，2023年1月至2023年5月，该县共提拔党政领导干部513人，其中由国有企业和事业单位调任进入党政干部队伍担任领导职务的共52人，仅占2023.1%，面向社会公开选拔进入党政干部队伍担任领导职务的共27人，仅占5.3%，在系统内部逐级提拔使用的比例达84.6%。 2、社会优秀人才进入党政机关事业单位“举步维艰〞 一是进入渠道单一。党政机关和事业单位选拔人才的方法根本是“笔试+面试+考察〞的固定模式。其中，笔试又大多设置行政职业能力测试和申论两大考试科目，面试也根本采用结构化面试的方法。通过特殊岗位招录、高级人才引进以及其他新的方式和渠道引进社会优秀人才的做法极少。 二是编制管控严格。在市委严格执行“编内进人、控制总量、改善结构〞的根本原那么之下，专业技术人才的缺乏和行政人员的臃肿饱和产生的结构性矛盾十分突出。一边是急缺的优秀人才由于编制管控无法进入，一边是机关内部正常退出机制不健全，人浮于事没有活力。问卷调查显示，在“畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道面临的主要困难是什么〞的问题上，51.17%的受调查者选择了“党政干部队伍超编〞。以我市xx区为例，该区共有公务员编制152023个，目前在编人员1475人，空余编制仅33个，能够用来招纳社会优秀人才的编制数量十分有限，很大一局部引进来的优秀人才由于不能落实编制待遇，最终导致人才引得进却留不住。 三是评价标准固化。对于人才评价标准问题，现行的制度还存在不少弊端和盲区：对党政干部和国企的经营管理人才，往往是把官职和行政级别作为衡量人的价值和能力的标准；对专业技术人才，重学历，轻能力，重学术、轻技术，重理论成果，轻应用成果。而非公有制企业经营管理人才、技能人才、农村实用人才和社会工作人才等其他类型的人才，那么根本没有一个统一、标准的评价标准。 四是身份转换困难。现行体制下的人事管理体系仍然以干部、工人、农民等“身份〞划分为根底，从根本上阻碍了新形式下人才资源跨部门、跨行业、跨单位的流动性需求。以党政机关为例，行政编制人员就有公务员、参照公务员管理人员、工勤人员，事业编制人员又包括全额拔款事业编制、差额拔款事业编制、自收自支事业编制。不同编制代表不同身份，各类身份固定性强、流动差。即使在体制内部进行转化，后三种编制人员要想转换为前三种编制人员，也是非常困难的。 五是门槛设置较多。无论是普通公务员的报考，还是国有企事业单位的调任，组织人事部门或用人单位都事先设置了较多的附加条件，增加了社会优秀人才进入党政干部队伍的难度。如我市多年来规定的公务员报考条件就包括：年龄必须在18—35周岁，大专以上学历，同时还需满足具体职位所要求的其他资格条件。我市科级公务员调任暂行规定明确：国有企事业单位工作人员调任进入党政干部队伍，学历必须是大专以上，年龄不超过40周岁，一般应从财政全额拨款单位选拔。在面向社会公开选拔领导干部时，有时还设置了诸如户籍、职称、任职时间和经历等附加条件，大大提高了社会优秀人才进入党政机关和事业单位干部队伍的“门槛〞。 3、鼓励不够，党政机关岗位待遇缺乏吸引力 市场经济条件下，分配机制不断完善，人才的价值回报由市场需求决定，与人才的奉献大小紧密相关。与普通劳动者相比，各类社会优秀人才、特别是那些专业技术领域和经济管理领域的高端人才、精英人才，可以拿到相当高的薪酬待遇。相对而言，党政干部作为国家公职人员的身份定位，决定了其工资待遇必须经由政策法规确定，往往与工作奉献无关，弹性空间很小。党政机关与其他领域分配机制的两极差异，导致工资的巨大落差。以我市新任正科级领导职务为例，月收入约2022—2500元，副科级领导、普通干部那么还要低一些。相比同期我市中心医院具有副高职称的医生，每月工资